مفهوم و تعاريف تعهد سازماني:پایان نامه تأثیر ابعاد فرهنگی بر رفتار شهروندی

دانلود پایان نامه

اثرگذاري فرهنگ ملي بر فرهنگ سازماني

‌‌هافستد اين‌ نكته‌ را تأكيد كرده‌ كه‌ فرهنگ‌ ملي‌ مي‌تواند بر ارزش هاي‌ كاري‌ و نگرش هاي‌ فرد اثرات‌ جدي‌ بگذارد. درواقع‌ اختلافاتي‌ كه‌ كاركنان‌ ازنظر سن، جنس‌ و تخصص‌ داشتند، مي‌توانست‌ توجيه ‌كننده‌ نوعي‌ رفتار آنان‌ نسبت‌ به‌ آن‌ چيزي‌ باشد كه‌ بيشتر بوده‌ است. او نتيجه‌ گرفت‌ مديران‌ و كاركنان‌ از چهار بعد فرهنگ‌ ملي‌ با هم‌ تفاوت‌ دارند (Robbins, 1991, 38). رادريگز مي‌گويد: جنبه‌هاي‌ ارزش‌ فرهنگ‌ سازماني‌ به ‌وسيله‌ فرهنگ‌ ملي‌ و جنبه ‌هاي‌ نمادين‌ آن‌ به ‌وسيله‌ سازمان‌ به ‌عنوان‌ ابزار تطبيق ‌پذيري‌ نسبت‌ به‌ خواسته ‌هاي‌ محيطي‌ براي‌ تغيير تعيين‌ مي‌شود. وي‌ با اشاره‌ به‌ فرهنگ هاي‌ متعدد و تفاوت هاي‌ ناشي‌ از مدل‌ هافستد بر اين‌ باور است، فرهنگ‌ سازماني‌ به‌ دليل‌ اينكه‌ متأثر از فرهنگ‌ جامعه‌ خود است‌ با روش‌ معين‌ نمي‌توان‌ ايجاد تغيير كرد. ضمن‌ اينكه‌ هيچ‌ يك‌ از سازمان ها داراي‌ يك‌ وضعيت‌ ثابت‌ نيستند (همان منبع).

هافستد معتقد است‌ كه‌ اگرچه‌ روش هاي‌ تجاري‌ مورد استفاده‌ شركت ها ممكن‌ است‌ مشابه‌ هم‌ باشند، ارزش هاي‌ ملي‌ حاكم‌ بر شركت ها متفاوت‌ از يكديگر است. تفاوت هاي‌ موجود در فرهنگ هاي‌ ملي‌ بيشتر ناشي‌ از تفاوت هاي‌ موجود در ارزش هاي‌ و باورهاي‌ مقبول‌ آن‌ فرهنگ هاست،‌ درحالي‌ كه‌ تفاوت هاي‌ موجود در فرهنگ‌ سازماني‌ بيشتر ناشي‌ از روش ها و وجود تفاوت ها در تجربيات‌ جامعه‌پذيري‌ است. ارزش ها و فرضيات‌ اساسي‌ در آغاز زندگي‌ و در طول‌ مراحل‌ رشد و از طريق‌ مدارس‌ و آموزشگاه‌ كسب‌ مي‌شوند در حالي‌ كه‌ فرهنگهاي‌ سازماني‌ از طريق‌ حضور افراد در محل‌ كار و پذيرش‌ آنها توسط‌ اين‌ افراد كسب‌ مي‌شوند (اعرابي و ايزدي، 1379،‌ 116).

رابينز مي‌گويد: نتيجه‌ تحقيقاتي‌ كه‌ در اين‌ زمينه‌ انجام‌ شده‌ نشان‌ مي‌دهد كه‌ فرهنگ‌ ملي‌ در مقايسه‌ با فرهنگ‌ سازماني‌ اثرات‌ بيشتري‌ بر كاركنان‌ دارد (Robbins, 1991, 393). درهرحال‌ نكته‌ مهم‌ اين‌ است‌ كه‌ ويژگي هاي‌ فرهنگ‌ ملي‌ در هر جامعه‌ و محيط‌ بر چگونگي‌ فرهنگ‌ سازماني‌ در سازمان هاي‌ مستقر در آن‌ جامعه‌ تأثير مي‌گذارند (هدايتي، 1381، 16).

 

2-1-17- فرهنگ و رفتار شهروندي سازماني

از انجام اولین تحقیقات در زمینه شناسایی عوامل پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی تاکنون، تحقیقات وسیعی حول محور شناسایی عوامل مذکور صورت گرفته است. در این رابطه متغیرهای متعددی از جمله رضایت شغلی، عدالت سازمانی، فرهنگ سازمانی، شخصیت، سبک رهبری، تعهد سازمانی، انگیزش، حمایت سازمانی، جنس و بسیاری از متغیرهای دیگر مورد بررسی قرار گرفته اند (سبحانی نژاد و همکاران، 1389، 70).

مدارك و شواهد گوياي اين حقيقت است كه فرهنگ سازماني پيش شرط بنيادي براي تقويت و پرورش رفتار شهروندي سازماني محسوب مي شود. كاركنان زماني از مسئوليت هاي شغلي پا را فراتر مي گذارند كه از شغل خود راضي و خرسند باشند و سرپرستان را نيز حمايت كننده و با ملاحظه تشخيص داده باشند (عليزاده و شهراني، 1387).

در سازمان هائي كه فرهنگ آن قوي است، اعضاي سازمان از رسالت و هدف هاي سازماني آگاهي كامل داشته و نسبت به آنها تعهد دارند. به علاوه ميان اهداف كاركنان، سازمان و مديريت، همسوئي لازم مشاهده مي گردد. و در اين صورت كاركنان، حداكثر شدن منافع خود را در گرو حداكثرسازي منافع سازماني دانسته اين امر، عامل مثبتي در جهت عملكرد سازماني و اثربخشي بهتر آن خواهد بودف به علاوه بروز پيامدهاي رفتاري مثبت از سوي كاركنان از جمله؛ رفتار شهروندي سازماني نيز از نتايج مهم و شايان توجه چنين فرهنگ سازماني خواهد بود (سبحاني نژاد و همكاران، 1389، 89).

 

2-1-18- مفهوم و تعاريف تعهد سازماني

مفهوم تعهد سازماني اولين بار توسط وايت[1] (1956) در مقاله «انسان سازماني» مطرح گرديد. فردي كه براي سازمان كار مي كند بايد خود را متعلق به سازمان دانسته و به تمام بخش هاي آن متعهد باشد. تعهد سازماني را مي توان، اعتقاد قوي به اهداف سازماني و تمايل قوي به تداوم عضويت در آن، تعريف كرد (Van dyne et al, 1995, 220). تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد (ساروقی، ۱۳۷۵).

پورتر و همکارانش[2] (۱۹۷۴) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش های سازمان می دانند. چاتمن و اورایلی (۱۹۶۸) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش های ابزاری آن “وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر” تعریف می کنند (رنجبریان، ۱۳۷۵).

تعهد سازمانی عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان «نه شغل» است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد (استرون، ۱۳۷۶). به زعم قلي پور (1386) تعهد سازماني بيانگر نيرويي است كه فرد را ملزم مي كند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر در جهت تحقق اهداف سازماني كار كند. فردي كه تعهد سازماني بالا دارد در سازمان باقي مانده، اهداف آن را مي پذيرد و براي رسيدن به آن اهداف تلاش زياد و حتي ايثارگرانه از خود نشان مي دهد به عبارت ديگر تعهد سازماني به ميزان تعلق خاطر و تمايل به ماندگاري در سازمان اشاره دارد.

به نظر لوتانز و شاو[3] (1992)، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب این گونه تعریف شده است:

  1. تمایل قوی به ماندن در سازمان
  2. تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان
  3. 3. اعتقاد قوی به پذیرش ارزش ها و اهداف (عراقی، ۱۳۷۷).

 

2-1-19- اهميت تعهد سازماني

اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند. اغلب پرسش هایی كه به عمل می آید از قبیل: آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیا روزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (میچل ، ۱۳۷۳).

لوتانز اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجائی و غیبت اثر می گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (الواني و معمارزاده، 1374).

[1] White

[2] Porter et al

[3] Luthans & Shaw

دانلود پایان نامه