روشهای رفتار سازمانی:/پایان نامه درباره محوریت کار و تعهدسازمانی

دانلود پایان نامه

دو رویکرد اصلی رفتار شهروندی سازمانی

دو رویکرد اصلی، مرور ادبیات اصلی را در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص می کند:

2-3-4-1 رفتار شهروندی سازمانی در قالب تمایز بین رفتارهایی در نقش و فرانقش

محققان اولیه رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تاکید کردند که رفتار شهرندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گیرد. ماریسون [1](1994) واژه­ی گسترده­ی شغلی درک شده را برای تمایز بین این دو دسته از رفتارهای ” در نقش” و “فرانقش ” به کار برد و بیان کرد هر چه کارمند دامنه­ی شغل را گسترده تر درک نماید، فعالیت های بیشتری را به عنوان فعالیت های” در نقش” تعریف می کنند. این فرض بر این نکته تاکید دارد که یک عامل تعیین کننده­ی مهم برای اینکه یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این است که کارکنان به چه گستردگی مسئولیت های شغلشان را تعریف کنند. این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی در پی دارد و آن اینکه آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می کنند، منعکس کننده­ی درک کارکنان از گستردگی مسئولیت های کاریشان می باشد. این توصیه در مطالعات دیگر مورد تائید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار “درنقش” و “فرانقش” به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان به سرپرستان تغییر می کند و به این خاطر این رویکرد با آنچه محققین نوعا به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی می کنند در تناقض است. هر چند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوت های میان رفتار “درنقش” یا “درون نقش” و رفتار “فرانقش” از یکسو و مفهوم سازی رفتار شهروندی  سازمانی از سوی دیگر میان آنها ارتباط برقرار کنند.

2-3-4-2 تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان

رویکرد دیگر، رفتار شهروندی سازمانی را جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرار می دهد. اتخاذ چنین رویکردی مشکل، تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع می سازد. در این رویکرد رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده­ی افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسئولانه در نظر گرفته شود (کاخکی و قلی پور، 1386: ص119-120).

2-3-5 ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

2-3-5-1 ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی

–  هفت بعد رفتار شهروندی سازمانی که پادساکف و همکاران در سال 2000 ارائه کردند عبارتند از: 1. کمک به دیگران 2. جوانمردی 3. وفاداری سازمانی 4. اطاعت سازمانی 5. ابتکار فردی 6. فضیلت مدنی 7. رشد فردی.

–  فار و همکاران[2] در سال 2004 نه بعد عمده­ی رفتار شهروندی سازمانی را به شرح ذیل طبقه بندی کردند: 1. نوع دوستی 2. وظیفه شناسی 3. روحیه جوانمردی 4. ادب و مهربانی 5. فضیلت مدنی 6. مشارکت وظیفه ای 7. مشارکت دفاعی 8. وفاداری سازمانی 9. رای و نظر.

2-3-5-2 ابعاد محلی رفتار شهروندی سازمانی

  1. سازگاری با افراد دیگر 2. حفظ منافع سازمان 3. مشارکت در خدمات اجتماعی 4. خودآموزی 5. تمیز نگه داشتن محیط کار (صنوبری، 1387: ص87-88).

2-3-6 عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی

عوامل اثرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین عوامل و OCBمورد تاکید تحقیقات بوده است که عبارتند از:

  1. ویژگی های فردی کارکنان2. ویژگی های شغلی3. ویژگی های سازمانی4. رفتاهای رهبری

تحقیقات اولیه در این حوزه که توسط ارگان و همکارانش صورت گرفته، عمدتا بر نگرش های کارکنان، گرایشات و رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. تحقیقات بعدی در حوزه­­ی رهبری که بوسیله­ی پادساکف و همکارانش انجام گرفته است، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری تعاملی و تحولی گسترش داده اند. اثرات و ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتا در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است. پژوهش های اولیه ای که ویژگی های فردی را مورد توجه قرار می دهد، بر دو محور اصلی متمرکز است: اولا ارگان و ریان این عامل کلی موثر بر روحیه را به عنوان مبنای رضایت کارکنان، تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می کنند و ثانیا تحقیقات نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگی ها متفاوت بوده است) که بیانگر اهمیت این متغیرها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی می باشد (پادسکف و همکاران، 2000؛ به نقل از صنوبری، 1387).

عامل دیگر در فهم رفتار شهروندی سازمانی، تاثیر حالت روحی مثبت فرد می باشد. در دهه­ی گذشته بحث های زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. در حالیکه پادساکف و همکاران و دیگران از جمله ارگان و ریان تاثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار داده اند، یافته های جورج[3] (1991) پیشنهاد می کند که پژوهش های قبلی که به بررسی این متغیرهای روحی و مزاجی پرداخته اند می توانند بجای اثرات حالت مزاجی بر روی اثرات ویژگی (صفتی) تمرکز نمایند. لازم به ذکر است که اثرات حالتی عموما به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان می پردازد. در حالیکه اثرات ویژگی (صفتی) عموما منعکس کننده­ی تفاوت های پایدار فرد در طول زمان می باشد. علاوه بر این جورج در سال 1991 بیان نمود که بین حالت روحی مثبت درکار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران (بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی) رابطه وجود دارد بنابراین، عاطفه (احساسات) نقش مهمی را در رفتار شهروندی سازمانی بازی می کند. در حقیقت مطالعات اخیر حاکی از این است که این رابطه در مورد ابعاد خاص رفتار شهروندی سازمانی هم صدق می کند. با این وجود، هیچ یک از این مطالعات به بررسی این مطلب نپرداخته است که آیا تاثیر حالت روحی مثبت به اندازه ای قوی است که بر تفسیر کلی این سازه تاثیر بگذارد یا خیر. پژوهش های انجام گرفته در روانشناسی اجتماعی رابطه­ی بین کفایت (خودکارآمدی شغلی) و رفتار یاری گرانه را بررسی کرده است و به این نتیجه رسیده است که افرادی که احساس می کنند کفایت بیشتری دارند، در اغلب موارد تمایل بیشتری نیز به کمک دارند. علاوه بر این میدلارسکی[4] در سال 1984 گزارش داده است که کفایت ممکن است یکی از عوامل انگیزشی ای باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تاثیر قرار می دهد بنابراین، افرادی که به دیگران کمک می کنند احتمال بیشتری دارد که انتظار رفتار منتهی به موفقیت داشته باشند و همچنین نتایج مثبتی را برای دیگر افراد پیش بینی کنند. در ازای کمکی که به فرد کمک کننده ارائه می دهد، کمک کننده احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت می کند (کایالوسکی[5]، 1961؛ به نقل از صنوبری، 1387). بطور مشابه این مطلب قابل درک است که درک کارکنان از کفایت خود در کار می تواند به عنوان تمایل به کمک در محیط تفسیر شود زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد. در سال های اخیر پادسکف و همکاران(2000) در یک فراتحلیل از تحقیقات مربوط به 15 سال اخیر در زمینه­ی رفتار شهروندی سازمانی، میزان تاثیرگذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمود. از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه­ی همساز داشته اند عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل  تئوری جانشین های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است. افزون بر آن، هر سه نوع ویژگی های شغلی (بازخورد شغلی، یکنواختی شغلی، رضایتمندی درونی شغلی) بطور معناداری با مولفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، نزاکت، وظیفه شناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی) ارتباط داشته اند؛ به گونه ای که بازخورد شغلی و رضایت مندی درونی شغل، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته، در حالیکه یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با OCB نشان می دهد.

2Moorison

1Far & etal

1George

2 Midlarsky

1 Kayalowski

دانلود پایان نامه