مشکلات ارزیابی عملکرد//پایان نامه درباره ادراک رهبری خدمتگزار

دانلود پایان نامه

مشکلات ارزیابی عملکرد

درارزشیابی عملکرد کارکنان خطاها و سوگیریهایی وجود دارد که این خطاها ممکن است درمشاهدات “قضاوت ها” و “فرآیند اطلاعات ” باشد، که درستی ارزشیابی عملکرد را تحت تاثیر قرار می دهد. در زیر به چند نمونه از این خطاها و سوگیریها اشاره می شود.

1-خطای گرایش به ارفاق

دراین روش بدون توجه به عملکرد واقعی مستخدم، ارزیاب به خاطر بعضی مسائل، مثل عدم جلوگیری از پیشرفت فرد، او را در حد بالا ارزشیابی می کند. دراین مواقع افرادی که کم کار هستند از این مسئله سوء استفاده می کنند. مطالعات انجام شده نشان داده است که هر جا نتیجه ارزشیابی در ارتباط با تصمیم های اداری مثل تخصیص پاداش و ارتقاء شغلی بوده، خطای گرایش به ارفاق جدی ترین مسئله بوده است (قربانی، 1381، 151)

  • سختگیری، تساهل یا محافظه کاری

بعضی از سرپرستان بسیار سختگیر هستند و کارکنان خوب رامتوسط و کارکنان متوسط را ضعیف ارزیابی می نمایند. برعکس، برخی از سرپرستان بسیار سهل گیرند و با اغماض و چشم پوشی، عملکرد کارکنان را در سطحی بالاتر از آنچه واقعا هست ارزیابی می کنند. تحقیق نشان داده است که اگر ارزیاب، موظف باشد نتایج ارزیابی را با کسانی که عملکردشان ارزیابی شده است درمیان بگذارد، معمولا نتیجه ارزیابی بسیار بالاتراز میزان شایستگی و توانایی واقعی کارکنان خواهد بود. البته انگیزه این کار، جلوگیری از مباحثه و مجادله و موضع گیریهای خصمانه ای است که ممکن است بر اثر ارزیابی منفی به وجود آید. با این مساله، بیشتر وقتی مواجه می شویم که برای ارزیابی کارکنان از معیارهایی استفاده گردد که اندازه گیری دقیق آنها امکانپذیر نیست و ارزیاب ناچار شود به قضاوتهای ارزشی بپردازد. گاهی نیزارزیاب، محتاط و محافظه کاراست و تمایل ندارد کسی را بسیار عالی یا بسیار ضعیف ارزیابی کند. در نتیجه ارزیابی همه کارکنان به غلط درحد متوسط، یعنی حول و حوش مرکز مقیاس، خواهد بود. علت اصلی محافظه کاری این است که در سیستم ارزیابی بعضی از سازمانها، ارزیاب مکلف است دلایل ارزیابیهای بسیار بالا و بسیار پایین خود را کتبا ارائه دهد و از صحیح و بجا بودن آنها دفاع نماید. درچنین مواردی ارزیاب برای احتراز از انتقاد یا بازخواستهای احتمالی بعدی همه کارکنان را کم وبیش متوسط ارزیابی می نماید. (سعادت، 1385، 244) خطای گرایش به ارفاق وسختگیری بیشتر در روش مقیاس ارزشیابی نموداری وجود دارد. چون دراین روش نیاز نیست که سرپرستان ضرورتا از دادن نمرات پایین ویا بالا اجتناب کنند. به عبارت دیگر وقتی که سرپرستان خود را رتبه بندی می کنند، مجبور است که بین عملکرد بالا و پایین امتیازقائل شود. بنابراین، خطای گرایش به ارفاق و سختگیری در روش رتبه بندی و توزیع اجباری مسئله مهمی نیست. (قربانی، 1381، 152)

  • خطای گرایش به ارزشیابی حد وسط

این خطا اشاره به آن دارد که سرپرستان بدون توجه به عملکرد واقعی فرد آنان را متوسط ارزشیابی می کند. بعضی از سرپرستان هنگامی خطای فوق را مرتکب می شوند که مثلا نمرات ارزشیابی از 1تا 7 است. آنها سعی می کنند که از دادن  نمرات 6 و 7 و 1و2 اجتناب کنند. بیشترکارکنان خود را بین 3 تا 5 ارزشیابی می‎کنند. اگر مقیاس ارزشیابی نموداری استفاده شود، این خطا می تواند وجود داشته باشد وتمام کارکنان به راحتی وسادگی در حد متوسط ارزشیابی شوند. این عوامل باعث می شود که ارزشیابی بد جلوه داده شود و ازمفید بودن آن برای اهداف ومقاصدی که قبلا گفته شد کاسته شود. دراین مواقع به جای استفاده از روش مقیاس درجه بندی نموداری می توان از روش رتبه بندی استفاده کرد، چون لازم است کارکنان رتبه بندی شوند، بنابراین نمی توان همه آنها را درحد وسط ارزشیابی نمود. (قربانی، 1381، 152)

  • عینیت نداشتن

عینیت نداشتن یکی از ضعفهای بالقوه روشهای معمول ارزیابی عملکرد است. برای مثال، در روش مقیاسی، معمولا عواملی از قبیل طرزتلقی، وفاداری و شخصیت فرد مورد ارزیابی قرار می گیرند که اولا ممکن است رابطه چندانی با عملکرد فرد نداشته باشند و ثانیا، اندازه گیری دقیق آنها بسیار دشوار است.

البته در هر روش ارزیابی، ذهنیتها و ارزشهای ارزیاب کم وبیش نقش دارند و به دشواری می توان روشی را یافت که از عینیت کامل برخوردار باشد؛ ولی نکته قابل توجه این است که باید تا حد ممکن، عناصری را در روش ارزیابی گنجانید که وجود آنها برعینیت آن بیفزاید. در نظرگرفتن عواملی که در انجام کار، نقش موثر و مستقیم داشته، قابل اندازه گیری دقیق و صحیح باشند، قدمی دراین راستاست. نتیجه اینکه اندازه گیری عملکرد کارکنان تنها بر حسب فاکتورهای شخصیتی که جای زیادی برای تفسیرها و قضاوتهای ارزشی ارزیاب باقی می گذارد، ممکن است به اشتباهاتی در تصمیم گیری منجر گردد که موجب شود ارزیاب یا سازمان نتوانند از خود درمقابل کارمند وقانون دفاع کنند. (سعادت، 1385، 243

دانلود پایان نامه