دیدگاه شاین:”پایان نامه درباره عدالت سازمانی ادراک شده”

دانلود پایان نامه

دیدگاه شاین در مورد فرهنگ سازمانی

شاين سه نوع فرهنگ مديريتي را بيان مي كند اين فرهنگ ها عبارتند از:

متصديان (فرهنگ متصدي): گروهي كه به نوعي با ما كار می كنند، متصدیان نامیده می شوند و نيز به مديران صف و كارگراني كه در ساخت و تحويل توليدات و خدماتي كه رسالت اصلي سازمان را به انجام مي رسانند دخالت مي كنند، گفته مي شود.

فرهنگ مهندسي: در هر سازماني مركز تكنولوژيكي زمينه سازمان را تشكيل مي دهد و اين تكنولوژي بوسيله چندين نوع از مهندسين كه داراي يك فرهنگ كاري مشترك مي باشند طراحي و نظارت مي شود براي مثال طراحان سيستم هاي تكنولوژي اطلاعات، برنامه هاي نرم افزاري را طراحي مي كنند. طراحان سيستم هاي مالي يا پژوهشگران برنامه ريزي بازاريابي نيز وابسته به اين گروه كاري مي باشند يعني شامل فرهنگ مهندسي مي باشند. در اين نوع فرهنگ، سيستم هاي برتر، ماشين ها، قوانين روتين كه بطوري خودكار عمل مي كنند، كاملاً معتبر مي باشند(میرسپاسی و زاهدی، 1381: 73).

فرهنگ اجرايي (هيئت رئيسه): اگر كسي در سازمانهاي وسيع جهاني جستجو كند، يك اجتماع از دفاتر (مديريت اجرايي) را شناسايي خواهد كرد كه مفروضاتي مانند وقايع روزانه، وضعيتها و نقش شان مشترك مي باشد از نردبان ترقي در اين موقعيتها بالا مي روند. ماهيت اين نقش قابليت جوابگويي مالي به سهامداران مي باشد و بيشتر در حفظ سهام تجلي مي يابد (ایران زاده و همکاران، 1390: 56).

2-3-3-ديدگاه رابينز

از ديد رابينز چهارنوع فرهنگ وجود دارد :

1-فرهنگ علمي: سازمان هاي داراي فرهنگ علمي بيشتر به يادگيري، پرورش و تقويت شخصيت هاي علمي و تخصصي تأكيد دارند. لذا به استخدام افرادجوان تمايل نشان مي دهند(مرادی آیدیشه و همکاران، 1390: 93).

2- فرهنگ باشگاهي: در اين سازمان ها تأكيد برتناسب داشتن روحيه افراد به وفاداري و تعهدنسبت به سازمان است. در اين فرهنگ ارشديت، سنوات خدمت، در سازمان، معيارعمده اهميت وارزش افراد است.

3- فرهنگ تيمي: سازمان هاي داراي فرهنگ تيمي، بر نوآوري و آزادي عمل تأكيد دارند(رابینز،۱۳8۹ : ۳۷۱).

4- فرهنگ تدافعي: برعكس فرهنگ تيمي كه به اختراع، نوآوري و اكتشاف توجه دارند، فرهنگ تدافعي برحفظ و بقاي سازمان توجه دارد دراين فرهنگ امنيت شغلي حائزاهميت است(حیدر آبادی، 1390: 105).

2-3-4-دیدگاه کریتنر و کینیکی

بر اساس نظر کریتنر و کینیکی انواع فرهنگ سازمانی را می توان به سه دسته کلی سازنده، تابع-تدافعی وتهاجمی –تدافعی دسته بندی کرد. (کریتنر و کینیکی،1386 :58-60)

الف) فرهنگ سازنده:

1-پیشرفت:در این نوع سازمانها برای کارکنانی که اهداف را انتخاب و برای رسیدن به  آنها تلاش می کنند ارزش قائل می شوند

2-خود یابی:در این نوع از سازمانها از کارکنان انتظار می رود که در کارهای خود خلاقیت داشته باشند وفعالیتهای جدیدی را ارائه نمایند.

3-تشویق به نوع دوستی:در این نوع سازمانها کارمند گرایی در الویت قرار دارد واز سایر کارکنان خواسته می شود تا به دیگران در کارهایشان و در نهایت به اثر بخشی بیشتر آنها  کمک کنند.

4-وابستگی:روابط سازنده در این نوع از فرهنگ سبب می شود تا جوی صمیمی و و روابطی باز در سازمان حاکم باشد.

ب) فرهنگ تابع-تدافعی:

1-تایید:در واقع هدف اصلی در این نوع فرهنگ  همراهی کردن با دیگران برای گرفتن تایید آنها و جلوگیری از تعارض است.

2-رسمی بودن: در این نوع فرهنگ افراد تابعی از وضیعیت ساختار می باشند وافراد باید تابع قوانین باشند.

3-وابستگی:به دلیل وجود سلسله مراتب تمام تصمیمات به وسیله  سرپرستان  اتخاذ می شود وتصمیم گیری به شکلی متمرکز و غیر مشارکتی است.

4-اجتناب: در این نوع فرهنگ به دلیل تکیه بر تنبیه افراد سعی می کنند تا مسولیتها را به دیگران واگذار نمایند و احتمال سرزنش شدن به خاطر اشتباه را از خود دور نمایند (پارساییان و اعرابی، 1381 :
405).

 

فرهنگ تهاجمی-تدافعی:

1-تقابل:در این نوع سازمانها مچ گیری وآشکار کردن اشتباهات نوعی ارزش تلقی می شود وفردی که این کار را انجام دهد شایسته پاداش است.

2-قدرت:در این سازمانها این اعتقاد وجود دارد که مسولیت پذیری،کنترل زیر دستان وپاسخگویی به نیاز  روسا باعث ایجاد پایگاههای قدرت می شود.

3-رقابت:برد و باخت در این نوع سازمانها مساله اصلی در کار محسوب می شود وافراد سعی دارند تا در مقابل دیگران به دلیل دریافت پاداش برنده باشند و کار تبدیل به رقابت می شود.

4-کمال گرایی:در این سازمانها به شدت از اشتباه پرهیز می شود و کارکنان برای انجام کارها به شکلی دقیق ساعتها کار می کنند واین یک ارزش محسوب می شود (کریتنر،کینیکی،1386 :58-60).

در واقع هر سازمان با توجه به ویژگی های خود نوعی از فرهنگ را انتخاب می کند واین نوع از فرهنگ هم نشانگر ماهیت وساختار های درونی این سازمان است وهم عامل موفقیت و شکست آن.در صورتی که یک سازمان بدون توجه به کارکان،نوع فعالیت ویا ذی نفعان ومشتریان خود فرهنگی مغایر را انتخاب کند بدون شک صدمه های زیادی را خواهد دید.به عنوان مثال در تحقیقی در مورد تاثیر فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی و تمایل به ترک سازمان ابعاد مختلفی از فرهنگ مورد بررسی قرار گرفت و در نهایت مشخص شد که در سازمانهای ورزشی جو سازمانی به عنوان یکی از ابعاد فرهنگ سازمانی مهمتریت تاثیر را در رضایت کارکنان دارد.در واقع وجود یک جو دوستانه  و راحت و ایجاد یک محیط مثبت مهمترین ویژگی تاثیر گذار بر موفقیت این نوع از سازمانها است.اما در طرف مقابل بعدی از فرهنگ یعنی میزان رسمیت به شدت باعث نارضایت و ترک کارکنان می شود.وجود قوانین و مقررات و رویه های رسمی نتنها بر کارکنان بلکه بر مشتریان این نوع سازمانها نیز تاثیری منفی بر جای می گذارد (مکینتاش و همکاران[2]،2010: 108).

[1] Schien

[2] MacIntosh

دانلود پایان نامه