عوامل مؤثر بر ايجاد اعتماد،پایان نامه رابطه آگاهی بابهره وری شرکت ها

دانلود پایان نامه

عوامل مؤثر بر ايجاد اعتماد و پيامدهاي آن

ايجاد اعتماد در سازمانها، به يك استراتژي براي افزايش سطوح اعتماد در ميان تمام كاركنان و مديران نيازمند است. محققان براي تعيين مباني اعتماد در سازمانها تلاش زيادي كرده اند. در تحقيقي كه مك كالي[1] و همکاران  ( 1992 )، انجام دادند، دريافتند متغيرهاي مربوط به شغل مانند مشاركت در تصميم گيري، استقلال،   بازخورد، رفتار حمايتي سرپرست و ارتباطات، به طور قابل توجهي مي توانند به تشريح اعتماد به مديريت بپردازند. ييلماز[2] وهمکاران   ( 2009 )، عوامل مؤثر بر ايجاد اعتماد سازماني را به عوامل سازماني (شامل : ارزيابي موفقيت كاركنان با استفاده از روش هاي مدرن؛ دارا بودن سيستم هاي پاداشدهي منصفانه؛ دادن بازخورهاي منظم و به موقع به كاركنان و …) و عوامل فردي (مانند تمايل به اتكا كردن، ارزش ها، عادات و رفتارها و …) تقسيم بندي كردهاند. هم چنين، نيهان[3] ( 2000 )، مشاركت دادن كاركنان در تصميم گيري، دادن بازخور به كاركنان و گرفتن بازخور از آن ها، و قدرتمندسازي كاركنان را به عنوان فعاليت هاي ضروري براي افزايش اعتماد در سازمانها مطرح كرده است. در كل، عوامل متعددي در ايجاد اعتماد در سازمانها نقش دارند كه شناخت و ايجاد آن ها عامل مهمي در بهبود تعهد و عملكرد سازماني و درك اهداف فردي و سازماني است. در مقابل، محققان، پيامدهاي مختلفي را براي اعتماد سازماني بر شمرده اند؛ براي مثال نيهان نتايج افزايش اعتماد در سازمان را شامل افزايش بهره وري و تقويت تعهد سازماني مي داند. جين[4] ( 2009 )، تأثير اعتماد سازماني را شامل ايجاد گرايش هاي مطلوب مانند ايجاد و به اشتراك گذاري دانش، رضايت شغلي، رفتارهاي شهروندي سازماني، تعهد سازماني و …، و هم چنين كاهش گرايشهاي نامطلوب از قبيل ترك شغلي، رفتارهاي تدافعي، رفتارهاي نظارتي و …، عنوان مي كند. هم چنين، بر طبق گفته ميشرا و موريسي ( 1990 )، اعتماد سازماني موجب تسهيل ارتباطات باز در سازمان، تسهيم اطلاعات، رضايت شغلي، تعهد سازماني و افزايش عملكرد ميشود.

2-3-4)اهمیت و ضرورت اعتماد در شرکت ها

با توجه به ضرورت پاسخگویی سریع به تحولات ۸ ساله اخیر  که در اثر انتخابهای ناشایست در سطح مدیران سازمانی و عدم تعهد و دلسوزی آنان در حفظ و نگهداری منابع سازمان اعم از ذخایر و منابع انسانی موجبات  بی اعتمادی مردم و شرکای اجتماعی، بویژه ذینفعان اصلی و واقعی خود (بیمه شدگان و مستمری بگیران)  را سبب گردیده است، واجب است  تا اعتمادسازی در سطح سازمانی که شهرت در پاکدستی، حمایت از اقشار کم درآمد، صیانت از ذخایر، اندوخته ها و سرمایه ها و تقدم منافع ذینفعان را داشته است؛ مجددا به جایگاه واقعی خود بازگردد و موجبات بالندگی در سطح کشور را فراهم سازد. در این راستا ایجاد تیم‌های کاری هماهنگ یکی از وظایف مهم رهبران در سازما‌نها است که در واقع به معنی فرآیند تزریق تدریجی و تشویق اعتماد در سازمان است. ایجاد اعتماد در درون سازمان نیازمند تعهدی روزانه است و از بالای سازمان به پایین برقرار می‌شود. اعتماد در عملکرد سازمان‌ها و در شکل‌ گیری و افزایش کارآیی سازمانی نقش انکارناپذیری دارد.  بدون اعتماد‌سازی هیچ‌ گونه شانسی برای تحقق اهداف استراتژیک سازمان وجود ندارد.(رابینز،۱۳۸۲)

مزایای ایجاد اعتماد سازمانی، نقش مستقیم و انکارناپذیری در افزایش اثربخشی سازمانی از طریق موارد ذیل دارد: (شیرازی و همکاران،1391).

– افزایش رضایت شغلی
– افزایش تعهد سازمانی
– کاهش جابجایی و ترک شغل
– تسهیل پذیرش و باور اطلاعات ارائه شده توسط رهبر از سوی کارکنان
– افزایش تعهد به تصمیمات اخذ شده در سازمان

وجود شرايط اعتماد در سازمان، افراد را در كنار هم نگه مي دارد و آن ها را قادر مي سازد كه به همديگر اعتماد كنند و به صورت باز عمل كنند. افرادي كه به همكاران خود اعتماد دارند و احساس همبستگي عميقي با آن ها دارند، نسبت به همكارانشان و كار آن ها ملاحظه و اهميت بيشتري قائل هستند و به آنها كمك مي كنند تا وظايف خود را بهتر انجام دهند. علاوه بر اين، اعتماد سازماني باعث مي شود در بين كاركنان احساس عدالت، توجه و حمايت سازمان از آن ها ايجاد شود و كاركنان مطمئن باشند كه سازمان در تعامل با آن ها فرصت طلبانه عمل نمي كند؛ هم چنين در اين شرايط، كاركنان باور دارند كه سازمان از آ ن ها مراقبت مي كند و نسبت به مسائل آن ها حساس است. چنين كاركناني علاقه زيادي به مشاركت و قبول مسئوليت در زندگي سازماني دارند. اين كاركنان با كمك مشتاقانه به ديگران، به ويژه آنان كه مشكلاتي مرتبط با كار دارند، سبب مي شوند عملكرد كلي سازمان بهبود يابد. احتمالاً اين كاركنان در صورت لزوم قادرند بيش از حد مرسوم كار كنند، داراي وجدان كاري زياد هستند، كمتر از شرايط سخت كاري شكايت ميكنند و مبادرت به انجام اقداماتي مي نمايند كه تصوير سازمان را در اجتماع بهبود بخشند. علت چنين فعاليت هايي اين است كه چنين كاركناني به سازمان، همكاران و مديران خود اعتماد دارند، سازمان را پشتيبان خود دانسته و در واقع خود را از سازمان جدا نمي دانند(شیرازی و همکاران،1391).

1)                 شیوه های اعتماد سازی در سازمانها:

امروزه مدیران سازمان ها اغلب با این چالش روبه رو هستند که چطور می توان در محیط کار اعتماد حاکم نمود؟ اعتمادسازی همیشه از رده عالی سازمان شروع می شود. صداقت و اعتمادسازی درونی به شرطی به وجود می آید که مدیران عالی سازمان سرمشق و الگو دیگران باشند و با ایجاد مصادیق، آن الگوها را در واحدها و ادارات عملی سازند.  در این راستا  پنج روش برای اعتمادسازی در میان کارکنان سازمان ها پیشنهاد می کنند.

۱- پایبندی به صداقت:

صداقت پایه و اساس اعتماد سازی در هر سازمان است. از همین رو، صداقت باید از رده بالای هر سازمان شروع و تا رده های پایین ادامه یابد. گر چه صداقت بدین معنی است که در هر شرایطی باید حقیقت را بیان نمود و به وعده خود پایبند بود، لیکن این واقعیت را باید در نظر داشت که مطرح نمودن حقایق و پایبندی به قرارها پدیده ایست که در چارچوب منافع مشروع و قانونی هر سازمان تعریف می شود.

۲- مبادله دیدگاهها و ارزشها در سازمان:

مبادله دیدگاههای سازمانی، مدیریت را قادر می سازد تا اهداف سازمان را بهتر تعیین نماید و با اتخاذ تاکتیک های مناسب بتواند امکانات نیل به اهداف را فراهم کند.

۳- رعایت عدالت در بین کارکنان:

وقتی کلیه کارکنان اعم از کارمندان جدیدالاستخدام، موقت و پاره وقت احساس کنند به عنوان عضوی از گروههای کاری برای سازمان اهمیت دارند در آن حالت روحیه اعتماد در بین آنان به وجود می آید. اعتمادسازی در سازمان با گوشه گیری مدیریت و دوری از کارکنان به دست نمی آید، بلکه ازطریق تماس و ملاقات مدیریت با آنها شکل می گیرد.

۴- اولویت اهداف مشترک بر اهداف فردی:

وقتی کارکنان یک سازمان احساس کنند از طریق فعالیت گروهی و همکاری با یکدیگر می توانند به دیدگاه مشترک برسند از این طریق در آنها اعتماد پدید می آید.

۵- منافع کل سازمان را بر منافع فردی ترجیح دادن:

همه ما به نوعی در برخورد با معضلات میدانیم در هر شرایطی تقریبا کدام راهکار درست است. اگر از این شیوه تفکر در سازمان نیز پیروی کنیم و مصالح فردی را در رویاروئی با مسائل عمومی سازمان نادیده بگیریم، بی تردید به عنوان شخصی که منافع کل سازمان را بر مصلحت شخصی ترجیح می دهد، شناخته شده و مورد احترام اطرافیان قرار گرفته و در غایت بستری مناسب برای اعتمادسازی بیشتر در سازمان فراهم می شود.(الوانی،۱۳۸۰)

[1] Mccauley

[2] Yilmaz

[3] Nyhan

[4] Jeon

دانلود پایان نامه