اندازه­ گیری رضایت شغلی-پایان نامه جو سکوت سازمانی ادراک شده

روش­های اندازه­گیری رضایت شغلی

رضایت شغلی را با روش­ها و ابزارهای گوناگونی می­توان سنجید. با مروری به منابع، می­توان در مجموع به روش­ها و ابزارهای ذیل اشاره نمود­:

• مقیاس­های درجه­بندی گزارش شخصی. ابزار اندازه­گیری معمول برای رضایت شغلی، مقیاس­های درجه­بندی گزارش شخصی است و طرح پژوهشی معمول در این زمینه، از جمله طرح­های همبستگی است که در آن رضامندی را با پیشینه­ها یا پیامدهای فرضیه­ای مقایسه می­کنند. لاک[۱] نتیجه­گیری کرد که پژوهشگران بیش­تر بر مقیاس های درجه­بندی و طرح­های همبستگی تکیه می­کنند تا بر استفاده از رویکردهای قوی­تر و متنوع­تر. شاید دقیق­ترین و رایج­ترین ابزار اندازه­گیری ساخته شده، «شاخص توصیفی شغلی ( JDI ) [2]باشد که در دانشگاه کرنل تدوین شده است. در این شاخص، پاسخ­دهندگان در زیر چند عبارت کوتاه یا وصفی، که هر یک از جنبه­های پنج­گانه موقعیت کاری را شرح می­دهد، پاسخ بلی یا خیر می­دهند (عرب‏دراسله؛ ۱۳:۱۳۹۳).

این پنج جنبه عبارتند از (ساعدی؛ ۴۸:۱۳۹۰) :

• پرداخت: میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت.
• شغل: وظایف شغلی، فرصتی برای آموزش و پذیرش مسئولیت ایجاد می­کند.
• فرصت­های ارتقاء: قابلیت دسترسی به فرصت­ها برای پیشرفت وجود دارند.
• سرپرست: توانایی­های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.
• همکاران: رفتار کلی همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی می­باشد.

• رویدادهای حساس (پیشامدهای بحرانی). استفاده از رویدادهای حساس از دستاوردهای هرزبرگ[۳] و همکاران اوست. در بررسی گرایش­های شغلی، از کارکنان خواسته شد تا رویدادهای شغلی خود را، که خشنودکننده و ناخشنود کننده بود، توصیف کنند. این رویدادها بعداً مورد تحلیل محتوایی قرار گرفت تا معلوم شود کدام یک از جنبه­های موقعیت شغلی (مانند خود شغل، سرپرستی، حقوق، ترفیع و مانند آن) در ارتباط با واکنش­های انفعالی بوده است. در مقایسه با مقیاس­های ارزیابی دیگر، این روش به جای داده­های کمی، بر داده­های کیفی تکیه می­کند. حسن اساسی روش رویدادهای حساس این است که مبتنی بر روش غیردستوری است. از کارکنان به سادگی سؤال می­شود تا رویدادهای خشنود­کننده را توصیف کنند. بدین­سان، پیش­داوری از قبل تعیین شده­ای در زمینه موضوعات وجود ندارد. علی­رغم محاسن این روش، به چند عیب آن نیز باید اشاره کرد:

اول این که جمع آوری داده­ها و سپس تحلیل محتوای آن­ها وقت­گیر است. دوم آن که در معرض پیش­داوری محقق یا مدیری قرار می­گیرد که پیشامدها را تحریف می­کند، به ویژه امکان زیاد دارد که خود کارکنان پاسخ­ها را تحریف کنند؛ بدین معنا که کارکنان ممکن است مسؤولیت رویدادی منفی را به سرپرستی و رویدادی مثبت را به توانایی­های خود نسبت دهند (محمدزاده و مهروژان؛ ۱۳۹۰: ۲۷۱- ۲۷۲).

• رفتارهای آشکار. روش دیگری که غالباً از طرف مدیران برای سنجش رضایت شغلی استفاده می­شود، مشاهده رفتار آشکار (یا واقعی) کارکنان است (عملکرد ضعیف، غیبت، ترک خدمت) که به عنوان نمودهای جانشین عدم رضایت به کار می­رود. همان­گونه که لاک اشاره می­کند، سه دلیل وجود دارد که کاربرد این روش را به عنوان ابزار سنجش برای گرایش­های شغلی زیر سؤال می­برد. این روش کافی نیست؛ زیرا رفتاری شناخته شده وجود ندارد که حداقل ضوابط لازم را توجیه کند؛ یعنی(محمدزاده و مهروژان؛ ۱۳۹۰: ۲۷۳):
• رفتار الزاماً از تجربه رضایت تبعیت می­کند یا به عبارتی، رضایت منجر به رفتارهای خاص می­شود.
• فراوانی یا شدت رفتار با شدت گرایش تجربه شده نسبت مستقیم دارد.
• عوامل دیگری غیر از رضایت، بر رفتار فرد تأثیر دارند و تأثیر آ­نها را می­توان دقیقاً محاسبه کرد.

• گرایش­های عملی . گرایش­های عملی عبارت از تمایل افراد به تقرب یا احتراز از برخی چیزهاست. شیوه­ای که برای ارزیابی بازخوردهای شغلی استفاده می شود این است که از افراد سؤال شود چه گرایش­هایی در مورد مشاغل خود دارند. به جای سؤال از کارکنان درباره این که چه احساسی درباره شغلشان دارند، می­توان از آن­ها پرسید: چه احساسی در مورد اقدام در زمینه­های شغلی خود دارند. از محاسن این روش، می­توان به سهولت پاسخ گویی آن و تحریف کم­تر واقعیت­ها اشاره کرد. اما تا امروز استفاده جامعی از این روش به عمل نیامده است و باید منتظر نتایج حاصله از سوی محققان بود (Sarminah,2011, p.233).

[۱] Luke

[۲] Jod Descriptive Index

[۳] Herzberg