مديريت دانش و بخش دولتي:پایان نامه درمورد ابعاد مدیریت دانش

دانلود پایان نامه

نياز به چارچوب مديريت دانش در بخش دولتي:

 

بسياري از محققان،مدل ها و چارچوبهاي مختلفي براي درك مفهوم و همچنين پيــــــاده سازيمديريت دانش ارائه كرده اند. اگرچه چارچوبهاي زيادي براي پياده سازيمديريت دانش در بخش خصوصي ارائه شده است. تعداد بسيار كمي كه به صورت مجزابراي دولت طراحي شده باشند وجود دارد. بخش عمومي متفاوت بودن خود با بخشخصوصي را پذيرفته و از اين جهت برخي مشخصه هاي ويژه نيز دارد. چارچوبمديريت دانش براي بخش دولتي دو تفاوت عمده با چارچوبهاي ارائه شده برايبخش خصوصي دارد. اولاً بخش دولتي به ذينفعان (STAKEHOLDERS) تعلق دارد. درحالي كه بخش خصوصي متعلق و وابسته به شركا و سهامداران (SHAREHOLDERS) است. رويكرد ذينفعان در بخش دولتي مستلزم وجود بخشهاي گوناگون و متعدد درفرايند است واز اين رو، كار در مورد آن با مشكلات بيشتري مواجـــه است. دربخش دولتي اين ذينفعان مي توانند شهروندان، حكومتهاي محلي و ايالتي،شركتهاي خصوصي، كاربران و… باشند و زماني كه دولت اقدام به سياست گذاريو تصميم گيــري و برنامه ريزي و ارائه خدمات مي كند. مجبور به در نظرگرفتنمنافع و نظرات و علايق تمامي ذينفعان است. در بخش خصوصي، شركتها در برابرسهامداران خود پاسخگو هستند، اما تنها چيزي كه در اين بخش اهميت دارداينست كه سرمايه گذاري انجام گرفته پربازده باشد.

دومينوجه تمايز چارچوبهاي مديريت دانش در بخشهاي خصوصي و دولتي در رقابت پذيريآنهاست. بخش خصوصي بر پايه رقابت بنا شده و اصولاً رقابت پذير است. درحالي كه بخش دولتي مبتني بر فاكتورهايي مانند ارائه خدمات، تهيه اطلاعات،شناسايي دانش ، تسهيم و استفاده از آن است. باتوجه به همين فاكتور حياتييعني رقابت پذيري، اساس كار شركتهاي خصوصي بر هوشياري جهت كسب مزيت رقابتيدر محيط متغير است و در اين راه سعي مي كنند تا همواره خود را با ابزارهايمديريتي نوين، تكنيك ها و فلسفه هاي نوين منطبق سازند. اما در مقابل چنينروندي در بخش دولتي وجود ندارد و انگيزه چنداني براي ايجاد تغيير در نحوهارائه خدمات وجود ندارد. هرچند انحصارات موجود در بخش دولتي تا حدي درمقابل جهاني شدن اطلاعات و افزايش تعداد كاربران وسرمايه با چالش مواجهشده است. باتوجه به چنين امري بخش دولتي بايد توجه بيشتري به شناسايي،تسهيم و بهره برداري از دانش كند.

اين دو دليل عمده به شدت بر روياستراتژاي پيــاده سازي مديريت دانش تاثير مي گذارند. لذا بر اين نكتهتاكيد مي شود كه نياز به توسعه يك چارچوب عمومي براي بخش دولتي به كمك فهمو استفاده از تجارب مديريت دانش احساس مي شود. (نوروزیان، 1384، ص 28)

 

 

 

 

2-1-20)عناصر مهم در چارچوب مديريت دانش در بخش دولتي:

افراد، فرايندها و فناوري سه عنصر اصلي هر محيط سازماني هستند. مديريتدانش به منظور ايجاد روحيه تسهيم و استفاده از دانش، روي افراد و فرهنگسازماني تاكيد مي كند. همچنين به منظور پيداكردن ، ايجاد، اكتساب و تسهيمدانش بر روي فرايندها يا روشها متمركز مي شود و به منظور ذخيره سازي دانشو قابل استفاده كردن آن به هنگام كار گروهي (بدون اينكه افراد در واقع وبه صورت فيزيكي كنار هم باشند) برروي فناوري متمركز مي شود. افراد مهمترينبخش هستند زيرا مديريت دانش با تمايل افراد به تسهيم و استفاده از دانشوابستگي مستقيم دارد. افراد، فرايندها و فناوري همواره مي توانند به عنوانيك عامل محرك و يا يك مانع براي حركت دانش محسوب شوند. لذا مي بايد هموارهموانع را شناسايي و برطرف كرد و به گسترش و ازدياد عوامل محرك پرداخت.

 

افراد :تغيير فرهنگ سازماني و سازگاري آن جهت پذيرش مديريت دانش )قراردادن فرهنگ سازماني در راستاي مديريت دانش( مهمترين و چالشبرانگيزترين كار در مديريت دانش است. موقعيت مديريت دانش در درجه اول بهانگيزه، تمايل و توانايي افراد براي تسهيم و به اشتراك گذاري دانش خود واستفاده از دانش ديگران وابسته است. ساختار بخش دولتي به صورت كاملاًتقسيم بندي شده و جزيره اي است. در اين ساختار، فرهنگ حاكم مانع از انتقالاطلاعات از يك بخش به بخش ديگر مي شود. تا زماني كه ساختارذهني مديران وكاركنان بخش دولتي بر پايه چنين چيزي باشد و در اختيار داشتن و انحصاردانش را قدرت تلقي كنند، به ندرت پيش مي آيد كه دانش بين بخشهاي مختلفسازمان و يا سطوح سازماني مختلف انتقال پيدا كرده و جريان يابد. البتهممكن است در برخي موارد افراد به تسهيم دانش خود با ديگران بپردازند كهچنين امري نيز بيشتر در جهت كسب شهرت، اعتبار، قدر و منزلت و يا حتي دربرخي موارد متاثر از گرايشهاي انسان دوستانه است.

به منظور تغيير رفتار ومنش افراد و كاهش موانع موجود، بايد فرهنگ تسهيم و به اشتراك گذاري دانشرا در سازمان ايجاد كرده و توسعه داد. چارچوب ارائه شده، موارد زير را جهتانجام تغييرات لازم پيشنهاد مي كند:

1-آگاهي افراد را نسبت به فوايد و مزاياي مديريت دانش افزايش دهيد. كاركنان و مديران بايد از تغييرات و مزاياي حاصل از پياده سازي مديريتدانش اطلاع حاصل كنند. اگر آنها بر اين باورند كه داشتن دانش و انحصار آنقدرت محسوب مي شود، بايد درك كنند كه تسهيم دانش يك قدرت مضاعف است؛

2- يك محيط مبتني بر اعتماد ايجاد كنيد. افراد وقتي يكديگر را بشناسند وبه هم اعتماد داشته باشند، تمايل بيشتري نسبت به تسهيم دانش خواهند داشت؛

3- رهبراني را پرورش دهيد كه به عنوان يك نمونه و مدل، تسهيم دانش را ترويج كنند؛
4- يك تيم براي شناسايي افراد فعال در اين زمينه و تقدير از آنها ايجادكنيد. افراد نه تنها بايد براي به اشتراك گذاشتن دانش خود تقدير شوند بلكهبايد براي استفاده از دانش ديگران نيز مورد تشويق واقع شوند. اين امر ميتواند از طريق طرحهاي ارتقا سالانه افراد، طي مراسم رسمي و يا به كمكمشوقهاي مالي انجام گيرد. حتي مي توان اين موضوع را به عنوان يكي ازالزامات شغلي افراد قلمداد كرد؛

5- يكي ديگر از راهها، ايجاد و توسعه گروههايي تحت عنوان اجتماعات مشق[1]است. اجتماعات مشق مراكز دانش هر سازمانهستند كه در آنها عده اي از افراد با مسئوليتهاي كاري مشابه (بدون اينكهعضو يك تيم كاري رسمي باشند) به خلق، تسهيم و استفاده از دانش مي پردازند. اجتماعات مشق يكي از ابزارهاي اصلي تهيه و به اشتراك گذاري دانش ضمني است. اين اجتماعات در فعاليتهاي بخش عمومي به خوبي قابل استفاده و موثر هستند. به منظور اثربخشي بهتر اين اجتماعات، سازمانها مي بايست منابع لازم رابراي آنها فراهم آورند و به تمامي افراد فرصت حضور بدهند. هرچند در برخيموارد، افراد تــرجيح مي دهند تا دانش را فقط در اجتماع خود (مثل مجموعهمهندسان، دانشمندان، محققان و…) به اشتراك گذارند و تمايلي به تسهيمدانش با افراد خارج از اجتماع خود ندارند. بايد به دقت مراقب اين موضوعبود. (نوروزیان، 1384، ص 29)

 

[1]-(COMMUNITIES OF PRACTICE)(COPs)

دانلود پایان نامه