رویکردهای رضایت شغلی-پایان نامه رضايت شغلي و تعهد سازماني

رویکردهای اساسی به رضایت شغلی

نظريه‌ها و سبك ‌هاي مديريت در مسير تحول خويش، سازمان‌ها و منابع انساني را دست خوش تغييرات و تحولات بسياري كرده‌اند. اين تحولات که زیر ساخت های انگیزش می باشد در سه الگو مورد بررسي قرار می دهیم(محمد زاده و مهروژان،1375،ص 123-126)

1- الگوی سنتي (1930 1900) : پيدايش انقلاب صنعتي در اروپا نوع جديدي از تفكر در مورد انسانها را به وجود آورد. توليد گرايي محور تمامي تجزيه و تحليل ها در اين زمينه قرار گرفت . باور رايج در اين دوره اين بود كه انسانها از مسئوليت گريزانند و تحت تاثير شديد انگيزه هاي مادي قرار دارند. عمده ترين پيشنهاد اين نوع تفكر براي انگيزش كاركنان، نظام پاره كاري و طرح ريزي مجدد شغل بوده و ابزار دست اندركاران اين تفكر ، تقسيم كار و ساده تر كردن فعاليت ها بود .

2- الگوی روابط انساني (1960-1930 ) : به مرور زمان فرضيات مدل سنتي زير سوال برده شد معلوم شد عوامل ديگري غير از پول در انگيزش كاركنان موثرند. مشاهده شد كه تعدادی از كاركناني مسئوليت پذيرند و نياز به كنترل ندارند و اين بودكه نهضت روابط انساني به رهبري التون مايو اين گونه استدلال نمود كه مديران مي تواند با كسب آگاهي از نيازهاي اجتماعي، درك اهميت و تامين اين نيازها افراد را به انجام كاري تشويق نمايند.

3- الگوی منابع انساني ( 1960به بعد ) : بعد از دهه 1960 مشخص گرديد مفروضات حول روابط انساني تصوير ناقصي از رفتار فرد در سازمان ارائه مي دهد. كاركنان نه تنها با پول و تمايل به كسب رضايت ، بلكه عوامل بسياري همچون رضايت شغلي، نياز به موفقيت و با دادن مسئوليت و جلب اشتراك مساعي آنها را براي كار بيشتر و با كيفيت برانگيخت. در چنین فلسفه ای چندین فرضیه نسبتا بنیادی در باره طبیعت مردم دیده می شود.

 

 

2-3 تعهد سازمانی

كارآيي و توسعه[1] هر سازمان تا حد زيادي به كاربرد صحيح نيروي انساني بستگي دارد. هر قدر كه شركت‌ها و سازمان‌ها، بزرگتر مي‌شوند بالطبع به مشكلات اين نيروي عظيم نيز اضافه مي‌شود. مديران در ارتباط با مسائل گوناگون سعي در كنترل مداوم كاركنان خود دارند. تصور مديران اين است كه وقتي شخصي در يك محل استخدام مي‌شود بايد تمام شرايط آن سازمان را بپذيرد. بعضي از مديران بر روي اين مسئله كه رضايت كاركنان را مي‌توان از طريق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد پافشاري مي‌كنند. شايد تصور مديران اين است كه كاركنان، زيردستان آنها هستند و بايد فرامين آنها را بپذيرند. اگرچه امروزه به دليل اينكه كاركنان در زير فشار مالي زيادي به سر مي‌برند بيشتر توجه و تمايل آنها به مسائل اقتصادي كار است، ولي به تدريج كاركنان علاقه‌مند به انجام كارهاي با مفهوم و خواهان استقلال شغلي بيشتري در كار خود هستند، تا بدين طريق احساس ارزشمندي به آنها دست دهد.تعهد سازماني يک نگرش مهم شغلي و سازماني است که امروزه‏ با حجم گسترده‏ای در مطالعات روان‏شناسی‏ صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهد سازمانی است. (اسماعیلی،1380)

2-2-1-تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی

از نظر لغوي تعهد عبارت است از به گردن گرفتن كاري، به عهده گرفتن ، نگاه داشتن ، عهد بستن و پيمان بستن است . تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی‏ به‏ شیوه‏های متفاوت تعریف شده است.

معمول‏ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن‏ است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی‏ عاطفی به سازمان در نظر می‏گیرد.براساس این‏ شیوه،فردی که به شدت متعهد است،هویت‏ خود را از سازمان می‏گیرد،در سازمان مشارکت‏ دارد و با آن در می‏آمیزد و از عضویت در آن لذت‏ می‏برد (ساروقی،1375).

پورتر و همکارانش‏ (1974)تعهد سازمانی را پذیرش ارزشهای‏ سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف می‏کنند و معیارهای اندازه‏گیری آن را شامل انگیزه،تمایل‏ برای ادامه کار و پذیرش ارزشهای سازمان‏ می‏دانند.چاتمن و اورایلی(1986)تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی‏ با اهداف و ارزشهای یک سازمان،به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن(وسیله‏ای برای دستیابی به اهداف دیگر)تعریف می‏کنند (رنجیریان،1375(

تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان(نه شغل)است‏ که در آن مشغول به کارند.در تعهد سازمانی‏ شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی‏ دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی‏ قرار می‏دهد(استرون،1376).

[1]– Development