توسعه منابع انسانی/پایان نامه دستیابی به چابکی سازمانی

توسعه ی منابع انسانی

2-2-1 مفهوم توسعه ی منابع انسانی

یکی از وظایف و فرایندهای اصلی در چرخه ی منابع انسانی، توسعه ی منابع انسانی[1]  است. به مسایلی چون ایجاد یک سازمان پویا و فرصت های آموزش و پرورش و یادگیری کارکنان به منظور بهبود عمل کرد سازمانی، گروهی و فردی می پردازد (آرمسترانگ، 1381).

توسعۀ منابع انسانی همواره یکی از چالش های اساسی سازمان ها محسوب می‌شود، زیرا در زمینۀ نوآوری، کیفیت، رشد مستمر و سایر داده های مهمی‌که برای بقا در دنیای رقابتی و نوین کسب وکار، انسان ها هستند که خلق ایده می‌کنند. آخرین فناوری فرآیند تولید را می‌توان خرید و به کار گرفت اما دانش و مهارت های انسان پیچیده تر بوده و کسب آن نیاز به زمان و هزینۀ بسیاری دارد(کاتو و بودوار[2]، 2014).

فعالیت توسعه ی منابع انسانی شامل طراحی و ارایه آموزش[3] ، پرورش[4] و توسعه[5]  برای بهبود اثربخشی سازمانی می باشد(وودویک و باتستا،2002).

نادلر به عنوان پیش گام نظریات توسعه ی منابع انسانی در سال1960 ، توسعه ی منابع انسانی را تجارب یادگیری سامان یافته ای که به وسیله کارفرمایان در یک دوره ی زمانی خاص به منظور بهبود عمل کرد و رشد فردی ارا یه می شود، تعریف کرد  (نادلر و نادلر، 1998).

براساس گفته ی نادلر و نادلر(1989) سه فعالیت کلیدی، محور فرایند توسعه ی منابع انسانی را تشکیل می دهد. این سه فعالیت محوری شامل: آموزش، پرورش  و توسعه می باشند.  آموزش: شامل یادگیری با تمرکز بر شغل فعلی یادگیرنده است. پرورش: شامل یادگیری با تمرکز بر شغل آتی یادگیرنده است و توسعه: یادگیری است که بر شغل تمرکز ندارد(نادلر و نادلر، 1989).

در یک تعریف تقریباً جامع، توسعه ی منابع انسانی را می توان فرایند توسعه و برانگیختن تخصص های انسانی از طریق توسعه ی سازمانی و آموزش کارکنان و توسعه به منظور عمل کرد تعریف کرد، یا در تعریف دیگر، توسعه ی منابع انسانی را می توان فرایند یا فعالیتی کوتا ه مدت یا بلندمدت به منظور توسعه دانش، تخصص، بهره وری و رضایت کاری در سطوح مختلف فردی، تیمی، سازمانی یا ملی نامید ( مک لین، 2010).

از این نگاه، توسعه ی منابع انسانی چارچوبی برای کمک به کارکنان در توسعه مهارت ها، دانش‌ها، و توانایی‌های فردی و سازمانی از طریق ار ایه فرصت های آموزشی، توسعه کارراهه، برنامه جانشینی، مدیریت و توسعه عملکرد، مربی گری و توسعه سازمانی برای تحقق اهداف سازمانی فراهم می آورد (ژاوی و مک لین، 2010).

توسعۀ منابع انسانی شامل برنامه ها، سیستم ها و فعالیت هایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی می‌شود(تی سینگ[6]، 2008)مهمترین هدف توسعۀ منابع انسانی شامل حل مشکلات فعلی عملکرد، جلوگیری از مشکلات و چالش های آتی عملکرد و توسعۀ دانش کارکنان است. توسعۀ منابع انسانی یکی از فرآیندها و مأموریت های اصلی و مهم در مدیریت منابع انسانی است(پرز[7]، 2011).

گیلی و اگلند[8] 20 سال بعد فر ایند توسعه ی منابع انسانی را به عنوان فرایند: 1- توسعه ی افراد با تمرکز بر بهبود عمل کرد مرتبط با شغل فعلی، 2- توسعه ی مسیر شغلی با تمرکز بر بهبود عمل کرد مأموریت های آتی شغلی و 3-  ارایه توسعه ی سازمانی که منجر به استفاده بهینه از پتانسیل های انسانی و بهبود عمل کرد انسانی که موجب کارایی سازمان می گردد، تعریف کردند (گیلی و اگلند، 1992).

با توجه به فضای رقابتی محیط کسب وکار، دسترسی به منابع مناسب، بدیهی ترین عامل موفقیت سازمان ها قلمداد می‌شود .در این میان منابع انسانی تنها منبعی است که متمایزتر از سایر منابع بوده و ویژگی های منفی منابع دیگر مانند فناپذیری، قابلیت تقلید و … را ندارد. البته منظور از منابع انسانی، منابع انسانی توانمند و با دانش است که با استفاده از سیستم ها و فرآیندهای توسعۀ منابع انسانی ارتقاء می‌یابد (طاهری، 1388). از طرفی، برای ماندگاری در بازارهای رقابتی، با توجه به تغییر نیازها و خواسته های مشتریان، برای سازمان های پیشرو، چاره ای جز خلق نوآوری و توسعۀ محصولات جدید نیست و از آنجا که در تمام فرآیندهای توسعۀ محصول، دانش تولید شده توسط منابع انسانی، به عنوان رکن اصلی توسعه محسوب می‌شود، نقش و جایگاه توسعۀ منابع انسانی و توسعۀ دانش کارکنان، در توسعۀ محصولات جدید بسیار حائز اهمیت است. بنابراین، هر سازمانی باید با توجه به قابلیت ها و محدودیت های محیط داخلی و بیرونی، راهبردها و راهکارهای خاصی را برای توسعۀ منابع انسانی  کارکنان، تدوین و اجرا نماید(حاجی کریمی، 1391).

اهتمام دانش همواره مهم بوده اما در حال حاضر، دارای اهمیت بیشتری شده است که این ناشی از اعمال قدرت دانش برای کسب مزیت رقابتی پایدار است(اسپیگلر[9]، 2009) تئوری پردازان بزرگ اقتصادی و تجاری دانش را به عنوان مزیت رقابتی نهایی برای سازمان های جدید و کلید پیروزی آنها بیان کرده اند، آنها استدلال می‌کنند که دانش منبعی است که تقلید آن مشکل یا حتی غیر ممکن است. مالک آن دارای یک کالای منحصر به فرد است(پرز، 2012).از آنجایی که کارکنان به عنوان منبع اصلی ایجاد و توسه دانش می‌باشند، توسعه دانش کارکنان مهمترین هدف در توسعه منابع انسانی کارا و اثربخش است. توسعه و توانمندسازی کارکنان به معنای ایجاد ظرفیتهای لازم در کارکنان برای قادر ساختن آنها به ایجاد ارزش افزوده در سازمان و ایفای نقش و مسئولیت در سازمان تؤام با کارآیی و اثربخشی است(مک کراکن[10]، 2009). توانمندسازی فرآیند توسعه ای است که باعث افزایش توان کارکنان برای حل مسائل، ارتقاء بینش سیاسی و اجتماعی آنه ا شده و آنها را قادر می‌سازند عوامل محیطی را شناسایی و تحت کنترل بگیرند، توانمندسازی مشارکت کامل کارکنان و مدیران در تصمیم گیری است. اهمیت توسعۀ منابع انسانی بر کسی پوشیده نیست، با درنظر گرفتن بازار رقابتی و توسعۀ خواسته های مشتریان که خواهان محصولات متنوع با کیفیت عالی می‌باشند، سازمان ها چاره ای جز اتخاذ راهبرد توسعۀ محصول ندارند. توسعۀ محصول، تولید و ارائه محصولات و خدمات جدید یا بهینه سازی محصولات و خدمات فعلی است ((کاتو و بودوار، 2014).

هر چه پیچیدگی محصول بیشتر شود، گستردگی فرآیند توسعۀ محصول نیز بیشتر شده و نیاز به منابع انسانی توانمند، خلاق، نوآور و با دانش بیشتر می‌گردد که لازمۀ تمام آنها، داشتن راهبردهای هدفمند توسعۀ منابع انسانی به منظور ارتقاء دانش کارکنان ، اجرا و ارزیابی بهینۀ آنها است(وایت[11]، 2013).

دلایل و ضرورت های توسعه منابع انسانی شامل: چالشی شدن محیط سازمان ها، شتاب روزافزون خلاقیت و نوآوری، تغییر مزیت نسبی سازمان ها از نیروهای یدی به کارکنان دانشی، تغییر مفهوم کار و شغل (مشاغل مجموعه ای، انعطاف پذیری شروع و پایان ، حذف مکان واحد برای انجام وظایف و …)، رقابت شدید در محیط کسب و کار، بروز و ظهور فناوری اطلاعات و ارتباطات، تقاضا برای دریافت کیفیت خدمات بالاتر، تغییر نگرش افراد به کار(کار به عنوان تأمین کننده نیازهای ثانویه افراد) و … است(اسلومن[12]، 1994). امروزه کارکن ان مهمترین مزیت رقابتی سازمان ها محسوب می‌شوند که همواره باید دانش، مهارت و قابلی تهای آنان ارتقاء یابد، لذا بقای سازمان ها در عرصۀ رقابت به حفظ، توسعه و بهره برداری از قابلیت های کارکنان منوط شده است، سازمانی که نتواند مهارت، دانش و دانایی خود را توسعه دهد و از آن در افزایش بهره وری استفاده کند، قادر نیست هیچ یک از منابع خود را به نحو مطلوب توسعه دهد (مک کراکن، 2000).

برای تدوین راهبردهای توسعۀ منابع انسانی با محوریت توسعۀ دانش کارکنان ابتدا لازم است حوزه های تأثیرگذار بر آن، شناسایی شده و سپس وضعیت موجود آنها، ارزیابی گردد. تقریباً بیشتر اجزاء اصلی سازمان در توسعۀ منابع انسانی و توسعۀ دانش کارکنان تأثیرگذارند. اجزاء اصلی سازمان شامل سرمایۀ انسانی، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، فناوری، راهبرد و محیط می‌باشند(وایت، 2013). سرمایۀ انسانی تأثیرگذار بر توسعۀ دانش کارکنان شامل فرآیند ها و سیستم های مختلفی است که مهم ترین آنها فرآیندهای مدیریت منابع انسانی، سیستم های توسعۀ منابع انسانی و فرآیندهای آموزش و توسعۀ کارکنان است. سرمایۀ انسانی به صورت مستقیم در توسعۀ منابع انسانی تأثیر می‌گذارد و سایر اجزای سازمان نیز در توسعۀ دانش کارکنان اثرگذار هستند(گادمن[13]، 2014) .

[1] . Human Resource Development (HRD)

[2] . Katou & Budhwar

[3] . Training

[4] . Education

[5] . Development

[6] . Tseng

[7] . Pe´rez

[8] . Gilley and Eggland

[9] . Spiegler

[10] . McCracken

[11] . Wright

[12] . Sloman

[13] . Goodman