مقاله – بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی۹۱- قسمت ۱۳

تشویق برای پیشرفت، هدف تکان دهنده ای است.
در مقابل کارهایی که کاملاً درست یا تقریباً درست انجام داده اند به طور خاص رفتار کنید. احساس مثبت خود را برای کارهایی که آن ها درست انجام داده اند، نشان دهید. آن ها را به ادامه انجام کارهای درست تشویق نمائید.
باید روی عمل مثبت تاکید کنید، منفی ها را حذف نمایید و با عبارات مثبت آن ها را محکم کنید.
همیشه پیشرفت را تحسین کنید.
جمع بندی کلید دوم:
پس برای تعیین محدوده خود مختاری بایستی نکات ذیل را در نظر گرفت و بدان عمل کرد:
– مقصود. فرد در چه حرفه ای مشغول به کار است.
– ارزشها. رهنمودهای عملیاتی فرد چه هستند.
– هدفها. چگونه، چه وقت، کجا و به چه طریقی کارهای خود را انجام می دهد.
– نقشها. چه کسی چه نقشی را ایفاء می کند.
– سیمای آینده سازمان. تصویر فرد از آینده سازمان چیست.
– ساختار سازمانی و سیستم ها. از کارهایی که انجام می شود چگونه پشتیبانی می شود.
۴۴
* تیم ها را جایگزین سلسله مراتب کنید:
در تاریخ سازمان های محل کار ما، هرگز مفهوم کار تیمی برای انجام موفقیت آمیز کار به اندازه امروز حائز اهمیت نبوده است. با تغییرات سریع تکنولوژی، اجتماعی و اطلاعاتی که در حال وقوع هستند، جامعه با فشارهای روانی مواجه شده که در سابق وجود نداشته است. سازمانها پیچیده‌تر و رقابتی تر می شوند. دیگر نمی‌توان به عملکرد بالای تعداد معدودی از کارکنان برای صعود به جایگاه رهبری، اتکاء نمود. اگر بخواهیم ادامه حیات دهیم، درصدد یافتن راه هایی برآییم تا به خلاقیت و ظرفیت بالقوه افراد در تمام رده های سازمانی دست یابیم.
یک ساختار جدید سازمانی به منصه ظهور رسیده که عبارت است از تیمی که احساس مالکیت و تعهد را افزایش می دهد، خلاقیت را آزاد می سازد و مهارت به وجود می آورد. رهبر سازمانی امروزی باید فردی باشد که افراد را قدرتمند سازد و کار تیم را تسهیل نماید(نه فقط به عنوان رهبر کارآمد تیم، بلکه همچنین به عنوان عضو موثر تیم).
بلانچارد و همکارانش سومین کلید توانمندسازی را تیم سازی می دانند و عقیده دارند که باید تیم های خود گردان را جایگزین سلسله مراتب کرد. منظور از تیم خود گردان یک نوع تیم منحصر به فرد است. این تیم از گروهی کارکنان تشکیل می شود که مسئول کل فرایند یا محصول است. اینها برنامه ریزی، عمل و کار را از آغاز تا انجام، مدیریت می کنند.(بلانچارد ودیگران، ۱۳۷۸،۹۳) کار این تیم ها فقط منحصر به پیشنهاد و توصیه نیست بلکه تصمیم می گیرند و تصمیم را اجرا می‌کنند. آنها به مرور زمان رشد می کنند. ژاپنی ها تیمهای خود گردان را تحت عنوان گروه های QC یا حلقه های کیفیت می‌نامند: حلقه کیفی (quality circle ) گروهی متشکل از ۴ یا ۱۲نفر است که در یک واحد سازمانی، کاری مشابه و همانند انجام می دهند و به‌طور داوطلبانه گرد می آیند تا در نشست های منظم به پیداکردن تحقیق و بررسی کردن و تحلیل کردن و چاره یافتن برای دشواریهای موجود بپردازند.(طوسی، ۱۳۷۹) حلقه های کیفی یک گروه کوچک معمولا” بین ۴ الی ۱۲ نفر که به طور داوطلبانه، با استقلال کامل و به طور دلخواه و با پیشقدمی اعضا برای انجام کاری مشابه و همانند، اعمال کنترل کیفیت را در یک واحد سازمانی با مشارکت هم انجام می دهند. این گروه کوچک علاوه بر اینکه بخشی از فعالیتهای کنترل کیفیت جامع را انجام می دهند به صورت فردی و متقابل به رشد و توسعه خود می پردازند. این گروه به طور مداوم و مستمر با شرکت همه اعضا و با استفاده از فنون کنترل کیفیت به بهبود و توسعه مستمر محل کار خود می‌پردازند.(جزایری،۱۳۸۰)
۴۵
رویکرد حلقه های کیفی، یکی از مناسبترین و کارآمدترین شیوه هایی است که اولا در همه محیطهای سازمانی اعم از تجاری، صنعتی و آموزشی(دانشگاه و مدرسه) قابلیت اجرا دارد و ثانیا فرهنگ مشارکت، روحیه کار گروهی، و توانمندسازی را ایجاد، تقویت و توسعه می دهد. حلقه کیفی محیطی پذیرا برای مشارکت فعال اعضا را فراهم می آورد تا آنان بتوانند دشواریها را تشخیص و تحلیل و راه‌حلهای مناسب را پیداکنند. همچنین این رویکرد می تواند بستر نقد مشترک برای یافتن هدفهای مشترک را فراهم سازد و افراد را توانمند می سازد تا در فرایند های مختلف سازمانی دخالت و درگیر کند. بنابراین، حلقه کیفی می تواند مشارکت را به صورت یک فراگرد ضروری برای شکوفایی و پرورش فرد و جمع در بیاورد و افراد را توانمند سازد.
اسکات و ژاف در تعریف خود از توانمندسازی، یکی از ویژگیهای توانمندسازی را داشتن تیمهای کاری می دانند. آنها عقیده دارند که چنانچه تیم های کاری ‌به طور مستمر برای بهبود عملکرد و دستیابی به سطح بالاتری از بهره وری با هم کار کنند، ‌سازمان از حالت سبک هرمی به سبک دایره ای تغییر جهت خواهد داد.(اسکات ژاف، ۱۳۷۵،۳۰).
بلانچارد و همکارانش در پایان بیان دارند: «توانمندسازی تماماً عبارت است از این که شما دست از رهبری سنتی بردارید به طوری که دیگران بتوانند خودشان راه را ادامه دهند».
جمع بندی کلید سوم:
با توجه به دیدگاه کن بلانچارد، جان کارلوس، آلن راندولف، سینتیا اسکات و دنیس ژاف به نظر می رسد که تشکیل تیم های کاری موجب کاهش رده های مدیریت و سرپرستی و حذف برخی از مشاغل و سپردن کارهای خدماتی به منابع بیرون از سازمان می گردد و تصمیم گیری را از رده های بالای سلسله مراتب سازمانی به تیم های کاری سوق می دهد. به زعم آنان در چنین شرایطی مسئولیت تصمیم گیری با همه است.
۴۶
نتیجه گیری
هر سه کلید با یکدیگر در تعاملند و مکمل یکدیگرند. زمانی که تیم های خود گردان به وجود می آید، به دلیل اینکه همه در تصمیم‌گیری و اجرای آنها سهیم هستند، اطلاعات لازم را در اختیار یکدیگر قرار می دهند و از آنها برای بالابردن بهره وری و اثربخشی عملکرد گروه استفاده می‌کنند. اعضای تیم به ارزیابی اطلاعات رسیده از تمام قسمتهای سازمان، تحلیل این اطلاعات، ‌تصمیم گیری درباره آنان و انتقال تصمیمات به دیگران می پردازند. علاوه براین، خود مختاری با نیاز به مرز بندیها شروع می شود. بدین معنی نیست که تیم ها از آزادی عمل بی قید و شرط برخوردارند آنها در درون ساختار عمل می کنند، بلانچارد و همکارانش در این باره می نویسند که دو نکته مهم وجود دارد: اول از همه، سه کلید موجود برای توانمندسازی، بسیار ساده و قابل فهمند. اما کاربرد آنها در عملیات روزانه مشکل است. دوم اینکه این سه کلید هنگامی باید مورد بررسی قرارگیرند که به صورت پویا با هم تعامل دارند. اگر چه سهیم شدن در اطلاعات اولین قدم اساسی است، اما توانمندسازی افراد مستلزم آن است که هر سه کلید با هم به کار روند و هر وقت که لازم باشد یکی بیش از دیگری مورد تاکید قرار گیرد.(بلانچارد و دیگران، ۱۳۷۸، ۱۰۹) راندولف عقیده دارد که این سه کلید می تواند مدیران و کارکنان را به سمت فرهنگ توانمندسازی هدایت کند. سفر به سرزمین توانمندسازی آسان نیست، ولی ممکن است برای بقای سازمان در این محیط پویا و پیچیده ضروری باشد.(راندولف،۲۰۰۳) به کارگیری کلیدهای سه گانه زمینه و بستر لازم را برای بالندگی سازمانی و مدیریت مبتنی بر کرامت انسانی را فراهم می سازد.
 
پیشینه تحقیق:
۲-۸-۱- تحقیات داخلی:
(۱) غفاریان(۱۳۷۷) در کتاب خود نتیجه تحقیاتی از شرکت الکترونیکی «کورنیگ» آورده و در آن اشاره کرده که توانمندی یک تغییر اساسی در نگرش کارکنان یک سازمان را در بر می گیرد:
الف- تعهد در نوآوری برای روش های انجام کار
توانمند سازی مستلزم تحول در نگرش کارکنان است. در سازمانی که توانمندسازی صورت بگیرد افراد آن سازمان از یک مدل ذهنی انعطاف پذیر و پویا برخوردار خواهند بود. بنابراین، این افراد همیشه پذیرای ایده ها و راه حلهای جدید هستند و در نتیجه همیشه سعی می کنند روش های انجام کار خود را تغییر داده و در کوتاهترین زمان ممکن آن را به انجام برسانند (صرف جویی در زمان و هزینه). بطور حلاصه، در این حالت برای توانمندسازی می توان این شعار را مطرح ساخت «تحول در نگرش ها، تغییر در روش های انجام کار».
۴۷
ب- تغییر در مسئولیتها
توانمندسازی موجب تغییر و تحولات گسترده ای در مسئولیت، مدیریت و کارکنان می شود. همچنانکه اشاره کردیم لازمه توانمندسازی، تغییر و تحول در نگرش کارکنان است که مدیریت سازمان بایستی از طریق آموزش و … این کار را انجام داده و در نتیجه باعث ارتقای سطح فکری کارکنان خود گردد. زمانیکه توانایی و تمایل افراد سازمانی بیشتر می گردد مسئولیت مدیریت از نظارت نزدیک به سمت هدایتی و تفویضی تغییر پیدا می‌کند. و نهایتاً اینکه تغییر در سبک مدیریتی، باعث تغییر در مسئویت کارکنان نیز می گردد چرا که افراد با آزادی عملی که در کارها بدست آورده‌اند بایستی خلاق و خود- مدیریتی باشند.
ج- تغییر در یادگیری
در سازمانهای سنتی، افراد بطور واکنشی عمل می کردند، در صورتی که در سازمانهای مدرن(توانمند) افراد به اقدام کارآ، جستجو و حل مشکلات، خطرپذیری، ابراز نظرات و همکاری تمایل دارند. همچنین سازمانهای با افراد توانمند، مکانیزمهایی را در بر می گزینند تا کارکنان موقعیت یادگیری و رشد کردن را داشته باشند که برخی از آنها عبارتند از:”آموزش از طریق تعاملات گروهی، گردش شغلی، غنی سازی شغلی.”
(۲)جعفر عسگری (مشاور بهره وری و اقتصاد) تحقیقی را در سال ۱۳۸۵ انجام داده و آنرا به نخستین کنفرانس توانمندسازی منابع انسانی که زیر نظر بنیاد توانمندسازی منابع انسانی ایران ارائه نمود. در این تحقیق که به نام «ارتقاء بهره وری کار و بهره وری رقابت پذیری از طریق توانمندسازی کارکنان با استانداردIIP » می باشد، آمده است که: «برای توسعه منابع انسانی، توانمندسازی کارکنان قدم اول است.»
در این تحقیق سئوال اساسی این می باشد که آیا شما به این(توانمندسازی کارکنان) به عنوان مدیر اعتقاد دارید؟ که در صورت مثبت بودن برای سئوالات ذیل چه پاسخی دارید:
۴۸
*چه میزان از سرمایه انسانی شناخت دارید؟
*آیا شغلی را به کارکنان خود داده اید با علائق آنها رابطه دارد؟

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.