یادگیری سازمانی//پایان نامه درمورد یادگیری استراتژیک

دانلود پایان نامه

نقش  مدیر در فرایند اجرای کار گروهی مشارکتی

مدیران شرکت ها همواره به تشکیل تیم در سازمان تأکید بسیاری کرده اند و همواره برای رویارویی با محیط پر سرعت و به شدّت رقابتی همواره تشکیل تیم در سازمان را ضروری می دانند( ون بسچی، 2011، 283 ). وظیفه مدیران این است که کارکنان را در کار گروهی و مشارکتی آماده کنند و آموزش های لازم را به آنها بدهند و بسیاری از هنجارهای متناسب با کار گروهی نظیر همکاری ، مشورت و… را مورد توجّه قرار دهند و در واقع مدیران باید با بسیاری از چالش ها دست و پنجه نرم کنند تا سازمان از رقباء پیشی بگیرد(مارکوس وهمکاران، 2010، 89). در ادامه درباره یادگیری سازمانی که سوّمین سطح یادگیری است به بحث می پردازیم.

 

2-1-8-یادگیری سازمانی

از نظر زمانی واژه «یادگیری سازمانی» نسبت به «سازمان یاد گیرنده» از قدرت بیش تری برخوردار است. اگر چه سابقه موضوع یادگیری به سال 1938 و کتاب تجربه و آموزش جان دیویی بر می گردد. امّا به نظر می رسد که واژه یادگیری برای اوّلین بار توسط سایرت و مارچ در سال 1963 به کار گرفته شده است. با وجود قدمت زیاد بحث یادگیری سازمانی، این موضوع تا اواخر 1970 توجّه چندانی را به خود جلب نکرد. در این هنگام بود که تعدادی از نظریه پردازان فعّالیّت خود را روی یادگیری سازمانی متمرکز کردند. اگرچه فعّالیّت تحقیقاتی در دهه 1980 نیز روی این موضوع ادامه داشت، امّا در دهه 1990 موضوع یادگیری سازمانی تنها یکی از موضوعات مطرح در گرایش های مختلف مدیریّت بود(فتحی، 1389، 40). یادگیری سازمانی که از دهه نود مورد توجّه بسیاری از مراکز آکادمیک و صنعتی قرار گرفت، به عنوان یک موضوع استراتژیکی می باشد که روی فرآیندهای برنامه ریزی شده تمرکز می کند(برگ و همکاران، 2008، 229). علّت توجّه به یادگیری سازمانی، تغییرات محیطی است بنابراین سازمان ها در پی آن هستند تا به یک سازمان یادگیرنده تبدیل شوند تا سرعت یادگیریشان بیش تر از درجه تغییرات محیطی باشد و اصولاً یادگیری سازمانی به عنوان یک فرآیند در نظر گرفته می شود و سازمان یادگیرنده به عنوان یک شکل از سازمان تعریف می شود(امامی وهمکاران، 2012، 9).امّا زمانی یادگیری سازمانی مؤثّر است که در سازمان نیاز به یادگیری به طور عمیق احساس شود و سپس این نیاز به رسمیّت شناخته شود تا همگان نیاز به یادگیری را احساس کنند که البته رسیدن به این مرحله به مدّت زمان زیادی نیاز دارد (گرلایک، 2005 ،388). براساس فرض کیم(1993) یادگیری سازمانی همواره مورد توجّه بوده است ولی باز هم توافق خیلی کمی در معنی یادگیری سازمانی و چگونگی استفاده از آن وجود دارد و همواره تعاریف گوناگونی مطرح شده است(هیولین و همکاران، 2007، 214). گاروین (1993) یادگیری سازمانی را متّکی به ارضاء نیازی که در جهت تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده به وجود می آید می داند(عبدالله وهمکاران، 2008، 79).  سینکولا (1994) یادگیری سازمانی را ابزاری می داند که به وسیله آن دانش محافظت می شود، به طوری که افراد دیگرـ به علاوه بر ایجاد کنندگان دانش ـ نیز می توانند آن را به کار گیرند. از نظر سلیترونارور(1995)، یادگیری سازمانی توسعه دانش یا بینشهای جدید است که به طور بالقوه می تواند رفتار را تحت تأثیر قرار دهد. لویت و مارچ(1998) یادگیری سازمانی را تکامل یک فرایند روتین در یک سازمان تعریف می­کند. عبارت روتین شامل: فرم ها، قوانین، رویه­ها، همایش­ها، استراتژی­ها و فن آوری­های موجود در اطراف سازمان که از طریق فعّالیّت صورت می گیرد می باشد. همچنین شامل ساختاری از باورها، چارچوب­ها، کدها، فرهنگ و دانش پایه ای می باشد(بافری فرسانی و همکاران، 2013، 541). بی ریو(2006) بیان می دارد که یادگیری سازمانی، توسعه ی دانش جدید و بینش جدید است. و دارای پتانسیلی برای تأثیر گذاری بر رفتارها می باشد. یادگیری منجر به تغییر در رفتارها می شود که باعث بهبود عملکرد و نوآوری در سازمان می شود(بی ریو، 2006، 3). زمانی یک فرهنگ یادگیری سازمانی منجر به نوآوری و بهبود عملکرد می شود که با کسب و به اشتراک گذاشتن دانش همراه باشد، که در نتیجه عملکرد سازمان به  طور مؤثّر بهبود می یابد(باتیس وهمکاران، 2005، 99)از نظر آرگوت و همکاران امروزه یادگیری سازمانی به عنوان عاملی است که باعث ایجاد تفکّر خلّاق در سازمان می شود یعنی سازمانی که موافق ایجاد تغییرات لازم در دانش کسب شده و ایجاد دانش جدید و انتقال آن به کارکنان می باشد بیان شده است(آرگوت و همکاران، 2011، 1124). یادگیری سازمانی و انتقال دانش از دارایی های شرکت های امروزی هستند(گانس و همکاران، 2011، 1124). از نظر ونتریس یادگیری سازمانی در سه گروه قرار می گیرد:

1-یادگیری سازمانی مترادف با سازگاری سازمانی است. سازمان ها بر اساس تجارب یاد گرفته شده، ساختار و اهداف خود را تغییر می دهند.

2- یادگیری سازمانی به عنوان اشتراک مفروضات مطرح است. دراین مورد مباحث نظری کاربردی از تصورات مشترک میان اعضاء سازمان ایجاد می شود.

3-یادگیری سازمانی به عنوان پایگاه دانش مطرح است. در این نگرش یادگیری در ارتباط با فرایندهای حس گری است. فرایندهایی که اساساً روتین هستند و تصمیم گیرندگان از آنها برای کاهش مسایل، تعریف اوّلویت ها و ایجاد درکی از چگونگی مواجه با مغایرت های عملکردی استفاده می کنند(فتحی، 1389، 40).البتّه یادگیری سازمانی مؤلفه هایی دارد که شامل:

کسب اطّلاعات: برای یادگیری و سازکاری، سازمان ها باید ساز و کارهایی را برای جذب اطّلاعات فراهم کند که از قابلیت ردیابی روندها و تغییرات در محیط خارجی مرتبط با بازارها، قوانین و دولت ها، رقباء و فنّاوری برخوردار باشند. همین سازمان ها باید اطّلاعاتی را از محیط داخلی خود در زمینه کیفیّت و صلاحیّت های کارکنان، عملکرد کارکنان و فرآیندها و ادراکات و انتظارات کارکنان انجام شده بدست آورند.

دانلود پایان نامه