پنج ویژگی عمده عملکرد-:پایان نامه هوش هیجانی و عملکرد شغلی

دانلود پایان نامه

پنج ویژگی عمده و عملکرد:

بسیاری از روان شناسان  امروزه معتقدند که شخصیت انسان به وسیله پنج حیطه به نام ” پنج عامل بزرگ” یعنی: برون گرایی، ثبات هیجانی، توافق پذیری، وظیفه شناسی و تجربه پذیری، تعیین می شود.(باریک  و مانت7،1991) در جدول 1-2  هر کدام از این حیطه ها بطور مختصر توصیف شده اند.

 

 

 

 

جدول1-2 توصیف حیطه های پنج بعد بزرگ شخصیت (باریک  و مانت7،1991)

توصیف حیطه
برون گرایی حراف ، خود اعمال،  اجتماعی
ثبات پذیر هیجانی مضطرب، افسرده،غمگین، نگران
توافق پذیری قابل انعطاف،اهل همکاری، مودب
وظیفه شناسی سختکوش، دارای انگیزه موفقیت، مسئولیت پذیر، قابل اتکاء
تجربه پذیری با هوش، کنجکاو، اهل تخیل، دارای ذهن باز

 

دو فرا تحلیل ارتباط بین هر کدام از این پنج حیطه و عملکرد شغلی خلاصه کرده اند(باریک و مانت،1991، تت،جکسون و روت اشتاین1،1991) به طور کلی این دو مطالعه نتیجه گیری کرده اند که شخصیت با عملکرد شغلی در ارتباط است، اگر چه نتایجشان با همدیگر هماهنگ نیستند.باریک و مانت (1991) وظیفه شناسی را دارای قویترین همبستگی با عملکرد شغلی گزارش کرده اند. در حالیکه تت  و همکاران توافق پذیری  را دارای قویترین همبستگی با عملکرد شغلی معرفی کرده اند.. علاوه بر آن باریک و مانت (1991) کشف کردند که حیطه های شخصیتی خاص برای بعضی از مشاغل خاص نسبت به مشاغل دیگر ارتباط بیشتری با عملکرد شغلی دارند.این مطالعات به طور کلی شواهدی در اهمیت شخصیت  به عنوان عامل تعیین کننده در عملکرد شغلی فراهم آورده اند اگر چه میانگین همبستگی ها بزرگ نیست.

 

2-2-13- رويكردهاي نوين و سنتي در عملكرد

در بررسي فلسفه وجودي ارزيابي عملكرد با دو ديدگاه روبرو مي شويم. يكي نگرش سنتي به ارزيابي است كه در آن مهم ترين هدف ارزيابي قضاوت و يادآوري عملكرد است و ديگري نگرش نوين است كه در آن بر رشد و توسعه بهبود عملكرد توجه مي شود(طبرسا، 1387، 1 الي 18).سيستم هاي ارزيابي عملكرد سنتي اغلب بر هزينه و مديريت حساب ها متكي هستند. اين روش ها در اواخر قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم براي مواجهه با نياز روزافزون صنايع توليدي توسعه داده شدند (دارياني، رفيع زاده بقرآباد، رونق، 1386 ، 8 ).

در حقيقت، در رويكردهاي سنتي، معيارهاي اندازه گيري عملكرد بر مبناي تكنيك هاي حسابداري هزينه شكل گرفته اند. معيارهاي حسابداري هزينه بيشتر مبتني بر داده هاي خروجي محور مي باشند. از اين رو اطلاعات حسابداري هزينه در به تصوير كشاندن عملكرد فرآيند ناتوان خواهد بود.علاوه بر مشكلات مطروحه فوق در سيستم هاي سسنتي ارزيابي عملكرد، دلايل زيادي براي به كار گيري سيستم هاي نوين ارزيابي عملكرد وجود دارد. پاره اي از اين دلايل به اين شرح اند:مشتريان نياز به كيفيت و استانداردهاي بالاتري دارند، عملكرد، انعطاف و روش هاي مديريتي در طرح هاي توليدي به طور قابل ملاحظه اي تغيير كرده اند. همان طور كه سازمان ها روش هاي توليد در تراز جهاني را مطرح مي كنند، به روشهاي جديدي براي اندازه گيري و كنترل طرح هاي توليدي خود نياز دارند. سيستم هاي اندازه گيري عملكرد سنتي براي اندازه گيري در كلاس جهاني غير معتبرند؛ زيرا زمينه رقابت در سازمان را به وجود نمي آورند(کریمی،1387،25).ديكسون1 و همكاران بيان مي دارند كه سيستم هاي ارزيابي عملكرد موفق در 5 خصيصه مشتركند:

  • متقابلاً پشتيباني كننده اند و با اهداف، فاكتورهاي (كليدي) موفقيت و برنامه هاي سازمان هم خوانند.
  • اطلاعات را به صورت كم و ساده از طريق مجوعه اي از شاخص هاي منتقل مي كنند.
  • بر شاخص هايي تمركز دارند كه مشتري آنها را مي بيند.
  • به افراد سازمان كمك مي كند تا بتوانند اثر تصميمات و فعاليت هاي خود را بر روي سازمان ببينند.
  • يادگيري سازمان و بهبود مستمر را پشتيباني مي كنند.

لذا به منظور حصول سيستم اثر بخش ارزيابي عملكرد، بايستي معيارهايي متمايز از معيارهاي رويكرد سنتي در نظر گرفت. زيرا؛ نگرش مديريت از حالت مدير محوري به مشتري محوري تغيير يافته است؛ بر خلاف معيارهاي سنتي معيارهاي جديد همچون هزينه، كيفيت و زمان مي تواند بر اساس مكان و تصميمات به كار گرفته شده در زمان درست منجر به اطلاعات و اقدام عملي شود؛ سنجش از طريق فرآيند ظرفيت سازمان را تعيين و مديران را در تعريف پارامترهاي رقابت توانا مي سازد؛ مسير استراتژيك را مورد پشتيباني و حمايت قرار داده و دستيابي به اهداف را تسهيل مي نمايد؛ معيارهاي عملكرد بايد با فرهنگ سازمان سازگار باشد(صفري،1383،19).

 

2-2-14- تفاوت ديدگاه هاي سنتي و نوين عملكرد

چناچه شرح آن گذشت از نظر گاه سنتي، ارزيابي وسيله اي براي قضاوت و يادآوري عملكرد بود و هدف اصلي آن كنترل فعاليت ها و كاهش انحرافات از برنامه ها بوده است. در ديگاه نوين (كه پويايي وجه مميزه و اصلي آن باشد) جهت گيري عمده و اساس نظام عملکرد، معطوف به رشد و پرورش مي باشد. همچنين در نگرش نوين محتوي، عناصر و شاخص هاي نظام ارزيابي، بر خلاف ديدگاه سنتي ثابت و دائم نيستند. كاركردهاي ارزيابي نيز در ديدگاه نوين دچار تغييرات اساسي شده است. افزايش شايستگي به همراه بازخور به منظور مشاوره و ابزاري براي عملي كردن استراتژيهاي سازمان در تحقق اهداف سازماني از جمله كاركردهاي نظام ارزيابي در ديگاه نوين مي باشد. پذيرش و همكاري هاي مناسب از سوي سازمان براي برقراري تعامل مؤثر با محيط از محورها و موضوعات ديگري است كه نظام ارزيابي پويا آن را مورد توجه قرار داده است(مرادی،1387،21).

به طور كلي وجه تمايز ديدگاه نوين ارزيابي عملكرد با ديدگاه سنتي بر اساس سه عامل فلسفه، محتوا و كاركرد بنا نهاده شده است.

1-Dixon

دانلود پایان نامه