تبلیغات
علمیران - مطالب شهریور 1397
      روانشناسان انواع هوش رادر3گروه اصلی دسته¬بندی کرده¬اند :1)هوش انتزاعی : به معنای توانایی ادراک وبکارگیری ماهرانه ازنمادهای ریاضی وکلامی می¬باشد.2 ) هوش¬عینی : به معنای توانایی ادراک برخوردماهرانه باموضوعات می¬باشد.3) هوش¬اجتماعی : به معنای توانایی ادراک دیگران است. (جانسون وایندویک،1999، ص 48 ،به نقل ازخان محمدی) ریشه هوش عاطفی ازمفهوم هوش اجتماعی که اولین بارتوسط ثراندیک تعریف شده، نشأت می گیرد. مفهوم هوش عاطفی یک اصطلاح فراگیراست که مجموعه¬ ی گسترده¬ای ازمهارتها وخصوصیات فردی را دربرمی-گیردومعمولابه مهارتهای میان فردی ودرون فردی اطلاق می¬گردد که فراترازحوزه مشخصی ازدانش پیشین بهره هوشی(IQ) و ومهارت فنی یا حرفه¬ای می¬باشد. صاحب نظران، هوش عاطفی رابا توجه به ویژگیها وکارکردهای آن به صورت زیر تعریف کرده اند:
دانیل گولمن : هوش عاطفی مهارتی است که دارنده آن می‌تواند ازطریق خودآگاهی، روحیات خود را کنترل کند، ازطریق خود مدیریتی آن را بهبود بخشد، از طریق همدلی، تأثیرآنها رادرک کند واز طریق مدیریت روابط ، به شیوه‌ای رفتارکند که روحیه خودودیگران را بالا ببرد . 
جان مایروپیترسالوی : هوش عاطفی توانایی ارزیابی، بیان وتنظیم عاطفه خود ودیگران واستفاده کارآمداز آن است. (دوستار، 1382، ص54)
«بار- آن » : هوش عاطفی تواناییهای یك شخص درمواجهه باچالشهای محیطی است وموفقیتهای فرد را درزندگی پیش بینی می كند. (وثوقی کیا ،1383، ص2( 
بار ـ آن معتقد است که هوش عاطفی (هیجانی ) مجموعه از توانایی‌ها، قابلیت‌ها و مهارت‌هایی است که فرد برای سازگاری مؤثر با محیط و بدست آوردن موفقیت درزندگی کسب می‌کند. از نظر وی هوش هیجانی و مهارت‌های اجتماعی ـ هیجانی طی زمان رشد و تغییر می‌کنند و می‌توان از طریق آموزش و برنامه‌های اصلاحی آنها را بهبود بخشید (بار-آن ، پارکر ،2000).
از نظر وی‌سینگر هوش عاطفی (هیجانی) استفاده هوشمندانه ازعواطف است. به این صورت که شما آگاهانه ازعواطف خود استفاده می‌کنید و رفتار و تفکرات خود را در جهت اهداف خود هدایت می‌کنید تا به نتایج جالب توجهی دست یابید. (وی سینگر، 1998).
بنابراین، هوش عاطفی را می توان به كارگیری قابلیتهای عاطفی خودودیگران، دررفتارفردی وگروهی برای کسب حداکثرنتایج، تعریف كرد.
تاریخچه هوش عاطفی 
     دوهزارسال پیش افلاطون گفت:«تمام یادگیری ها دارای یک زیربنای عاطفی هستند». براساس گفته ی افلاطون ازآن زمان تاکنون دانشمندان، پژوهشگران وفیلسوفان زیادی درجهت اثبات یا نفی نقش احساسات، مطالعات زیادی انجام داده اند. مبحث هوش عاطفی به سال1985برمی گردد كه یك دانشجوی مقطع دكتری رشته هنردریكى ازدانشگاههاى آمریكا پایان نامه ا ى رابه اتمام رسانید كه درآن هوش عاطفی (هوش هیجانى) رامطالعه كرده بود. سپس درسال990 دواستاد دانشگاه درآمریكاجان مایر و پیترسالوی دو مقاله درموردهوش عاطفی نوشتند وپژوهشهای خود را درا ین رابطه آغاز كردند. این دواستاد دریافتند كه برخی ازافراد درشناخت احساسات خودودیگران و حل مشكلات احساسی و عاطفی توانمند ترهستند آنان نقل می كنند كه نظریه آنها درموردهوش عاطفی، عامل انگیزه گلمن برای نوشتن كتاب پرفروش خود درسال 1995 گردید. نتایج تحقیقات گلمن (۱۹۹۵ ) نشان می دهد مدیری که ازهوش عاطفی زیادی برخوردارباشد وازنظر فنی تجربیات لازم را داشته باشد، با آمادگی بیشتری نسبت به دیگران به رفع تعارضها وضعفهای گروهی درسازمان خواهدپرداخت. از آغازدهه1990 بحث درزمینه اثرات روان شناختی هیجان وکارکردهای انطباقی آن ونیزماهیت رابطه هیجان وشناخت با معرفی مفهوم هوش عاطفی ابعاد تازه ای به خودگرفت. درواقع مفهوم هوش عاطفی آخرین پیشرفت درزمینه فهم رابطه بین هیجان وتفکربوده ومحققان براین باورندکه کاربرد مفهوم "هوش" یک استعاره مناسب برای سازه ای است که ازآن با واژه هوش عاطفی یاد می شود. ابداع این مفهوم توسط سالووی و مایردردهه 1990صورت گرفت. (سالووی و مایر، 1997) این پژوهشگران درتعریف خود چهار مؤلفه پایه راذکرکرده اند که عبارتنداز:1- ادراك و ابراز هیجان  2- تسهیل عاطفی تفکر3 - فهم و تحلیل هیجانها وبکارگیری آگاهی عاطفی4- تنظیم واکنشی هیجان جهت ارتقای رشدعاطفی وعقلانی. بنابراین می توان کفایتهای اساسی درگیردرهوش عاطفی راشامل ادراك عاطفی درخودودیگران، فهم این هیجانها واداره هیجان ذکرنمود. بسیاری ازپژوهشگران براین فرض اند که بین هوش عاطفی وعملکردمؤثردرتطابق با اقتضائات روزمره زندگی پیوند وجود دارد. هوش عاطفی عامل مؤثروتعیین کننده دربرآیندهای زندگی واقعی مانند موفقیت درمدرسه وتحصیل، موفقیت درشغل وروابط بین شخصی وبه طورکلی درکنش وری سلامت می باشد سیاروچی وهمکاران، 2002و لاونیس2005 دریافتند که هوش عاطفی بالا با سلامت عمومی بالا همبسته است وبا رفتارهای خطرآفرین کشیدن سیگاررابطه منفی داردومتغیربسیاراساسی درکنش وری های سلامت وسبک زندگی شخصی می باشد.( عابدی، 1388)
 درسال 1989، "آیمان ساواف "، بازرگان ومدیربین المللی به تحقیق درزمینه عاطفی پرداخت. اوخبرنامه ای تخصصی گردآوری کردوریاست مؤسسه غیرانتفاعی آموزش درزمینه عاطفی را به عهده گرفت. دکتر"رابرت کوپر " به ارزیابی تحقیق جهانی درزمینه شعورعاطفی درتجارت وعرصه های مربوط پرداخت. درنتیجه این تلاش چندساله یک شرکت جدید تأسیس شد : صنایع دانش پیشرفته."کوپر "و"ساواف "باهمکاری"استراوریولی  "مدیرعامل شرکت تجاری واحد سنجش ورهبری به نام سیستم های"ای سای " وگروه تحقیقی وی به رهبری دکتر"کارن تروکی " اولین نقشه میزان عاطفه وتاریخچه عاطفه اداری راکه ازلحاظ آماری ومعیارسنجی معتبراست تهیه کردند."ساواف برای اولین بارالگوی چهاراصل عاطفی را پیشنهاد کردوباهمکاری"کوپر"رئوس مطالب کتاب مدیریت عشق ووعاطفه راتنظیم کردند. وقتی کارتحقیق ونوشتن به طور جدی آغازشد"رابرت کوپر" تحقیق درزمینه عاطفه اداری راآغاز نمود وآن را به زبان خود بیان نمود. اوبااستفاده ازمغزتحلیل گروتحقیق درزمینه رفتارومثالهایی ازسالها مشاوره خود وتوسعه رهبری با تعدادی ازسازمانها ی عمده ایالات متحده وکانادا، چهاراصل شعورعاطفی را ارائه می دهدکه عبارتندازالگویی کارآمدکه به کمک"ساواف"مدیر ورئیس مؤسسه تحصیل درزمینه عاطفی آن را تدوین کرده است. بحث"کوپر"براساس ترکیب تحقیق مبتکرانه روزوتجربه رهبران سراسر دنیا قراردارد. (عزیزی، 1386 ، ص20)

دنبالک ها: [cb:post_related_link_name]،

    انواع مختلف آزمونهای هوشی وجود دارد که هریک ازآنها هوش رااززاویه جداگانه وکمی متفاوت از بقیه مطرح می‌کند. با این همه ، اکثراین آزمونها سعی می‌کنند استعدادهایی را اندازه بگیرند که می‌توانند نتایج تحصیلی را بهتر منعکس کنند. ازجمله تقسیم ‌بندی آزمونهای هوش تقسیم براساس فردی یا گروهی بودن آزمونهاست. (گنجی ، 1379، ص138)
آزمون‌های فردی هوش:  اولین آزمون هوش که درمقیاس بسیاروسیع مورد استفاده قرارمی‌گیرد، آزمون استنفورد- بینه است. به طورخلاصه، این آزمون ازروی آزمونی که برای اولین باردراوایل قرن 20 به وسیله آلفرد بینه درفرانسه ساخته شده بود بوجود آمد. لوئیزترمن درسال 916، آزمون بینه رادر دانشگاه استنفورد آمریکا، به منظور اندازه گیری هوش کودکان 3 تا 16 سال آمریکایی موردتجدید نظر قرار داد وآن را آزمون استنفورد – بینه نامید. آخرین تجدید نظر این آزمون در سال 1985 انجام گرفت. 
منظورازاجرای انفرادی آزمون این است که آزمایشگردرهرنوبت تنها می‌تواند یک آزمودنی را بیازماید درنخستین تجدید نظردراین آزمون، نتیجه آزمودنی به صورت سن عقلی بیان می‌شد. سن عقلی یعنی این که کودک درپاسخگویی به آزمون، توانایی چه سنی را داشت. مثلاً اگریک کودک هفت ساله نتیجه متوسط کودکان هشت ساله را بدست می‌آورد، می‌گفتند که سن عقلی یا توانایی ذهنی  کودکان 8 سا له را دارد. عیب آزمون سن عقلی این بود که عدد نسبی نبود ومیزان عقب ماندگی پیشرسی را به طور دقیق نشان نمی‌داد. مثلا اگرسن عقلی یک کودک 6 ساله ،5 سال وسن عقلی یک کودک 2 ساله، 11سال بود ظاهراً هر کدام یک سال عقب ماندگی داشت. امّا واقعیت این است که کودک 6 ساله عقب مانده ترازکودک 2 ساله بود. زیرا اهمیت عقب‌ماندگی درسنین پایین، بیشتر است. برای از بین بردن این عیب، ضریب هوشی یاهوشبهر رامحاسبه می‌کنند که یک عدد نسبی است ورابطه سن عقلی و تقویمی را نشان می‌دهد. برای محاسبه ضریب هوشی، سن عقلی را برسن  تقویمی تقسیم می‌کنند و برای این که عدد بدست آمده اعشار نداشته باشد، آن را در 100 ضرب می‌کنند. بنابراین فرمول محاسبه ضریب هوشی چنین خواهد بود. بدین ترتیب اگر سن عقلی کودک 7 ساله، 8 سال باشد، ضریب هوشی او 114خواهد بود. دراین فرمول، اگر صورت ومخرج کسربرابرباشند، یعنی اگرسن عقلی وسن تقویمی یکسان باشند، ضریب هوش 100 خواهد بود.  بنابراین، می‌توان گفت که کودک عادی یا بهنجار کودکی است که سن عقلی وسن تقویمی او برابرند. به عبارت دیگر، کودک بهنجارتوانایی‌های سن خود را دارد. امروزه نتایج حاصل ازآزمون استنفورد- بینه را به این صورت تفسیرمی‌کنند که نتیجه آزمودنی را با نتایج نمونه‌ای از آمودنیهای همان سن مقایسه می‌کنند.  (همان منبع، ص138)
آزمونهای و کسلر:  درمیان سایرآزمونهای انفرادی هوش ، می‌توان به آزمونهای وکسلر اشاره کرد. در سال 937 ، دیوید وکسلر، در نیویورک ، تصمیم می‌گیرد، با استفاده ازروش متفاوت ازروش ترمن، آزمون هوشی تهیه کند. ترمن سوالات آزمون استنفورد- بینه را براساس سن تنظیم کرده بود، اما وکسلر، سئوالات آزمون خود را براساس درجه دشواری تنظیم می‌کند. وکسلر، درمجموع سه مقیاس فراهم می‌آورد : برای کودکان 3 تا 6 ساله ، برای کودکان 5 تا 15 ساله وبرای بزرگسالان.
تفاوت دیگربین آزمون استنفورد- بینه وآزمونهای و کسلراهمیت دادن آنها به اندازه‌گیری استعدادهای  کلامی است. آزمون استنفورد - بینه برای اندازه‌گیری استعدادهای کلامی تهیه شده است، درصورتی که مقیاسهای وکسلرطوری تهیه شده‌اند که استعدادهای کلامی وغیرکلامی را بطوریکسان اندازه می‌گیرند (نصف کلامی ونصف غیر کلامی(دیدگاه وکسلردوامتیازدارد. می‌توان استعدادهای کلامی وغیرکلامی را به طورجداگانه یا با هم اندازه گرفت. وافرادی هم که زبان آزمون را نمی‌دانند یا نمی‌توانند حرف بزنند تحت آزمایش قرارگیرند. لزومی نداردکه قسمت کلامی آزمونهااجرا شود. زیراهرآزمون فرعی نتایج مستقل فراهم می‌آورد.  (همان منبع، ص141)
آزمونهای گروهی هوش: امروزه اکثرآزمونهای هوش مورداستفاده آزمونهای گروهی است نه آزمونهای فردی . آزمونهای فردی برای تشخیص بسیارمفیدهستند. زیرابوسیله روان‌شناسانی بکاربرده می‌شوند که نه تنها، برای کنترل پاسخهای خوب وبد، آموزش دیده‌اند، بلکه درباره تفسیرناکامی‌ها، دشواریهای هردوموارد دیگرتجربه دارند. با این همه اجرای آزمونهای فردی به زمان زیادی نیازدارد(تقریبا بین یک تا دوساعت) ومقرون به صرفه نیست. روان‌شناسان نیزباید سا لها آموزش ببینندوتجربه کسب کنند تا بتوانند صلاحیت لازم برای اجرای آزمونهای فردی رابه دست آورند. علاوه برموارد بالا، بزرگترین مسأله دراستفاده ازآزمونهای فردی این است که رفتارآزماینده، نمی‌تواند درموردهمه آزمودنیها یکسان باشد. خستگی حاصل ازآزمودن چند آزمودنی به دنبال یکدیگر، دخالت عوامل بیرونی وحوادث غیرمنتظره، می‌توانند توضیح دستورالعمل، برخورد باآزمودنیها وتفسیرنتایج را تحت تأثیرقراردهند. برای صرفه جویی درزمان وهزینه وبرای ایجادشرایط حتی الامکان یکسان برای همه آزمودنیها، روان‌شناسان آزمونهای گروهی تهیه کرده‌اند. آزمونهای گروهی آنهایی است که درهرنوبت برروی تعدادزیادی ازافراد به اجرا درمی‌آید که ازجمله آنها آزمون نظامی آلفا، آزمونهای نابسته به فرهنگ کتل وآزمون ترسیم آدمک است . (همان منبع، ص143)
آزمون نظامی آلفا : آزمونهای گروهی هوش، برای اولین بار، درجنگ جهانی اول بوسیله ارتش آمریکا مورداستفاده قرار گرفت. زیرالازم بود دومیلیون سربازدرکمترین زمان تحت آزمایش قرار گیرند واستفاده ازآزمونهای فردی برای این کارغیرممکن بود. گروهی ازروان‌شناسان مأموریت یافتند تااولین گروه آزمون گروهی هوش را که آلفا نام گرفت تهیه کنند.این آزمون که اولین آزمون مداد- کاغذی بود، می‌توانست استعدادهای شناختی، مثل استدلال ریاضی، مقیاس وقضاوت علمی رااندازه بگیرد. 
آزمون نابسته به فرهنگ کتل : آزمونهای نابسته به فرهنگ کتل ازسه مقیاس زیر تشکیل می‌شوند: برای کودکان4 تا 8 ساله، برای عقب مانده‌های ذهنی، برای کودکان 8 تا 4 ساله، برای بزرگسالانی که کمترازدیپلم سواد دارند وبرای اکثرکسانی که مقیاس از50 سال دارند.  برای سطوح بالاترازدیپلم برای دانشگاهیان و بزرگسالان باهوش. این آزمون ، اجازه می‌دهد تا توانایی استدلال، براساس درک آزمودنی ازقوانین حاکم بر تصاویرهندسی ارزشیابی شود. 
آزمون ترسیم آدمک:  آزمون ترسیم آدمک خانم فلورانس کودیناف، با این استدلال بوجود آمد که کودکان همه فرهنگها امکان دارد که اشخاص رامشاهده کنند وروابط موجودبین اجزاوکل را به خاطر بسپارند. دستورالعمل آزمون بدین صورت است که از کودک می‌خواهند تا شکل یک آدم را بکشد آزمون آدمک نیزجزآزمونهای نابسته به فرهنگ به حساب می‌آید. آزمونهای نابسته به فرهنگ برای حذف اثر فرهنگ در اندازه‌گیری هوش تهیه شده‌اند. اماآنها نیز نتوانسته‌اند به نویدهایی که داده بودند بطورکامل عمل کنند. دراین آزمونها نیزکودکان فرهنگهای غنی بهترازکودکان فرهنگهای فقیر موفق می‌شوند . به طورخلاصه انواع آزمونهای هوش درجدول شماره 1-2نشان داده شده است .
جدول شماره 1-2انواع آزمونهای هوش
انواع آزمون های هوش نوع آزمون مورد استفاده


هوش فردی آزمون استنفورد- بینه، که برای اولین باردراوایل قرن 20به وسیله آلفرد بینه درفرانسه ساخته شد.
آزمون‌های و کسلر، که درسال 937 ،توسط دیوید وکسلر، در نیویورک ساخته شد.


هوش گروهی آزمون نظامی آلفا، که برای اولین بار، در جنگ جهانی اول بوسیله ارتش آمریکا مورد استفاده قرار گرفت .
آزمون نابسته به فرهنگ کتل که ازسه مقیاس تشکیل شده است.
آزمون ترسیم آدمک ، خانم فلورانس کودینا ف

استفاده بجا و نابجا ازآزمونهای هوشی: کارفرمایان مربیان ودرمانگران به طوردایم وبه منظورهای مختلف، ازآزمونهای گروهی و فردی هوش استفاده می‌کنند. کارفرمایان آزمونهای هوشی را برای استخدام وارتقا ء کارمندان بکارمی‌برند. مدارس، برای شناسایی نیازهای دانش آموزان واندازه گیری استعدادهای آنهاازآزمونها کمک می‌ گیرند تا درنهایت بتوانند آنها را برای رشته‌های مناسب راهنمایی کنند. درمانگران ازآزمونهای هوشی به دلایل مختلف کمک می‌گیرند، از جمله برای پی بردن به این که رفتاربیماران متناسب با سطح توانایی ذهنی آنها هست یا نه. با این همه چون هوش خیلی وسیعتر ازآن است که آزمونها اندازه می‌گیرند، نباید درتصمیم نتایج آزمونهای هوشی افراط کرد. روان‌شناسان وافراددیگری که آزمونهای هوشی رابه کارمی ‌برند با ید ازمحدودیتهای نتایج آنهاآگاه باشندوازاطلاعات دیگر نیز کمک بگیرند. گاهی دیده می‌شود که افرادتازه کار، قدرت پیش‌بینی خارق العاده برای آزمونها قائل می‌شوند نتایج آزمونهای هوشی گاهی برای پیش‌بینی موفقیت دراکثرجنبه‌های رفتاری مورد استفاده قرارمی‌گیرد. اما تحقیقات نشان داده است که متغیرهای دیگری ازجمله خلاقیت، سطح انگیزش ومهارت های حسی- حرکتی نیز می توانند شاخص‌های خوبی برای پیش بینی موفقیت درآینده باشند. در پیش‌بینی موفقیتها ، تنها برنتایج آزمونهای هوشی متکی شدن، درواقع ساده نگاری ومحدود پنداشتن فرایند موفقیت است .نتایج آزمونهابه شدت تحت تأثیرفرهنگ خانواده، اجتماع وتجربه‌های قبلی قرارمی‌گیرد. وبدین صورت که اعضای خانواده‌های تحصیل کرده ومرفه معمولاً نتایج بهتری به دست می‌آورند. درصورتی که افرادخانواده ها ی کم سوادواقعیت‌های قومی نتایج ضعیفی کسب می‌کنند. بااین که روان‌شناسان برای کاهش این تبعیض سعی کرده‌اند، آزمونهای نابسته به فرهنگ بسازند، اما تا امروزدراین تلاشها خیلی موفقیت آمیز نبوده است.  به همین دلیل، احتمال دارد که برخی آزمونهای هوشی درموردآزمودنیهایی به کاررود که برای آنها مناسب نیست. مثلا آزمودنی که درسطح تهران استاندارد شده است، نمی‌توان کودکان شهرستانی را تحت آزمایش قرارداد ودرمورد آنها پیش‌بینی‌های مهم به عمل آورد .( همان منبع، ص143)

دنبالک ها: [cb:post_related_link_name]،

 
انواع هوش
     در سال 1983، هاروارد گاردنر تئوری خود را تحت عنوان هوش چندگانه  معرفی نمود. او این ایده را ایجاد کرد که هوش را نمی توان تحت یک عنوان کلی در نظر گرفت و بعنوان یک چیز منفرد دانست و آنرا با یک ابزار ساده اندازه گیری کرد.وی هفت نوع هوش رادراین تئوری مطرح نمود ودراین اواخر هوش طبیعیدان رااضافه نموده وعنوان کرده که ممکنست احتمالات دیگری شامل روحی  وتجربی  نیزوجود داشته باشد. 
هوش دیداری / فضایی   : این نوع هوش توانایی درک پدیده های بصری است. یادگیرنده های دارای این نوع هوش ، گرایش دارند که با تصاویرفکرکنند وبرای به دست آوردن اطلاعات نیازدارند یک تصویرذهنی واضح ایجاد کنند. آنها ازنگاه کردن به نقشه ها، نمودارها، تصاویر، ویدیووفیلم خوششان می آید. مهارت های آنها شامل مواردزیراست : درک نمودارها وشکل ها، طراحی، نقاشی، ساختن استعاره ها وتمثیلهای تصویری، تفسیرتصاویردیداری. 
هوش کلامی/ زبانی  : این نوع هوش یعنی توانایی استفاده از کلمات و زبان. این یادگیرنده ها مهارت های شنیداری تکامل یافته ای دارند ومعمولا سخنوران برجسته ای هستند. آنها به جای تصاویر، با کلمات فکر می کنند. مهارتهای آنها شامل مواردزیرمی شود: گوش دادن، حرف زدن، قصه گویی، توضیح دادن، تدریس، درک قالب ومعنی کلمه ها، قانع کردن دیگران به پذیرفتن نقطه نظر آنها. 
هوش منطقی / ریاضی   :  هوش منطقی / ریاضی یعنی توانایی استفاده ازاستدلال، منطق واعداد. این یادگیرنده ها به صورت مفهومی با استفاده ازالگوهای عددی و منطقی فکرمی کنند وازاین طریق بین اطلاعات مختلف رابطه برقرارمی کنند. مهارتهای آنها شامل این مواردمی شود: مسئله حل کردن، تقسیم بندی و طبقه بندی اطلاعات، انجام محاسبات پیچیده ریاضی، کار کردن با شکلهای هندسی. 
هوش بدنی/جنبشی  :  این هوش یعنی توانایی کنترل ماهرانه حرکات بدن واستفاده ازاشیاء. ین یادگیرنده ها خودشان را از طریق حرکت بیان می کنند. آنها درک خوبی ازحس تعادل وهماهنگی دست وچشم دارند(به عنوان مثال دربازی با توپ)مهارتهای آنها شامل این موارد می شود : رقص، هماهنگی بدنی، ورزش، هنرپیشگی، تقلید حرکات. 
هوش موسیقی / ریتمیک :  این نوع هوش یعنی توانایی تولید و درک موسیقی. این یادگیرنده ها با استفاده از صداها، ریتم ها و الگوهای موسیقی فکرمی کنند. آنها بلافاصله چه با تحسین وچه با انتقاد ، به موسیقی عکس العمل نشان می دهند. خیلی از این یادگیرنده ها بسیاربه صداهای محیطی (ما نند صدای زنگ، صدای جیرجیرک وچکه کردن شیرهای آب) حساس هستند. مهارتهای آنها شامل موارد زیرمی شود : آواز خواندن، سوت زدن، نواختن آلات موسیقی، آهنگ سازی، بیاد آوردن ملودی ها. 
هوش بین فردی  : یعنی توانایی ارتباط برقرارکردن وفهم دیگران. این یادگیرنده ها سعی می کنند چیزها راازنقطه نظرآدمهای دیگرببینند تا بفهمند آنها چگونه می اندیشند واحساس می کنند.آنها معمولاًتوانایی خارق العا ده ای دردرک احساسات، مقاصد وانگیزه ها دارند. آنها معمولاًسعی می کنند که درگروه آرامش را برقرار کنند وهمکاری را تشویق کنند. ایشان هم ازمهارتهای کلامی (مانند حرف زدن) وهم مهارتهای غیرکلامی (زبان بدن) استفاده می کنند تا کانالهای ارتباطی با دیگران برقرار کنند. مهارتهای آنها شامل موارد زیرمی شود : دیدن مسائل ازنقطه نظردیگران (نقطه نظردوگانه)، گوش کردن، برقراری روابط مثبت با دیگر مردم. 
هوش درون فردی :  این هوش یعنی توانایی درک خود وآگاه بودن ازحالت درونی خود. این یادگیرنده ها سعی می کنند احساسات درونی، رؤیاها، روابط با دیگران ونقاط ضعف وقوت خودرادرک کنند. مهارتهای آنها شامل مواردزیرمی شود : تشخیص نقاط ضعف و قوت خود، درک و بررسی خود، آگاهی ازاحساسات درونی، تمایلات و رؤیاها، ارزیابی الگوهای فکری خود، باخود استدلال و فکر کردن. (گاردنر،1983)
هوش عاطفی (هیجانی)  : گلمن ازبین 7نوع هوشی که گاردنربیان کرده بودکه آنهاعبارتنداز:1) زبان شناختی2) منطقی 3) موزیکال  4) جنبشی 5) فضایی/بصری6) هوش درون فردی7) هوش¬میان فردی بودند، ازهوش درون فردی به مفهومی به نام" فرا حالتی"رسید که طبق تعریف گولمن یعنی آگاهی ازعواطف خودمان. او با این مفهوم، مدل مایروسالووی را تعدیل کرد. گلمن درتعریف هوش عاطفی می¬گوید: "مهارتی که دارنده¬ی آن می¬تواند ازطریق خود اگاهی روحیات خود را کنترل کند وازطریق خود مدیریتی آن را بهبود دهد وازطریق همدلی تأثیرآن را درک کند وازطریق مدیریت روابط ، به شیوه هایی رفتار کند که روحیه خودودیگران رابالا ببرد".(گلمن  2001). ازدیگر هوشهای ذکر شده می توان به مواردزیرنیز اشاره نمود:
هوش مصنوعی : هوش مصنوعی طبق تعریف، شاخه ای ازدانش به حساب می آید كه به ماشینها وابزارهای ساخت دست بشرتوانایی پیدا كردن راه حلهای مناسب برای حل مسائل پیچیده مطرح شده برای آنها را می دهد والبته این ویژگی باید براساس روشهای مورداستفاده ذهن انسان باشند وبراساس الگوهای رفتاری هوش انسان بنیانگذاری شده باشد. 
هوش معنوی   :اشاره داردبه مهارتها، توانائیهاورفتارهای لازم برای : توسعه وحفظ ارتباط با منشأ غایی همه موجودات، كامیابی درجستجوی معنی زندگی، یافتن یك مسیر اخلاقی كه به هدایت ما درزندگی كمك نماید، درك معنویات وارزشها درزندگی شخصی وروابط بین فردی .
برای هوش معنوی 10 جزء را مطرح نموده اند :                                                                  1 -عقل شهودی : نوربصیرت كه به مااجازه می دهد درموردجنبه های خاصی  ازواقعیت، خیالبافی كنیم. همچنین این ویژگی حس درك هیبت وعظمت خلقت وحس خود شناسی را امكان پذیر می نماید. 
2- ادراک مستدل : نقطه مقابل عقل شهودی است. این فرآیندشامل :  ترسیم، توسعه وتحلیل بصیرت بدست آمده ازطریق شهود بخاطرروشن كردن معنا وجزئیات خاص بصیرت ما است. 
3 - آگاهی بر خواست و نیت : با تركیب عقل شهودی وادراك مستدل ما قادرخواهیم بود كه به یك حالت 
دانستن وارد شویم، دانستن كامل هدف خواستهایمان. 
4- عشق و شفقت : نعمت عشق بیانگرجریان نامحدودعشق وانرژی الهی است. 
5- قدرت وعدالت متمرکز : نقطه مقابل عشق، زورومحدودیت است. زمانیكه درشكل مثبت ظهوریابد نشان دهنده عدالت وانصاف خواهد بود. این ویژگی ،ایجاد كننده نظم واحساس مسئولیت، وتوانایی كنترل و ارزشیابی رفتارهای خود شخص است. 
6- شفا و بخشش : وقتی عشق وزورومحدودیت بطورمطلوب، متعادل شوند نتیجه عبارتست از بهبود وتعدیل انرژی های متعادل نشده. شامل بخشش خود ودیگران، ابرازدلسوزی، خارج كردن عصبانیت بدون شكستن حریم د یگران . 
7- زندگی با شوق : بروزكامل عشق درشخصیت فردتوانایی برای زندگی با شادی و شوق است. 
8- زندگی با وقار، یکدلی و تعهد : بصورت پایبندی به اصول شخصی و نیروی متعالی خودش است.    بدون این حس شخص دچارلاقیدی می شود. دراینحالت شخص می تواند وسوسه رارد كندودررفتارها  وصحبتها یش تعهد به ارزشهای شخصی را نشان دهد ومسیر اخلاقی راهنمای وی درزندگی و كسب و كار خواهد بود. 
9- پیوند و خدمت خلاق : این ویژگی بردوعملكرداشاره دارد. یكی داشتن خلاقیت و دیگری ارتباط و پیوندداشتن با دیگران. دراینجا شخص تركیبی ازحضور خداوند،عشق و وقاررا درامورعادی زندگی روزانه اش ازخود نشان می دهدورفتارهای اوبراساس كارهای مثبت ومتعهدانه است.
10- پادشاهی خداوند/ شادی وتکمیل/ زندگی با هوش معنوی مطلوب : یعنی شخص هرچه را درزندگی  با  آن سروكاردارد یا اساساً دردنیا وجود دارد را نشئه ای ازوجود خداوند وحضورخداوند ونظارت اوبراعما لش بداند واینكه همه چیزبه خواست واراده خداوند انجام می گیرد. 
هوش فرهنگی   : هوش فرهنگی ، نیزیکی دیگراززیرمجموعه‌های هوش است که به عنوان بحثی جدیددرسال‌های اخیر مطرح گردیده است. منظورازهوش فرهنگی، توانایی درک قضاوت ارزشها، باورها، هنجارها و هنجارها وعادتهای فردی و جمعی است. هوش فرهنگی، توانایی افراد برای رشد شخصی ازطریق تداوم یادگیری وشناخت بهترمیراثهای فرهنگی، آداب ورسوم وارزشهای گوناگون ورفتارمؤثربا افرادی با پیشینه فرهنگی وادراک متفاوت است. ارلی و آنگ (2004) هوش فرهنگی رابه عنوان قابلیت فرد برای سازگاری مؤثربا قالبهای نوین فرهنگی تعریف می کنند وساختارهوش فرهنگی را به انواع دیگر هوش از جمله هوش عاطفی و اجتماعی مربوط می دانند. (فیاضی، جان نثاراحمدی، 2006)
هوش سازمانی  : 
هوش سازمانی ازنظر کارل آلبرچت : وی می گوید : وقتی افراد با هوش دریک سازمان استخدام می 
شوند تما یل به حماقت گروهی پیدامی کنند. عموماً سازمانها بیش ازآنکه توسط رقبایشان موردآسیب قرارگیرند خودشان بخود آسیب میزنند. عدم تبحراجرایی ، جنگهای اداری، مبارزات سیاسی درهمه سطوح، اختلال سازماندهی، قوانین ورویه های بی معنی، همه توطئه ها برای جلوگیری یک تجارت، ازبکارگیری همه نیروی مغزی است که برای آن پول می پردازدکه می توانیم به آن، حماقت تجمعی بگوئیم. تعریف وی ازهوش سازمانی عبارتست از: ظرفیت یک بنگاه برای بكارگیری همه نیروی مغزی اش، وتمرکزآن نیروی مغزی برانجام مأموریتش. بوسیله آن تعریف، نقش هوش سازمانی ساده است : موفقتر کردن بنگاه درمحیطش. 
هوش سازمانی کامپیوتری شده :عبارتست از: اگرسازمانی هیچ سیستم پشتیبان بانک اطلاعاتی، هیچ استراتژی سیستم پشتیبان با نک اطلاعاتی، و هیچ استراتژی اقتضایی سیستم پشتیبان بانک اطلاعاتی نداشته باشد آنگاه آن سازمان دارای هیچ هوش سازمانی نیست. 
هوشA   و هوش  B: هوش A توانایی ذاتی فردبرای رشد استعداد ذهنی است وهوشB سطحی است که رشد ذهنی به آن خواهد رسید و بعدها ازطریق مشاهده کنش ذهنی آزمودنی قابل تشخیص خواهد بود. هوشAقابل اندازه گیری نیست چون کنش ذهنی نوزاد قابل مشاهده نمی باشدازاینروضریب هوشی فقط هوش B رااندازه گیری می کند.

دنبالک ها: [cb:post_related_link_name]،

     هوش یکی ازجذابترین وجالب توجه ترین فرآیندهای روانی است که جلوه های آن درموجودات مختلف به میزان متفاوت مشاهده می شود. واژه هوش کیفیت پدیده ای را بیان می کند که دارای حالت انتزاعی بوده و قابل رؤیت نیست. به علت  دارا بودن چنین ویژگی تعریف آن مشکل است وازاینروتعاریف متعددی ازآن ارائه شده است. برخی هوش را کنش مغزی و توان روانی موجود زنده می دانند. عده ای  هوش را بیشتر درحل مسایل وامور تلقی می کنند. به نظرافرادی دیگرهوش ترکیبی ازتفکروتخیل است.  به نظر اشخاصی  دیگرهوش درک  روابط علت و معلولی میان پدیده ها است.
تعاریفی كه در سالهای اخیر ارائه شده‌اند در یكی از این سه طبقه، جای دارند:
تعاریفی كه به سازگاری یا انطباق با محیط تاكید دارند.
تعاریفی كه به توانایی یادگیری موضوعات مختلف تاكید دارند. 
تعاریفی كه برتفكرانتزاعی، یعنی توانایی استفاده ازمفاهیم مختلف، نمادهای كلامی وعددی تكیه دارند. (پورشریفی،1382، ص18) 
همانطور كه مشاهده می‌شود عمده این تعاریف به سه گروه عملی، تحلیلی و كاربردی تقسیم می‌شوند كه به ترتیب : نتیجه عملی هوشمندی درزندگی ، تجزیه عوامل تشكیل‌دهنده هوش وسنجش ازطریق آزمودنی‌های هوشی را مدّ نظر قرار می‌دهند. با توجه به این مطالب برای داشتن تعریف تقریباً كا ملی از هوش باید این سه جنبه مد نظر گرفته شوند : توانایی و استعداد كافی برای یادگیری و درك امور، هماهنگی و سازش با محیط، بهره‌برداری از تجربیات گذشته، بكاربردن قضاوت واستدلال و پیدا كردن راه حل منطقی درمواجه شدن با مشكلات.  (میلانی فر،1383، ص24)
- بطور کلی تعاریف متعددی را که توسط روان شناسان برای هوش ارائه شده است، می‌توان به سه گروه تربیتی (تحصیلی)، تحلیلی و کاربردی تقسیم کرد: 
تعریف تربیتی هوش : به اعتقادروان شناسان تربیتی، هوش کیفیتی است که مسبب موفقیت تحصیلی می‌شود وازاین رویک نوع استعداد تحصیلی به شمار می‌رود. آنها برای توجیه این اعتقاد اشاره می‌کنند که کودکان باهوش نمره‌های بهتری دردروس خود می‌گیرند و پیشرفت تحصیلی چشمگیری نسبت به کودکان کم هوش دارند. 
تعریف تحلیلی هوش: بنابه اعتقاد نظریه پردازان تحلیلی، هوش توانایی استفاده از پدیده‌های رمزی ویا قدرت ورفتارمؤثرو یا سازگاری با موقعیتهای جدید و تازه است. شاید بهترین تعریف تحلیلی هوش به وسیله« دیوید وکسلر» ، روان شناس امریکایی، پیشنهاد شده باشد که بیان می‌کند : هوش یعنی تفکر عاقلانه، عمل منطقی ورفتار مؤثردرمحیط. 
تعریف کاربردی هوش : درتعاریف کاربردی ، هوش پدیده‌ای است که ازطریق تستهای هوش سنجیده می‌شودوشاید عملی‌ ترین تعریف برای هوش نیز همین باشد.
دیدگاههای دانشمندان مشهور در باره هوش
   آلفرد بینه ، روان‌شناس فرانسوی می‌گوید : هوش آن چیزی است كه آزمونهای هوش آن را می‌سنجد و باعث می‌شود افراد عقب‌مانده ذهنی از افراد طبیعی و باهوش متمایز شوند. (همان منبع، ص32 )
بینه و سیمون : کار بینه براین فرض استوار بودکه هوش قابلیت عمومی درک و استدلال است واین قابلیت می تواند به شکلهای گوناگون جلوه گرشود . وی مدعی بود که هوش یک قوه ذهنی بنیادی است این قوه ذهنی همان قضاوت است که گاه ازآن تحت عنوان عقل سلیم،عقل عملی وتوانایی انطباق با شرایط یاد می شود بینه و سیمون درست قضاوت کردن، درست درک کردن ودرست استدلال کردن را فعالیتهای بنیادی هوش می دانند و برهمین اساس هوش راتوانایی فرد درقضاوت، ادراک واستدلال تعریف می کنند. بینه معتقد است ساختمان هوش ازچهاراستعداد فهم وابتکار، انتظارواستعداد توجیه فکر درجهت معین ترکیب یافته است .   
تعریف وکسلرازهوش : ازدید وکسلرهوش نتیجه تأثیردایمی ومتقابل فرد با محیط است واگراین رابطه متقابل به صورت متعادل انجام گیرد، موجب توانایی سازگاری فردبامحیط وپیشرفت هوشی می شود. ازنظروکسلرهوش به مثابه مفهوم کلی مطرح است. وی هوش راجامع می داند و برهدفمندی رفتار نیز تأکید  می ورزد واعمال هوشی را اعمال هدف مدار تلقی می کند.  دیوید وكسلر ازمعروفترین كسانی است كه تعریف نا فذی از هوش ارائه نموده است. از نظر وی، هوش عبارت است از توانایی كلی و جامع درفرد كه باعث تفكر منطقی ، فعالیت هدفمند و سازگاری با محیط می‌شود. در نظر وی، هوش یك توانایی جامع است، یعنی مركب ازعناصر یا اجزایی كه به‌طور كامل مستقل ازهم نیستند و نشانه‌ هوشمندی فرد آن است كه می‌تواند به صورت منطقی بیندیشدو اعمال برخواسته از هوش او اعمالی هدفدارهستند وتوانایی هوش به فرد این امکان را می‌دهد که خود را با شرایط محیط انطباق دهد. (اسماعیلی، گودرزی، 1386، ص25)
به نظر لویس ترمن : هوش ظرفیت فرد درتفکرانتزاعی است وی پیرامون تعریف خود می نویسد که فرد به همان نسبتی که قادربه تفکرانتزاعی است، هوشمند است .
ثورندایک : وی فعالیتهای هوشی را در سه گروه جای داده است :
1- هوش اجتماعی –  توانایی  درک اشخاص وایجاد رابطه با آنهاست.
2- هوش عینی –  توانایی درک اشیاء کارکردن با آنها مانند تجارب ماهرانه وکاربا ابزارعلمی است.
3- هوش انتزاعی – که اختصاص به انسان دارد توانایی درک علایم  کلامی وریاضی وکارکردن با آنها می باشد.
به نظروی هوش استعداد یادگیری ومورد استفاده قراردادن آموخته ها درسازگاری با اوضاع تازه وحل مسایل جدیداست و به عبارت دیگرهوش قابلیت تغییریا انعطاف درسازگاری است. وی معتقد است که هوش ازیک عده استعدادهای ذهنی اولیه ترکیب یافته ست. استعدادهایی مانند : فهمیدن معانی الفاظ، استعدادعددی، استعداد تصوروتجسم روابط مکانی، استعداد ادراک، استعداد یاد آوری یا شناخت مستقیم کلمات یا اعداد  و000
 وی اعتقاد دارد که هوش استعداد فطری عمومی یاعامل عمومی است که درهمه انواع فعالیت ذهنی مؤثراست .
پیاژه :به نظرپیاژه عبورازمراحل پایین و رسیدن به مراحل بالاتررشد، بستگی به ساختمان عصبی-بدنی، روابط اجتماعی، رشدهوش و تجارب زندگی او دارد.  نظرپیاژه را می توان دراین جمله خلاصه کرد که : هوش، استعداد انطباق با محیط است .
کلوین  : روی یادگیری فرد تکیه می کند وهوش را استعداد یادگیری می داند .
اشترن : هوش، استعدادعمومی فرد برای سازگاری عقلی با مشکلات واوضاع تازه زندگی است. هوش،  استعداد استفاده ازتجربه های قبلی درحل مسایل تازه وپیش بینی مسایل بعدی است .
کهلر : هوش استعداد بینش درانسان و حیوان است. هوش ، ظرفیت یادگیری، تامیت دانش که کسب شده است وتوانایی سازگاری یا انطباق با کل محیط بویژه درشرایط جدید است .
 کاپلان و سادوک : هوش را می توان توانایی شخص برای همگون سازی معلومات واقعی، یادآوری حوادث گذشته دورونزدیک، استدلال منطقی، ساختن وپرداختن مفاهیم و 000 تعریف کرده است .
 بورینگ : هوش جیزی است که به وسیله آزمونهای هوشی اندازه گیری  می شود. وی مؤلفه های مختلفی را درهوش شناسایی کرده است :1- توانایی آموختن و بهره گیری از تجربه.2- توانایی تفکر یا استدلال به شیوه انتزاعی.3- توانایی انطباق با نوسانات جهانی نااستواردرحال تغییر4- توانایی برانگیختن خویش برای انجام سریع  کارها یی که شخص انجام آنها را ضروری تشخیص میدهد. 
گلاسه و رابیندویتز : به فراگردهوش توجه دارند و آن راعبارت ازتوانایی اثربخش حل  مسئله می دانند براساس دیدگاه  فراگردهوش، هوش شامل پیچیدگی ازطریق انتخاب، دسته بندی وساخت دهی اطلاعات می شود وافراد تیزهوش کسانی هستند که زودتروکارآمد ترازدیگران این کارراانجام می دهند. 
 دیدگاه فیزیولوژیستی: از نظر فیزیولوژی، هوش پدیده‌ای است كه در اثر فعا لیت یاخته‌های قشر خارجی مغز(كورتكس) آشكارمی‌گردد وازنظرروانی نقش انطباق وسازگاری موجود زنده با شرایط محیطی و زیستی را بر عهده دارد. (عظیمی، 1387) 
آر.بی. کاتل وجود دو جزء عمده درفعالیت هوشی را، تحت عنوان هوش متبلوروهوش سیا ل مسلم  فرض  کرده است. هوش سیا ل ظرفیت کلی ادراک رابطه است که معرف هوش بالقوه فرد، مستقل از اجتماعی شدن وآموزش وپرورش اواست. هوش متبلورسالها بعدازپایان یافتن دوران آموزشی به رشد خودادامه می دهد درحالیکه هوش سیال درحدود14سالگی به اوج خود می رسد سپس به فلات درمی آید وآنگاه بعد از20 سالگی سیر نزولی طی می کند.
  
ریموند كتل : هوش را با توجه به توانایی یا استعداد كسب شناختهای تازه وسپس تراكم شنا ختها درطول زندگی(یعنی كاربرد شناخت‌های قبلی درحل مسائل) بدین‌صورت تعریف می‌كند : مجموعه استعدادهایی كه با آنها شناخت پیدا می‌كنیم، شناختها را به یاد می‌سپاریم وعناصر تشكیل‌دهنده فرهنگ را بكارمی‌بریم تا مسائل روزانه راحل كنیم و با محیط ثابت ودرحال تغییرسازگارشویم. (عظیمی، 1387)   
جانسون  : بین سطحI  وسطح  IIهوش تفاوت قایل شد. وی سطحI  را دارای ماهیتی متداعی وسطح II را به طو مستقیم شناختی تلقی کرد. درتواناییهایی که درسطح I قرارمی گیردشکل پاسخ ضرورتاً مشابه و همنواخت با شکل محرک است. تعاریف متعددازهوش راکه روانشناسان ارائه داده اند می توان درسه گروه تعاریف عملی، تحلیلی وکاربردی تقسیم کرد .
ترستون : هوش از هفت استعداد ذهنی بنیادی و مستقل از یكدیگر تشكیل می‌شود که بدین‌قرارند : كلامی، سیالی كلامی، استعداد عددی، استعداد تجسم فضایی، حافظه تداعی، سرعت ادراك و استدلال. گیلفورد، این تعداد را افزایش داده و اظهار داشت: هوش، دست‌كم از 120عامل تشكیل می‌شود. 
در مورد مفهوم هوش، روان‌شناسان به دو گروه تقسیم شده‌اند :  گروه اول براین اعتقادند كه هوش، از یك استعداد كلی و واحد تشكیل می‌شود، اما گروه دوم معتقدند انواع مختلف هوش وجود دارد. آنچه تعریف دقیق از هوش را دچار مناقشه می‌كند آن است كه هوش یك مفهوم انتزاعی است و در واقع هیچگونه پایه محسوس، عینی و فیزیكی ندارد. هوش، یك برچسب كلی برای گروهی از فرآیندها ست كه از رفتارها و پاسخ‌های آشكار افراد استنباط می‌شود. (گنجی، 1386، ص 24)
روانشناسان تربیتی معتقدندهوش کیفیتی است که سبب موفقیت تحصیلی می شود وازاینروآنرایک نوع استعدادتحصیلی تلقی می کنند.
دسته دیگری ازروانشناسان تعاریف تحلیلی رامطرح می سازند. ازدید این افراد ، هوش توانایی استفاده ازپدیده های رمزی ویا قدرت ورفتارموثرویا سازگاری با موقعیتهای جدیدوتازه ویا تشخیص حالات وکیفیات عوامل محیطی می باشد .
بهترین تعریف تحلیلی هوش را وکسلر بیان کرده است.
- هوش عبارتست ازتفکرعاقلانه، عمل منطقی ورفتارموثردرمحیط.
تعاریف کاربردی هوش اشعاردارد که هوش پدیده ای است که ازطریق آزمونهای هوشی سنجیده می شود. 
1- پیچیدگی فعالیتهای ذهنی.
2- توجه بعضی به نقش ووظیفه هوش و توجه عده دیگربه ساختمان هوش.
3- وسواس دربه کاربردن اصطلاحات به طوری که درک روانشناسان رابهترتعبیر کند.
4- نتیجه گیری تعریف هوش از راه سنجش آن.
به لحاظ این اختلافات وپرداختن به تعریف هوش اصطلاح رفتارهوشیاریا رفتارحاکی ازهوش را که عامل عینی است به کار می برند .
ویژگیهای رفتار هوشیار :1 - حساس و دقیق بودن به آنچه دراطراف فرد اتفاق می افتد 2- تجسم و نگهداری 3- تخیل ابداعی یا ابتکاری 4- بصیرت یا بینش 5- انتقاد ازخود 6- پشتکار واعتماد بر خود 7- انگیزش قوی آزمونهای هوشی قادربه معرفی تمام تواناییهای بالقوه آزمودنی ها نیستند وتنها نمونه های نسبتاًمحدودی ازتواناییهای خودرا نشان می دهند .
اندازه گیری بهره هوشی، توزیع و تفسیر آن 
     هوشبهریک فردممکن است نسبت به نوع آزمون مورد استفاده به اندازه 25تا 30شماره تغییر کند. برای بدست آوردن یک نمره هوشبهر دوروش متفاوت وجود دارد. درروش قدیمیتر، بهره هوشی به این ترتیب به دست می آید که ازکودک بخواهیم به مجموعه پرسشهایی پاسخ  دهد وبدین ترتیب سن عقلی وی را بدست می آوریم وازتقسیم سن عقلی برسن واقعی هوشبهر را بدست می آوریم.
سن عقلی
                      --------------- =(IQ) هوشبهر
سن واقعی
آزمونهای هوشی وکسلروبینه هردو میانگین100وانحراف معیاربه ترتیب 15و 16 می باشد. راه دیگربه دست آوردن هوشبهرآن است که به کودک سوالاتی می دهند که معرف گروه سنی  کودک  است وسپس نمره کودک با نمره همه کودکان آن سن مقایسه می شودوبراساس آن یک مقیاس، مقیاس هایی به نام هوشبهرانحراف به دست می آید. یعنی اینکه کودک تا چه درجه ازحدمتوسط عملکرد گروه  سنی خودش منحرف می شود. حاصل نمره هوشبهردرواقع دونوع مقیاس به دست می دهد اول آنکه سطح ذهنی جاری کودک رادرمقایسه با گروه سنی خود وی نشان می دهد و دوم آنکه میزان رشد ذهنی کودک را درآینده پیش بینی می کند. برای  توزیع هوش درمیان افراد جامعه ازمنحنی طبیعی یا بهنجاراستفاده می شود. منحنی طبیعی الگویی است که نحوه پراکندگی تفاوتهای موجود درمیان افراد رابه شیوه های منظم بیان می کند .
لازم به یادآوری است که هوشبهرنمی تواند به طورسطحی ملاک قضاوت درمورد توانایی ها واستعداد های یک فرد تلقی شود. دراکثرموارد هوشبهربه تفسیرمتخصص نیازدارد. هنگام قضاوت درمورد افراد، علاوه برهوشبهربه اطلاعات دیگری نظیرسابقه تحصیلی، حرفه ای، شرایط خانوادگی وحتی پرونده پزشکی آنان نیزاحتیاج داریم. هوشبهر کودکان کمتراز3 سال یا حتی 4 سال که به وسیله آزمونهای هوش اندازه گیری می شود درطول زمان پایایی کافی ندارد. هرچه سن کودک بالاترباشد هوشبهراو نیزضریب اطمینان بیشتری خواهدداشت نمی توان هوشبهررایک ضریب ثابت وغیرقابل تغییرتلقی کرد. درمواردی بهره هوشی براثرحوادث مختلف زندگی تغییر می کند. این نوسانها ممکن است به عوامل زیر مربوط باشد : نوع آزمون ، شخصیت آزماینده، تجارب مطلوب ونامطلوب درفاصله بین دوآزمایش، محل آزمایش، انگیزه آزمودنی، بیماریهای جسمی وروانی، اختلافات خانوادگی، وضعیت اقتصادی، فاصله زمانی آزمایش تجربیات نشان می دهدکه هوشبهر ثابت نیست وگاهی به علل مختلف تغییرمی کند مثلاً کودکانی که ازبعضی خواص شخصیتی، مانند اعتماد به نفس، استقلال عمل، رقابت سازنده، انگیزه یادگیری و000 برخوردارند، با رفتاروویژگیهای فردی بهره هوشی خود را افزایش می دهند. برعکس کودکانی که ازاین ویژگیها برخوردارنیستند ممکن است درهوشبهرخود اثرسوء بگذارند و سبب کاهش آن شوند. به این ترتیب ملاحظه می شود که شخصیت هم ممکن است بهره هوشی را کم یا زیاد کند. ولی آیا ویژگیهای شخصیتی انسان ارثی هستند یامحیطی؟  به نظرمی رسدکه دراینجا نیز میان وراثت ومحیط تأثیر گذاری وتأثیر پذیری متقابلی وجود دارد که جدایی ناپذیراست.

دنبالک ها: [cb:post_related_link_name]،

عوامل فردی
هر فردی از آن حیث كه عضوی از جامعه است ، تحت تاثیر فرهنگ، باورها، اهداف و نیازهای آن جامعه قرار می گیرد و در وهله دوم به عنوان فردی كه دارای ویژگی های خاص خود مانند: علایق، نگرشها، انگیزه ها و نیازهای فردی است ، رفتارهای وی قابل تأمل و بررسی می باشد. تحقیقات مختلفی در مورد تاثیر عوامل جمعیت شناختی بر روی تعهد سازمانی انجام شده است كه هر كدام نتایج مختلفی داشته‏اند ().در زیر به اصلی ترین عوامل فردی مؤثر بر تعهد سازمانی اشاه می‏شود:
سن: تعهد سازمانی با سن فرد دارای رابطه مثبت و مستقیم است، یعنی هرچه سن افراد بالاتر می‏رود به همان نسبت میزان تعهد سازمانی آن‏ها نیز افزایش می‏یابد؛ و این به دلیل فرصت کمتر در به‎دست آوردن موقعیت شغلی بهتر نسبت به شغل فعلی با توجه به افزایش سن می‎باشد. 
جنسیت: زن‏ها نسبت به مردان تعهد بیشتری نسبت به سازمان دارند. بسیاری ازکارشناسان دلیل تعهد بیشتر زنان را در گذراندن موانع زیاد برای دستیابی به شغل سازمانی می‏دانند. 
تحصیلات: رابطه تعهد سازمانی و میزان تحصیلات ضعیف و نفی می‏باشد زیرا اغلب افراد دارای تحصیلات بالا دارای انتظارات شغلی سطح بالای می‏باشند. 
سابقه: هرچه سابقه بالاتر می‎رود انتظار دستیابی به سمت‏های رده بالای سازمانی بیشتر می‏شود بنابراین میزان تعهد سازمانی بالاتر می‏رود.
استنباط از شایستگی و توانایی‎ها: افرادی که خود را دارای شایستگی لازم می‏دانند دارای تعهد بالاتری می‎باشند و البته این رابطه دو سویه می‎باشد یعنی تعهد بالاتر احساس شایسته بودن را در فرد بالا می‏برد. از سوی دیگر میزان توانایی فرد با احساس شایستگی و میزان تعهد رابطه قوی و مثبت دارد. سازمان‏ها برای افراد دارای توانایی‏های بالاتر توجه بیشتر و پاداش را در نظر می‏گیرند و این خود باعث افزایش تعهد در افراد می‏شود.
حقوق و مزایا: میزان حقوق رابطه مثبت و قوی با میزان تعهد افراد در سازمان دارد (غیاثی، 1390)
2-3-5-2. عوامل سازمانی
    كلیه عواملی است كه در یك سازمان و محل كار افراد وجود دارد و از حیطه كاركنان خارج است را عوامل سازمانی می گویند. از نظر مولائی عوامل سازمانی مانند: توانایی مشاركت در تصمیم گیری های مربوط به شغل، سازگاری بین اهداف گروه و اهداف سازمانی، باز خور، استقلال و خود مختاری در كار، چالش های شغلی، اهمیت شغلی، توجه به منافع كاركنان و مالكیت آنان بطور مثبت موجب افزایش تعهد سازمانی كاركنان می شوند (مولائی، 1378).
 - محیط سازمان
بسیاری از افراد از این كه در سازمان هر چیزی را به  آنها تلقین می كنند و یا قدرت و مسئولیت را به رخ آنان می كشند آزرده خاطر هستند. در یك سازمان هر چه مشاركت كاركنان در تصمیم گیری های مربوط به خود بیشتر باشد و سازمان به امور رفاهی آنان بیشتر اهمیت دهد، احتمالاً میزان تعهد سازمانی آنان هم بالاتر خواهد بود. 
- سبك مدیریت
 شناخت فرد از شغل باید در خدمت سازمان و اهداف آن باشد. مدیریت دیگر نمی تواند صرفاً  بوسیله حقوق و مزایا، طرح های انگیزشی و خدمات رفاهی و غیره، رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنان را افزایش دهد بلكه می تواند با توانمند سازی كاركنان خود تعهد سازمانی آنان را نیز افزایش دهد (زارعی متین،1392). 
2-3-5-3. عوامل شغلی
    نوع كاری كه در سازمان به فرد واگذار می شود ، در تقویت تعهد سازمانی فرد تأثیر بسیار زیادی خواهد داشت. مانند:چالش های شغلی، ابهام در نقش، تضاد در نقش، پایگاه اجتماعی.  در الگوی طراحی شغلی كه بوسیله " هاكمن" و " اولد هام" عنوان شده است نشان می دهند كه چگونه ویژگی های شغلی بر رضایت شغلی، انگیزش و عملكرد افراد اثر می گذارد. آنها عنوان كردند كه هر نوع كاری را می توان بر حسب پنج  بعد اصلی كار به شرح زیر تقسیم بندی نمود:
– گوناگونی در مهارت : یعنی میزان و درجه ای كه یك كار به مهارت های گوناگون نیاز دارد.
– هویت كار : یعنی درجه ای كه یك كار به صورت كامل دارای هویت است.
– اهمیت كار : یعنی درجه ای كه یك كار می تواند بر زندگی دیگران اثر بگذارد.
– آزادی عمل : یعنی درجه ای كه یك كارمند دارای استقلال و آزادی عمل در انجام كار دارد.
– بازخور نتیجه : یعنی درجه ای كه یك شخص نتایج حاصل از كار خود را دریافت می كند (رابینز  استیفن‏پی،1999)
2-3-5-4.  عوامل فرا سازمانی
عوامل فرا سازمانی یا محیطی می توان به فرصتهای شغلی جایگزین، سازمان، علایق خانوادگی، منطقه جغرافیایی محل خدمت، روابط اجتماعی و نظایر آن اشاره نمود. سازمان‏ها هر چه بیشتر فرصت های پیشرفت را برای آن دسته از كاركنانشان كه انگیزه كسب موفقیت آنها بالا است، فراهم نمایند موجبات رضایتمندی آنان را از شغل فراهم نموده اند و این هم به نفع سازمان و هم فرد تمام می شود. مدیریت ممكن است تنها كنترل محدودی بر محیط بیرونی سازمان داشته باشد اما آنچه كه مسلم است این است كه محیط بیرونی اثر بسیار قوی و قدرتمندی بر سازمان ، سیاستها و رویه های منابع انسانی دارد. بنابراین شناخت محیط بیرونی و همسو شدن و كنار آمدن با آن بخش مهمی از تلاش مدیران منابع انسانی را به خود معطوف می دارد (مولائی، 1378).
2-3-6. الگوی‎های چند بعدی تعهد سازمانی
2-3-6-1. مدل پورتر
پورتر تعهد را براساس نیروی كلی همانندسازی تعیین هویت و مشاركت یك فرد در سازمان تعریف می كند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می شود:
1- قبول اهداف و ارزش های سازمان
2-تمایل به همكاری با سازمان برای كسب اهدافش
 3-میل به باقی ماندن در سازمان (رنجبریان،1375)
در این دیدگاه به تعهد به عنوان یك مفهوم تك بعدی نگریسته شده است، كه تنها متمركز بر تعهد عاطفی است. سال ها، اندیشمندان درك ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شكل چند بعدی تغییر داده اند. این پژوهشگران علاقه مند به یك مجموعه وسیع‎تر از پیوندها بین كاركنان و سازمان ها نسبت به آنچه كه پورتر مطرح كرد، بوده‏اند. در حالی كه پورتر متمركز بر یك پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده پژوهشگران بعدی بر انواع تعهد متمركز شده است كه می‏تواند (مودی، 1998).
2-3-6-2. مدل اوریلی و چاتمن
اوریلی و چاتمن (1986) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند كه تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه كرده و مكانیسم هایی دارد كه از طریق آنها می تواند نگرش شكل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر كار كلمن در نگرش و تغییر رفتار ( 1985 ) اریلی و چتمن معتقدند كه پیوند بین فرد و سازمان می تواند، سه شكل متابعت، همانندسازی و درونی كردن را به خود بگیرد. متابعت، زمانی اتفاق م یافتد كه نگر شها و رفتارهای همسو با آنها به منظور كسب پادا شهای خاص اتخاذ می‏شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می‏افتد كه فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاكننده سرانجام درونی كردن، رفتاری كه از روش ها و یا اهداف نشأت ، می پذیرد (می‏یر و هرسكویچ، 2001 ). بررسی ، گرفته را منعكس می‏كند كه با ارزشها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، 1998) جدیدتر از یك نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص كرد كه تعهد ابزاری (متابعت) در پژوهش‏های، و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی كردن) نامیده شدند (كرمر، 1996). بعدی این دو پژوهشگر و همكارانش نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی كردن قایل شوند. از این رو، آنها در پژوهشهای جدیدتر موارد همانندسازی و درونی كردن را ادغام كردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در كار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است كه متمایز از همانندسازی و درونی كردن است. برای مثال اریلی و چتمن متوجه شدند كه متابعت عموماً به عنوان متغیری در نظرگرفته می شود كه احتمال ترك شغل را كاهش دهد، این یافته بعضی سئوال ها را درباره اینكه آیا متابعت می‏تواند، به عنوان یك شكل از تعهد سازمانی در نظر گرفته شود را به وجود آورده است (می‏یر وهرسكویچ، 2001)
2-3-6-3. مدل آنجل و پری 
آنجل و پری  برپایه نتایج حاصل از تجزیه وتحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشــــی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گـــردد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۶). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها - مشارکتهای تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، ۱۹۹۸).
2-3-6-4. مدل مایر و شورمن
 به نظر مایر و شورمن (1998) تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهت‏هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط آنجل و پری و مایر و شورمن و آنچه که توسط می یر و آلن شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل‏های آنها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد می‏یر و آلن (عاطفی، مستمر و هنجاری) اصولاً براساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کنند، متفاوت هستند. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. اما در مدلهای آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده است که تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است. و تعهد ارزشی مرتبط به تلاش مضاعف درجهت حصول به اهداف سازمانی است (می‏یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ).
2-3-6-5. مدل پنلی و گولد 
پنلی و گولد (1986)  یک چارچوب چندبعدی را ارائه کردند. آنها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد درنظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تاحدی با تعهد مستمر می یر و آلن یکسان است (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱). 
2-3-6-6. مدل سه بخشی تعهد سازمانی
این مدل كه توسط می‏یر و آلن ( 1991 ) ارائه گردیده است، از تمایز بین تعهد نگرشی و رفتاری فراتر رفته و محققین مذكور استدلال كرده اند كه تعهد به عنوان یك حالت روانی حداقل دارای سه جزء قابل تفكیك است كه نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یك سازمان می باشد. به نظر می رسد كه همه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد در برگیرنده این سه موضوع كلی می‏باشند.
1. وابستگی عاطفی به سازمان
2. هزینه های متصوره ناشی از ترك سازمان
3. الزام و تكلیف به باق یماندن در سازمان.
نقطه مشترك هر سه دیدگاه مذكور این است كه تعهد یك حالت روانی است كه اولاً روابط كارمند را با سازمان مشخص نموده، ثانیاً به طور ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد. به علاوه، روشن است كه ماهیت این حالت های روانی با هم متفاوت است. تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی كارمند و تعیین هویت وی با ارزش ها و اهداف سازمان و میزان درگیری وی با سازمان است. كاركنانی كه دارای تعهد عاطفی قوی هستند، عضویت خویش را درسازمان حفظ نموده و به فعالیت در آن ادامه می دهند. چرا كه بطور قبلی تمایل به انجام چنین كاری دارند. تعهد مستمر بیانگر هزینه های ناشی از ترك سازمان می باشد. كاركنانی كه ارتباط اولیه آنان با سازمان بر مبنای تعهد مستمر می باشد، در سازمان باقی می‏مانند؛ زیرا باقی ماندن آنها در سازمان یك ضرورت می‏باشد و نیاز به این موضوع دارند. نهایتاً تعهد هنجاری بیانگر احساس دین و الزام به باقی ماندن درسازمان بوده و افرادی كه این نوع تعهد در آنان وجود دارد فكر می كنند كه ادامه فعالیت در سازمان وظیفه آنان است و دینی است كه بر گردن دارند، و احساس آنان این است كه باید در سازمان باقی بمانند. ارائه كنندگان این مدل معتقدند كه بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به عنوان اجزای تشكیل دهنده تعهد در نظر گرفت تا انواع خاص آن. برای مثال، كارمند می تواند احساس كند كه هم به باقی ماندن در سازمان تمایل قوی دارد و هم به باقی ماندن در سازمان نیاز دارد و الزام واحساس وظیفه كمی نسبت به باقی ماندن در سازمان احساس كند. در مقابل، فرد دیگری ممكن است تمایل كم ، نیاز متوسط و الزام شدیدی به باقی ماندن در سازمان در خود احساس كند. یكی از اشارات ضمنی چنین نگرشی نسبت به تعهد در تأثیر گذاری بر رفتار با یكدیگر در تعامل می باشد. با روشن شدن تفاوت های مفهومی موجود بین اجزای سه گانه تعهد به نظر می رسد كه حال تهای روانی خاص كه بیانگر هر یك از اجزاء می باشند. تابعی از پیش شرطها و عوامل تعیین كننده متعارف بوده و اثرات متفاوت نیز بر رفتارهای مرتبط با كار به جز ترك خدمت خواهند داشت ( می یر و آلن، 1990). 




دنبالک ها: [cb:post_related_link_name]،

اهمیت اخلاق

نقش اخلاق در عملكردها و رفتارها، در تصمیم‌گیری‌ها و انتخاب و در برخوردها و ارتباطات مهم و تعیین‌كننده است. از این روست كه امروزه بحث اخلاقیات یكی از مباحث عمده رشته مدیریت گردیده است(الوانی، 1381). نهادینه‌سازی اخلاقیات در سطح سازمان راهی است جهت ارتقای كمیت و كیفیت محصولات، تولید، امنیت و ایمنی كاركنان و جامعه، مبارزه با فساد مالی و اخلاقی كاركنان، توجه به شأن و منزلت كاركنان، رعایت منصفانه قوانین و مقررات، ایجاد پویایی در سطح سازمان، جذب و انتصاب افراد به دور از تبعیض. به طور كلی نهادینه‌سازی اخلاق در سازمان راهی است برای افزایش كیفیت زندگی كاری و نیز كیفیت جامعه‌ای كه سازمان در آن فعالیت می‌كند (گیوریان، 1379). اخلاق و اصول اخلاقی در سطوح فردی و سازمانی توجه‌ی پژوهش‌گران مختلف را در چهار دهه‌ی گذشته به خود جلب كرده است به طوری كه از آن به عنوان یك چالش اساسی فراروی سازمان‌های مختلف در سطح جهان یاد می‌شود[1].

2-4-4) اخلاق از نظر اسلام

براساس رویكرد مكتب الهام‌بخش اسلام، علم اخلاق، پاك ساختن نفس از صفات رذیله و آراستن آن به ملكات جمیله است، كه از آن به تهذیب اخلاق تعبیر می‌شود (نقشینه، 1388). اخلاقیات به عنوان مجموعه‌ای از اصول اغلب به‌عنوان منشوری‌كه برای راهنمایی و هدایت استفاده می‌شود، تعریف شده است. این مجموعه اصول، چهارچوبی برای اقدام ارائه می‌كند. رعایت اخلاقیات و پایبندی به ارزش‌های اخلاقی به صورت یكی از مهم‌ترین پدیده‌هایی درآمده كه در سازمان‌ها مورد توجه قرار می‌گیرد و به عنوان بخشی از سیاست‌های رسمی و فرهنگ غیررسمی سازمان‌ها درآمده است (وهابی، 1385).

از سوی دیگر نیز رفتارهای غیراخلاقی شامل تمام اقداماتی است كه به برخورد غیرمنصفانه با دیگران منجر می‌شود، خواه این رفتارها قانونی یا غیرقانونی باشند ،[2] سطح اخلاقی سازمان به قرار گرفتن ارزش‌های محوری هم چون، امانت‌داری، دوری از تبعیض، صداقت، اعتماد متقابل، عدالت، رعایت حقوق ذی‌نفعان سازمان و لحاظ كردن منفعت ذی‌نفعان درون خط مشی‌ها، برنامه‌ها، اقدامات و تصمیمات گفته می‌شود (گیوریان، 1384).

2-4-5) ابعاداخلاق

اخلاق سازمانی شامل ابعاد مختلفی است: كاربرد ارزش‌ها و اصول اخلاقی، فرآیند منطقی مطرح در اتخاذ تصمیمات اخلاقی و رفتارهایی كه منتج از فرآیندهای سازمانی است[3].

2-4-6) رابطه استانداردهای اخلاقی و الزامات قانونی

اخلاق امری است كه با رفتارهای ناشی از قانون متفاوت است. رفتار قانونی ریشه در مجموعه‌ای از اصول و مقرراتی دارد كه نوع عمل افراد را مشخص می‌كند، عموماً مورد قبول جامعه هستند؛ لازم‌الاجرا و در دادگاه‌ها اعمال می‌گردند. رابطه‌ی بین استانداردهای اخلاقی و الزامات قانونی در شكل نشان داده شده است. 


 

 

 

 

 

 

 


شکل 2-4)رابطه‌ی بین مقررات قانونی و استانداردهای اخلاقی (دفت، 1388)

 

اصول اخلاقی بیش‌تر مربوط به رفتارهایی می‌شوند كه تحت‌پوشش مقررات قانونی قرار نمی‌گیرند. مقررات قانونی بر رفتارهایی اعمال می‌شوند كه الزاماً تحت‌پوشش اصول اخلاقی قرار نمی‌گیرند. قوانین قانونی بازتابی از قضاوت‌های معنوی و اخلاقی است ولی تمام نكات اخلاقی در آن گنجانده نشده است. برای مثال، در آن، مسأله‌ی رعایت اخلاق، در مورد نجات كسی كه در حال غرق شدن است، پیش‌بینی شده است ولی رانندگی در طرف راست خیابان هیچ پایه و اساس اخلاقی ندارد. اما در زمینه‌هایی چون دزدی و قتل قوانین كشوری و اصول اخلاقی وجود مشترك دارند. بسیاری از افراد بر این باورند كه اگر كسی قانونی را نقض نكند، در آن صورت اصول اخلاقی را رعایت كرده است، ولی دامنه‌ی اصول اخلاقی بدان‌جا كشیده نمی‌شود كه جنبه‌ی قانونی به خود بگیرد. بسیاری از رفتارها جنبه‌ی قانونی پیدا نكرده‌اند و مدیران در زمینه‌ی پیدایش هنجارها و ارزش‌ها باید حساسیت بیش‌تری از خود نشان دهند. اصول اخلاقی در مدیریت همان اصولی است كه به هنگام تصمیم‌گیری و رفتار (در رابطه با درست بودن یا نادرست بودن آنها)، از نظر اخلاقی مدیران را هدایت و راهنمایی می‌كند (دفت، 1388).

2-4-7) روش‌های التزام به رفتارهای اخلاقی در سازمان‌ها

سازمان‌ها در اندازه‌ها و و بخش‌های مختلف (خصوصی یا دولتی) التزام به تعهد اخلاقی در اقدامات خود را تشخیص داده‌اند و این امر از طریق سیاست‌های زیر صورت می‌گیرد (گیوریان، 1384):

ـ یكپارچه‌سازی (درونی‌سازی) معیارهای اخلاقی در سازمان‌ها؛

ـ توسعه منشورهای (ضوابط یا كدهای اخلاقی در سازمان‌ها؛

ـ ایجاد روش‌های نوآورانه آموزشی برای اعتلای اصول اخلاقی؛

ـ استقرار واحدهای پشتیبانی اخلاقی در سازمان؛

ـ انجام ارزیابی‌ها و حسابرسی‌های عملكرد اخلاقی و اهدای پاداش به رفتارها یا اخلاقی و تعیین عقوبت برای رفتارهای غیراخلاقی؛

ـ ایجاد كمیته‌های اخلاقی و تغییر و اصلاح ساختارهای داخلی برای پیوند معیارهای اخلاقی با سطوح دیگر سازمان.

همه‌ی این اقدامات زمانی در تصمیمات سازمانی می‌تواند ثمربخش باشد كه سطوح اخلاقی در عرصه‌ی سازمانی مورد توجه قرار گیرد.

2-4-8) نظریه‌های اخلاق

ابتدا به اختصار نظریه‌های اخلاق تشریح می‌شود. این نظریه‌ها عبارتند از: قانون جاویدان، تئوری سودمندگرا، تئوری جهان شمول، عدالت توزیعی و آزادی فردی. هر كدام از این نظریه‌ها در ادامه به تفكیك شرح داده می‌شود (هس‌مر، 1382).

قانون جاویدان: بیش‌تر رهبران كلیسا و بعضی از فلاسفه نظیر توماس آكوئیناس[4] و توماس جفرسون[5] معتقدند كه یك قانون ابدی وجود دارد، قانونی مخلوق خداوند، مشهود در طبیعت، بیان و آشكار شده در كتاب مقدس، و در اختیار زنان و مردانی كه فرصت مطالعه و بررسی قانون طبیعت یا كتاب مقدس را خواهند داشت. رهبران مذهبی مایلند بیش‌تر بر منابع مشهود حقیقت تأكید كنند تا بر ماهیت دلیل[6]، آنها هم چنین معتقدند كه وضعیت این قانون لایتغیر است و حقوق و وظایف مشهود هستند: اگر ما را دوست دارند، ما نیز باید دیگران را دوست داشته باشیم. این مبادله‌ی مقابل در قوانین مسیحیت و تحت‌عنوان قانون طلایی خلاصه می‌شود: با دیگران آن گونه رفتار كن كه دوست داری دیگران با تو رفتار كنند.

تئوری سودمندگرایی؛ تئوری فرجام‌گرایی: نگرش فرجام‌گرایی[7] به اخلاق مدیریت، بر نتایج و غایت اعمال افراد تأكید كامل دارد، نه بر نیت آنان. تعدادی از بانفوذترین فلاسفه در جهان غرب اظهار داشته‌اند كه ارزش اخلاقی رفتار شخصی را می‌توان به وسیله‌ی نتایج آن رفتار تعیین كرد. به عبارت دیگر، یك عمل یا یك تصمیم درست است، اگر منجر به منافعی برای مردم گردد و یك عمل یا یك تصمیمی نادرست است، اگر منجر به ضرر یا آسیب گردد؛ هدف مشخصاً خلق بزرگ‌ترین میزان منافع برای بیش‌ترین مردم با كم‌ترین میزان ضررها یا آسیب‌ها است. این سیستم اخلاقی فرجام‌گرایی، كه بر نتایج و نه نیات فردی متمركز است،در اصطلاح‌سودمندگرایی نامیده می‌شود، فلسفه‌ای كه بنیان‌گذار آن جرمی‌بنتم[8] (1748-1832) متفكر بریتانیایی است. در فرضیه‌ی سودمندگرا، این واژه به درك ما از منافع و هزینه‌های خالص همراه یك عمل خاص باز می‌گردد.

وظیفه‌گرایی؛ تئوری آغازگرایی[9]: نگرش آغازگرایی به مدیریت، مقابل فرضیه‌ی فرجام‌گرایی است. تئوری وظیفه‌گرایی به وظایف و تعهدات فرد معطوف می‌شود. براساس این نظریه، ارزش اخلاقی هر عمل، بستگی به نتیجه‌ی آن ندارد زیرا نتیجه‌ی آن در زمان اخذ تصمیم مشخص و معلوم نیست ولی ارزش آن عمل به نیت شخص تصمیمی گیرنده بستگی دارد. اگر من بهترین را برای دیگران خواستار شوم اعمالم قابل ستایش است حتی اگر من كارآیی لازم را نداشته باشم.

عدالت توزیعی: هیچ یك از دو نظریه‌ی كلاسیک سودمندگرایی یا وظیفه گرایی را نمی‌توان تحت هر شرایطی مورد استفاده قرار داد، در نتیجه دو سیستم اخلاقی طراحی شده اند كه بیش‌تر مبتنی بر ارزش‌ها هستند. نظریه‌ی عدالت توزیعی از سوی جان راولز[10] پیشنهاد شده و به روشنی براساس برتری یك ارزش واحد به نام عدالت بنا شده است. ظاهراً عدالت، نخستین برتری مؤسسات اجتماعی است، همان‌طور كه صداقت نخستین برتری سیستم‌های فكری است. براساس عقاید راولز، من از این كه شما مزایای اقتصادی-اجتماعی بیش‌تری نسبت به من دارید ناراحت نیستم. اما با این حالت كه من تلاش می‌كنم و شما بین تر از مزایا برخوردار شوید مخالف هستم. در این نظریه یك عمل را در صورتی كه منجر به افزایش همكاری بین اعضای جامعه شود، می‌توان درست و عادلانه و نامناسب (و بنابراین غیراخلاقی) نامید. در این دیدگاه، همكاری احتماعی، اساس منافع اجتماعی و اقتصادی را فراهم می‌آورد و تلاش فردی كم‌اهمیت و در مواردی نادیده گرفته می‌شود.

آزادی فردی: نظریه‌ی آزادی فردی یك سیستم اخلاقی است كه توسط رابرت نوزیك[11] پیشنهاد شده است. كه او نیز یكی از اعضای دانشگاه هاروارد است. این سیستم نیز براساس تقدم یك ارزش واحد (و نه یك اصل واحد) طراحی شده است، با این تفاوت كه آن ارزش آزادی فردی است نه عدالت. تصور می‌شود كه آزادی، نخستین نیاز جامعه است. آزادی فردی را می‌توان لزوماً از یك سیستم بازار دارایی‌ها به یك سیستم اخلاقی ویژه‌ای ارزیابی رفتارها گسترش داد، زیرا باید به افراد اجازه داده شود كه از میان یك سری اعمال كه به رفاه خود آن‌ها منتهی می‌شود، انتخاب‌هایی آگاهانه انجام دهند و این انتخاب‌ها تا زمانی كه فرصت‌هایی یكسان برای انتخاب‌هایی آگاهانه برای دیگران فراهم می‌آورد «عادلانه» یا «درست» یا «مناسب» هستند. (هس مر، 1382).



1-Cardy and selvarajan, 2006

2-Wells and Spinks, 1996

[3] - Fisher and Bonn, 2007

[4] - Thomas Aquinas

[5] - Thomas Jefderson

[6] - Reasoned nature

[7] - Teleological theory

[8] - Jeremy Bentham

[9] - Deontological theory

[10] - John Rawls

[11] - Robert Nozick

دنبالک ها: [cb:post_related_link_name]،

قانون شکنی در نهج البلاغه :
دنبالک ها: [cb:post_related_link_name]،