مدیریت دانش و بخش دولتی:پایان نامه درمورد ابعاد مدیریت دانش

نیاز به چارچوب مدیریت دانش در بخش دولتی:

 

بسیاری از محققان،مدل ها و چارچوبهای مختلفی برای درک مفهوم و همچنین پیــــــاده سازیمدیریت دانش ارائه کرده اند. اگرچه چارچوبهای زیادی برای پیاده سازیمدیریت دانش در بخش خصوصی ارائه شده است. تعداد بسیار کمی که به صورت مجزابرای دولت طراحی شده باشند وجود دارد. بخش عمومی متفاوت بودن خود با بخشخصوصی را پذیرفته و از این جهت برخی مشخصه های ویژه نیز دارد. چارچوبمدیریت دانش برای بخش دولتی دو تفاوت عمده با چارچوبهای ارائه شده برایبخش خصوصی دارد. اولاً بخش دولتی به ذینفعان (STAKEHOLDERS) تعلق دارد. درحالی که بخش خصوصی متعلق و وابسته به شرکا و سهامداران (SHAREHOLDERS) است. رویکرد ذینفعان در بخش دولتی مستلزم وجود بخشهای گوناگون و متعدد درفرایند است واز این رو، کار در مورد آن با مشکلات بیشتری مواجـــه است. دربخش دولتی این ذینفعان می توانند شهروندان، حکومتهای محلی و ایالتی،شرکتهای خصوصی، کاربران و… باشند و زمانی که دولت اقدام به سیاست گذاریو تصمیم گیــری و برنامه ریزی و ارائه خدمات می کند. مجبور به در نظرگرفتنمنافع و نظرات و علایق تمامی ذینفعان است. در بخش خصوصی، شرکتها در برابرسهامداران خود پاسخگو هستند، اما تنها چیزی که در این بخش اهمیت دارداینست که سرمایه گذاری انجام گرفته پربازده باشد.

دومینوجه تمایز چارچوبهای مدیریت دانش در بخشهای خصوصی و دولتی در رقابت پذیریآنهاست. بخش خصوصی بر پایه رقابت بنا شده و اصولاً رقابت پذیر است. درحالی که بخش دولتی مبتنی بر فاکتورهایی مانند ارائه خدمات، تهیه اطلاعات،شناسایی دانش ، تسهیم و استفاده از آن است. باتوجه به همین فاکتور حیاتییعنی رقابت پذیری، اساس کار شرکتهای خصوصی بر هوشیاری جهت کسب مزیت رقابتیدر محیط متغیر است و در این راه سعی می کنند تا همواره خود را با ابزارهایمدیریتی نوین، تکنیک ها و فلسفه های نوین منطبق سازند. اما در مقابل چنینروندی در بخش دولتی وجود ندارد و انگیزه چندانی برای ایجاد تغییر در نحوهارائه خدمات وجود ندارد. هرچند انحصارات موجود در بخش دولتی تا حدی درمقابل جهانی شدن اطلاعات و افزایش تعداد کاربران وسرمایه با چالش مواجهشده است. باتوجه به چنین امری بخش دولتی باید توجه بیشتری به شناسایی،تسهیم و بهره برداری از دانش کند.

این دو دلیل عمده به شدت بر رویاستراتژای پیــاده سازی مدیریت دانش تاثیر می گذارند. لذا بر این نکتهتاکید می شود که نیاز به توسعه یک چارچوب عمومی برای بخش دولتی به کمک فهمو استفاده از تجارب مدیریت دانش احساس می شود. (نوروزیان، 1384، ص 28)

 

 

 

 

2-1-20)عناصر مهم در چارچوب مدیریت دانش در بخش دولتی:

افراد، فرایندها و فناوری سه عنصر اصلی هر محیط سازمانی هستند. مدیریتدانش به منظور ایجاد روحیه تسهیم و استفاده از دانش، روی افراد و فرهنگسازمانی تاکید می کند. همچنین به منظور پیداکردن ، ایجاد، اکتساب و تسهیمدانش بر روی فرایندها یا روشها متمرکز می شود و به منظور ذخیره سازی دانشو قابل استفاده کردن آن به هنگام کار گروهی (بدون اینکه افراد در واقع وبه صورت فیزیکی کنار هم باشند) برروی فناوری متمرکز می شود. افراد مهمترینبخش هستند زیرا مدیریت دانش با تمایل افراد به تسهیم و استفاده از دانشوابستگی مستقیم دارد. افراد، فرایندها و فناوری همواره می توانند به عنوانیک عامل محرک و یا یک مانع برای حرکت دانش محسوب شوند. لذا می باید هموارهموانع را شناسایی و برطرف کرد و به گسترش و ازدیاد عوامل محرک پرداخت.

 

افراد :تغییر فرهنگ سازمانی و سازگاری آن جهت پذیرش مدیریت دانش )قراردادن فرهنگ سازمانی در راستای مدیریت دانش( مهمترین و چالشبرانگیزترین کار در مدیریت دانش است. موقعیت مدیریت دانش در درجه اول بهانگیزه، تمایل و توانایی افراد برای تسهیم و به اشتراک گذاری دانش خود واستفاده از دانش دیگران وابسته است. ساختار بخش دولتی به صورت کاملاًتقسیم بندی شده و جزیره ای است. در این ساختار، فرهنگ حاکم مانع از انتقالاطلاعات از یک بخش به بخش دیگر می شود. تا زمانی که ساختارذهنی مدیران وکارکنان بخش دولتی بر پایه چنین چیزی باشد و در اختیار داشتن و انحصاردانش را قدرت تلقی کنند، به ندرت پیش می آید که دانش بین بخشهای مختلفسازمان و یا سطوح سازمانی مختلف انتقال پیدا کرده و جریان یابد. البتهممکن است در برخی موارد افراد به تسهیم دانش خود با دیگران بپردازند کهچنین امری نیز بیشتر در جهت کسب شهرت، اعتبار، قدر و منزلت و یا حتی دربرخی موارد متاثر از گرایشهای انسان دوستانه است.

به منظور تغییر رفتار ومنش افراد و کاهش موانع موجود، باید فرهنگ تسهیم و به اشتراک گذاری دانشرا در سازمان ایجاد کرده و توسعه داد. چارچوب ارائه شده، موارد زیر را جهتانجام تغییرات لازم پیشنهاد می کند:

1-آگاهی افراد را نسبت به فواید و مزایای مدیریت دانش افزایش دهید. کارکنان و مدیران باید از تغییرات و مزایای حاصل از پیاده سازی مدیریتدانش اطلاع حاصل کنند. اگر آنها بر این باورند که داشتن دانش و انحصار آنقدرت محسوب می شود، باید درک کنند که تسهیم دانش یک قدرت مضاعف است؛

2- یک محیط مبتنی بر اعتماد ایجاد کنید. افراد وقتی یکدیگر را بشناسند وبه هم اعتماد داشته باشند، تمایل بیشتری نسبت به تسهیم دانش خواهند داشت؛

3- رهبرانی را پرورش دهید که به عنوان یک نمونه و مدل، تسهیم دانش را ترویج کنند؛
4- یک تیم برای شناسایی افراد فعال در این زمینه و تقدیر از آنها ایجادکنید. افراد نه تنها باید برای به اشتراک گذاشتن دانش خود تقدیر شوند بلکهباید برای استفاده از دانش دیگران نیز مورد تشویق واقع شوند. این امر میتواند از طریق طرحهای ارتقا سالانه افراد، طی مراسم رسمی و یا به کمکمشوقهای مالی انجام گیرد. حتی می توان این موضوع را به عنوان یکی ازالزامات شغلی افراد قلمداد کرد؛

5- یکی دیگر از راهها، ایجاد و توسعه گروههایی تحت عنوان اجتماعات مشق[1]است. اجتماعات مشق مراکز دانش هر سازمانهستند که در آنها عده ای از افراد با مسئولیتهای کاری مشابه (بدون اینکهعضو یک تیم کاری رسمی باشند) به خلق، تسهیم و استفاده از دانش می پردازند. اجتماعات مشق یکی از ابزارهای اصلی تهیه و به اشتراک گذاری دانش ضمنی است. این اجتماعات در فعالیتهای بخش عمومی به خوبی قابل استفاده و موثر هستند. به منظور اثربخشی بهتر این اجتماعات، سازمانها می بایست منابع لازم رابرای آنها فراهم آورند و به تمامی افراد فرصت حضور بدهند. هرچند در برخیموارد، افراد تــرجیح می دهند تا دانش را فقط در اجتماع خود (مثل مجموعهمهندسان، دانشمندان، محققان و…) به اشتراک گذارند و تمایلی به تسهیمدانش با افراد خارج از اجتماع خود ندارند. باید به دقت مراقب این موضوعبود. (نوروزیان، 1384، ص 29)

 

[1]-(COMMUNITIES OF PRACTICE)(COPs)