ارزیابی عملکرد،پایان نامه درباره مدیریت منابع انسانی

دانلود پایان نامه

 ارزیابی عملکرد:

کسب اطلاعات در مورد نحوه کارکرد افراد و کمک به توسعه و پیشرفت در کار آنها از جمله دیگر کارکردهای مدیریت منابع انسانی است . فرایند جمع آوری اطلاعات فردی در مورد نحوه انجام کار را «ارزیابی میزان کار یا ارزیابی عملکرد» می نامند. بنابراین ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان، از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئوولیت ها در سازمان که این ارزیابی باید بطور عینی و سیستماتیک انجام پذیرد. به عبارت دیگر به منظور آگاهی از نتایج عملکرد منابع انسانی و میزان کارایی آنان ضروری است که منابع انسانی موجود در سازمان مورد ارزشیابی قرار گیرند. بدین وسیله با شناخت نقاط قوت و ضعف منابع انسانی، اقدامات بهسازی و بالندگی نیروی انسانی جهت دست یابی به اهداف سازمانی انجام می پذیرد. در مبحث ارزیابی منابع انسانی تعاریف مختلف و متنوعی از سوی صاحب نظران بیان شده است که از بررسی تعاریف مختلف تعریف جامع زیر را می توان ارائه نمود:

ارزیابی عبارت است از : سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار مشخصی در یک دوره زمانی معین ، در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت های بالقوه فرد به منظور برنامه ریزی در جهت به فعلیت در آوردن آنها.( دعائی، 1374)

2-6-4-1 اهداف ارزیابی عملکرد

بطور کلی می توان اهداف زیر را برای فرایند ارزیابی عملکرد بر شمرد:

  • تعیین بازدهی کار یا بهره وری
  • تعیین کارایی
  • تعیین کارآمدی
  • طبقه بندی عادلانه کارکنان
  • برنامه ریزی نیروی انسانی
  • کارمند یابی و انتخاب
  • آموزش و بهسازی
  • تشویق و تنبیه
  • شناسایی استعداد افراد

 

2-6-4-2 اهمیت و فواید ارزیابی عملکرد:

بی شک ارزیابی عمکرد فواید متعددی را برای سازمان بهمراه دارد که در زیر به اهم آنها اشاره می شود:

  • ایجاد رغبت و میل به کار و پیدایش احساس امنیت در کارکنان.
  • اعمال کنترل صحیح و ایجاد معیارهای اصولی برای انجام کار که باعث هوشیاری مسئوولین و تعیین میزان کیفیت و کمیت از یک کار که برای سازمان قابل قبول است می شود.
  • ایجاد زمینه برای تعالی و پیشرفت کارکنان مستعد.
  • تطابق هر چه بیشتر شرایط فکری، روحی و جسمی کارکنان با شغلشان از طریق شناخت و بررسی نقاط قوت و ضعف آنان.
  • کاهش نارضایتی و شکایت ناشی از تبعیضات غیر اصولی و غیر عمدی.
  • برآورد کمی و کیفی نیروی انسانی در جهت نیازهای سازمان.
  • استعدادیابی و علاقه مند کردن افراد ساعی به کار
  • جهت دار شدن برنامه ریزی آموزشی
  • ایجاد شوق و تقویت انگیزه در کارکنان.
  • خودشناسی و شناخت فرد از عملکرد و نقاط ضعف و قوت خود
  • تعیین اعتبار و اصلاح معیارهای استخدام
  • آگاهی سرپرست یا مدیر از عملکرد زیر دست خود و همچنین آگاهی زیر دست از نظر مقام مافوق نسبت به عملکرد او.
  • دست یابی به نحوه پراکندگی کیفی و کمی بهره وری ، کارایی و کارآمدی نیروی انسانی سازمان
  • شناخت هنجارها و ناهنجارهای رفتاری در سازمان( دعائی، 1374)

 

دانلود پایان نامه