پژوهش – بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی۹۱- قسمت …

*آیا دانش و رشته تحصیلی آنها مناسب با شغل آنها است؟
*آیا سوابق تجارب کاری آنها با نوع شغل آنها تناسب دارد؟
*آیا دانش آشکار و دانش پنهان کارکنان را شناسایی کرده اید؟
*آیا حقوق و مزایای پرداختی با نوع شغل، تجارب و تحصیلات کارکنان تناسب دارد؟
*آیا کارکنان می دانند که شما به راستی آنها را سرمایه تلقی می کنید؟
*آین آموزشهای لازم را بطور مستمر برای بروز بودن به آنها می دهید؟
*آیا در تصمیم گیری ها همواره با آنها مشورت می کنید؟
*آیا در تمام دستاوردهای سازمان آنها را شریک می دانید؟
(۳)در تحقیق دیگری در دانشگاه آزاد اسلامی غرب استان مازندران، بررسی تاثیر توانمندسازی کارکنان بر کیفیت ارائه خدمت آنان صورت پذیرفت. در این تحقیق که همانند مدل تحقیق فعلی از الگوی بلانچارد و همکارانش استفاده شده است، یک سئوال اصلی و سه سئوال فرعی مطرح شد، همان طوری ‌که داده‌ها نشان می‌دهد وضعیت تیم‌سازی در دانشگاه‌های غرب مازندران بالاتر از حد انتظار است. وضعیت تفویض اختیار در دانشگاه‌های غرب مازندران بالاتر از حد انتظار است. وضعیت سهیم شدن دراطلاعات در دانشگاه‌های غرب مازندران بالاتر از حد انتظار است.
در نتیجه گیری تحقیق مذکور آمده است: براساس مبانی نظری و ادبیات موضوع، توانمندسازی سبب افزایش عملکرد نیروی انسانی می‌شود و توجه به تقویت و ارتقای مؤلفه‌های اصلی، تفویض اختیار وتیم‌سازی(کارتیمی) و توزیع و مشارکت در اطلاعات کارکنان را می‌تواند توانمند سازد. از این رو شاخص‌ها در قالب سئوالات پرسشنامه مورد سنجش کارکنان اداری و علمی زن و مرد(رسمی، قراردادی) دانشگاه آزاد اسلامی غرب استان مازندران قرار گرفت. و طرح نهایی توانمندسازی نیروی انسانی که می‌تواند کیفیت خدمات را در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی را ارتقاء دهد بدین قرار حاصل شد:
۴۹
*سهیم شدن در اطلاعات با همه افراد سازمان:
– اطلاعات مربوط به عملکرد شرکت را در اختیار همه کارکنان قرار دهید و به افراد کمک کنید تا کسب و کار را درک کنند.
– از طریق سهیم شدن در اطلاعات اعتماد به وجود آورید.
– امکانات نظارت خودکار را ایجاد کنید.
– اشتباهات را به عنوان فرصتی برای یادگیری بدانید.
* از طریق مرزبندی ها، خودمختاری به وجود آورید:
– تصاویر بزرگ و کوچک را روشن کنید.
– هدفها و نقشها را مشخص کنید.
– ارزشها ومقرراتی را که زیربنای اقدامات را تشکیل می دهند، تعریف کنید.
– مقررات وروشهایی را که از توانمندسازی حمایت می کنند، به وجود بیاورید.
– آموزش لازم را تدارک ببینید.
– افراد را مسئول نتایج بدانید.
*تیم های خودگردان را جانشین سلسه مراتب قدیمی کنید:
– راهنمایی و آموزش مهارتها را برای توانمندسازی تیم ها تامین کنید.
– حمایت و تشویق برای تغییر به وجود آورید.
– از تنوع طلبی به عنوان سرمایه تیم استفاده کنید.
– به تدریج کنترلها را به تیمها واگذار کنید.
– بدانید که گاهی دشواری زیاد خواهید داشت.
برمبنای نتایج طرح فوق، سه شاخص اصلی تفویض اختیار و تیم‌سازی و مشارکت و سهیم شدن در اطلاعات در دانشگاه آزاد اسلامی غرب استان مازندران بالاتر از حد انتظار است و آزمون T تک نمونه اختلاف مشاهده شده را معنادارنشان داده است. به عبارتی، توانمندسازی هم اکنون در واحدهای دانشگاهی وجود دارد و همبستگی بین توانمندسازی کارکنان و کیفیت خدمات دانشگاهی توسط کارکنان مشاهده می‌شود. یعنی، هرچه توانمندسازی کارکنان بالاتر باشد، کیفیت خدمات دانشگاهی توسط کارکنان مثبت است. و هرچه این رابطه معکوس باشد، کیفیت خدمات دانشگاهی توسط کارکنان سیر نزولی می‌یابد. بنابراین با توجه به نتایج به دست آمده از تحقیق حاضر و نظریه‌های موجود می‌توان نتیجه گرفت که «طرح نمایش توانا سازی» که از پشتوانه نظری و تجربی و اعتبارکافی برخوردار است. این الگو می‌تواند یکی ازگام‌های موثر در جهت توانمندسازی کارکنان واحدهای دانشگاهی را دربرداشته باشد.
۵۰
(۴) پژوهش انجام شده بر روی مدیران کاروانهای حج تمتع کشور نشان داد که توانمندی این مدیران با ایجاد تغییر در باورها، ارزشها، نمادهای ظاهری و سپس تغییر در مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی مدیران کاروانها میسر خواهد بود.( فرهنگی اسکندری، ۱۳۸۲ ،۱۱۳)
(۵) در تحقیق دیگری که توسط دکتر محمد مشرف و همکارانش با موضوع”طراحی الگوی توانمندسازی روانشناختی کارکنان شرکت گاز اصفهان” در سال ۱۳۸۶ صورت گرفته با طرح اینکه دو نوع رویکرد به توانمندسازی وجود دارد: رویکرد اول یا «رویکرد مکانیکی» توانمندسازی را مترادف با تفویض قدرت تصمیم گیری به رده های پایین تر سازمان می داند. رویکرد دوم یا “رویکرد ارگانیکی”  توانمندسازی را مفهومی چند وجهی می داند که بر حسب ادراکات کارکنان نسبت به نقش خویش در شغل و سازمان به عنوان فرآیند افزایش انگیزش درونی کارکنان در انجام وظایف محوله تعریف می کنند، و آن شامل پنج بعد شایستگی، مؤثر بودن، معنی دار بودن، خودمختاری و اعتماد در شغل می شود. برای اینکه کارکنان احساس توانمندی کنند، باید شرایط و بسترهای لازم در سازمان فراهم شود. به طور کلی برخی از عوامل مربوط به شرایط سازمانی و ماهیت ساختار رسمی سازمان که لازمه توانمندی کارکنان می باشد، و در تدوین این تحقیق به بررسی آن ها پرداخته شده است، شامل: داشتن اهداف روشن، ساختار سازمانی، ارزیابی عملکرد، نظام پاداش دهی، دسترسی کارکنان به منابع و رشد حرفه ای کارکنان می باشد. هدف از انجام تحقیق، بررسی میزان توانایی کارکنان بر اساس ابعاد توانمندسازی و رابطه هر یک از فاکتورهای شرایط سازمانی با سطح توانمندی کارکنان و در پایان طراحی الگوی توانمندسازی برای کارکنان می‌باشد. این پژوهش به دلیل ماهیت موضوع، توصیفی و از نوع پیمایشی بوده، کلیه کارکنان رسمی شرکت گاز شهرستان اصفهان در سال ۱۳۸۶-۱۳۸۵ که شامل ۳۴۴ نفر بودند، جامعه آماری را تشکیل داده اند که به صورت نمونه گیری تصادفی ۱۱۷ نفر در مطالعه شرکت داده شده اند. برای اندازه‌گیری متغیر ها از پرسشنامه استفاده شده است. روایی و پایایی ابزارهای اندازه گیری محاسبه و برای تحلیل اطلاعات از روش های t تک گروهی و ضریب همبستگی بهره گیری به عمل آمد. یافته های این تحقیق نشان می‌دهد که: سطح توانمندی کارکنان از بعد شایستگی، مؤثر بودن، معنی دار بودن و خودمختاری در حد مطلوبی می باشد ولی از بعد اعتماد در حد مطلوبی نمی باشد. همچنین در مورد رابطه فاکتور های سازمانی با سطح توانمندی کارکنان، یافته های تحقیق نشان می دهد که، بین میزان توانمندی و فاکتور‌های داشتن اهداف روشن، نظام ارزیابی عملکرد، نظام پاداش دهی، آموزش و دسترسی کارکنان به منابع رابطه معنادار و مستقیم، و با فاکتور ساختار سازمانی رابطه معنادار و معکوس وجود دارد.
۵۱
۵۴
(۶) تحقیق وحید قره داغی(دانشجوی کارشناسی ارشد) با موضوع “میزان توانمندی کارکنان گمرکات استان کرمانشاه با استناد به مدل وتن و کمرون” در سال ۱۳۸۷ صورت گرفته که تحقیق مورد اشاره، یک تحقیق کاربردیست واز نظر گردآوری داده ها و تجزیه و تحلیل توصیفی و ازنوع پیمایشی است. به دنبال مساله عدم شناخت و اطلاعات کافی درمورد کارکنان وتوانمندی آنها و همچنین نبود تحقیقات در این زمینه و به منظور بررسی میزان توانمندی کارکنان در گمرکات استان کرمانشاه و. براساس مطالعات میشرا و با استناد به مدل پنج بعدی توانمندی وتن وکمرون انجام گرفت. برای این منظور در فصل دوم موضوع توانمندی- ابعاد- الگوها –دیدگاههای مختلف وتاثیرتوانمندی برنگرش کارکنان تشریح گردید- بااستفاده از پرسشنامه – مصاحبه واسنادومدارک داده ها گردآوری شده وبا استفاده از آ؛زمون t ونرم افزارspss تجزیه و تحلیل شدند و در نهایت به این نتیجه رسید که کارکنان گمرک کرمانشاه ازتوانمندی بالایی برخوردارند. لذا کارکنان توانایی انجام مسوولیتهای محوله- شهامت قبول نتایج کارهایشان -رضایتمندی شغلی و توانایی خود سامانی درشغل خود را دارند.
(۷) در تحقیقی که سعید هداوند(کارشناس ارشد مدیریت و برنامه ریزی آموزشی و
مدیر آموزش – شرکت صنایع الکترونیک ایران) در سال ۱۳۸۹ در شرکت صنایع الکترونیک ایران داشته است، اشاره شد که حضور فعالانه سازمان در عرصه های رقابتی، پیدایش مشاغل جدید و لزوم چند مهارته شدن کارکنان، تواناسازی آنان را امری اجتناب‌ناپذیر نموده است. از طریق توان افزایی، ظرفیتهای کاری با تفویض اختیار، افزایش مسئولیت، خودمختاری در تصمیم‌گیری و احساس خودکارآمدی، افزایش یافته و در نتیجه بهره‌وری و اثربخشی سازمان نیز بالا می‌رود. برای این کار زیرساختهایی از جمله سرمایه، نیروی انسانی با انگیزه و نیز نگرش همسو لازم است تا از طریق بکارگیری سه اصل مهم تسهیم کارکنان در اطلاعات، تعیین چارچوب خود مختاری به منظور تصمیم‌گیری و جایگزینی تیم‌های خودگردان در سلسله مراتب سازمان، توانمندسازی میسر ‌گردد. آنچه از این طریق حاصل می‌شود افزایش وفاداری و حس تعلق کارکنان به سازمان است که در مشارکت فعال و ارائه ابتکار و خلاقیت نمود می‌یابد و در نهایت موجبات ارتقای بهره‌وری سازمان را پدید خواهد آورد. لازم بذکر است که تا کارکنان ظرفیتهای لازم را برای تغییر در جهت توانمندسازی بدست نیاورند موفقیتی حاصل نخواهد گردید، بالاخص اگر بودجه و سرمایه لازم برای این کار نیز وجود نداشته باشد.
۵۲
۵۵
(۸) در تحقیقی که با عنوان “نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران” توسط محمدصادق ضیایی و همکارانش در سال ۱۳۸۶ صورت گرفته چنین نتیجه گیری نمود که بین ابعاد رهبری معنوی(چشم انداز، عشق به نوعدوستی، ایمان به کار، معناداری در کار و عضویت در سازمان) با توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد و بین تعهد سازمانی و توانمندسازی کارکنان رابطه علی وجود ندارد و در نهایت رایطه علی معکوسی میان بازخورد عملکرد رهبر و توانمندسازی کارکنان وجود دارد. نتایج مدل معادلات ساختاری نشان می دهد که رهبری معنوی باعث توانمندسازی کارکنان می شود یعنی دانشگاه هایی که از رهبری معنوی برخوردارند می توانند با ایجاد انگیزه در کارکنان، ارائه اطلاعات به آنان و با تفویض اختیارات، آنان را در فرآیند تصمیم‌گیریهای سازمان مشارکت دهند و موجبات توانمندسازی آنان را فراهم آورند. به عبارتی دیگر، رهبری معنوی با فراهم نمودن زمینه های مساعد و پشتیبانی کننده به کارکنان نشان می دهد که آنها می توانند با کوشش در جهت تحقق اهداف دانشگاه تهران، نیازها و هدفهای خود را برآورده سازند و تواناییهای بالقوه خود را آشکار کنند. چشم انداز سازمانی نیز باعث توانمندسازی کارکنان می شود؛ یعنی ماموریتها و اهداف دانشگاه در هر مجموعه ای برای هدایت عمومی فعالیتهای دانشگاه به سمت و سوی مورد نظر دانشگاه است. معمولا اینگونه اهداف در سطح رسالتها، ماموریتها و در سطح عملیاتی و کاربردی توسط هدفگذاران که در هر دانشگاهی متناسب با فرهنگ و سبک مدیریت دانشگاهی می تواند متغیر باشند، تعریف می گردند. چگونگی و نحوه تعیین اهداف و ماموریتهای دانشگاه و سطح اهداف فردی کارکنان از جمله مسائل مهمی است که میتواند نقش بسیار عمده ای را در تحقق اهداف دانشگاه و در نهایت، موفقیت دانشگاه ایفا کند. لذا، آشکارسازی اهداف و چشم‌انداز دانشگاه تهران سبب میگردد فرد تصویری مثبت از موفقیتهای آتی خود ارائه کند. این تصویر مثبت از آینده احساس شایستگی و احساس موثر بودن فرد را افزایش داده و بر احساس معنی‌داری تاثیرگذار خواهد بود و باعث توانمندسازی فرد می شود.
۵۳

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.