مقاله علمی با منبع : بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی۹۱- قسمت ۱۵

عشق به نوعدوستی نیز باعث توانمندسازی کارکنان می شود؛ یعنی رهبری معنوی از طریق رواج فرهنگ نوعدوستی در دانشگاه باعث شکل گیری شبکه های ارتباطی غیررسمی میان افراد می شود که این به نوبه خود باعث افزایش حس مشارکت افراد و همچنین افزایش حس مسئولیت در افراد می‌شود.
همچنین ایمان به کار باعث توانمندسازی کارکنان می شود؛ بدین صورت که اعتقادت معنوی افراد و ایمان آنها به کار باعث می شود که افراد خود را علاوه بر معنوی بودن در محیط کار از لحاظ شغلی و تخصصی تقویت و توسعه دهند و موجبات سلامتی زیستی و روانی خود را فراهم آورند. در واقع معنی دار بودن شامل تطابق بین الزامات نقش و شغل از یک طرف و اعتقادات و ارزشها و رفتارها از طرف دیگر است. بدون در نظر گرفتن اجبارهای سازمانی افراد تمایل به تلاش برای اهدافی دارند که برای آنها دارای مفهوم باشد. در واقع کارکنان ترجیح می دهند با کسانی کار کنند که ارزشهای مشابهی با آنها داشته باشند. این امر به دلیل اطمینان خاطر افراد نسبت به حمایتهای اجتماعی از سیستم ارزشی شان صورت می گیرد. متشابها از زمانی که زیردستان با اهداف بی معنی مواجه می شوند شروع به دفاع از منافع کوته بینانه خود می نمایند. بنابراین، معناداری در کار نیز باعث توانمندسازی کارکنان می شود.
اینکه افراد احساس می کنند که می توانند در تعیین سمت و سوی آتی واحد کار یشان نقش داشته باشند و باید عملکرد بهتری از خود به نمایش گذارند و کار آنها از نظر مدیران و رهبران دانشگاه و همکارانشان دارای اهمیت می باشد، مبین عضویت فرد در سازمان می باشد که این احساس، یعنی عضویت در سازمان موجبات توانمندسازی کارکنان را فراهم می آورد.
اما در این تحقیق فرضیه فرعی ششم رد می شود؛ یعنی طبق مدل معادلات ساختاری ارتباط معناداری بین تعهد سازمانی و توانمندسازی کارکنان وجود ندارد؛ یعنی فردی که احساس وفاداری زیادی به دانشگاه می کند لزوما موجبات توانمندی وی فراهم نمی شود چرا که احتمال دارد که رهبران و مدیران دانشگاه به وی اعتماد نداشته و از تفویض اختیارات خود به وی خودداری نمایند و از دسترسی وی به اطلاعات دانشگاه به دلیل فقدان مهارت و تخصص کافی جلوگیری به عمل آورند. و در نهایت اینکه میان بازخورد عملکرد و توانمندسازی کارکنان رابطه علی معکوسی وجود دارد؛ یعنی وقتی که کارکنان از ضعفهای عملکرد خود آگاهی یابند و به نقاط قوت عملکرد خود پی ببرند باعث می شود که رهبران و مدیران دانشگاه نیز انتظار بهبود عملکرد آنان را داشته باشند، که چنین انتظاری بعضا غیر واقعی است. بنابراین فرضیه فرعی هفتم تحقیق نیز رد می شود.
۵۴
۵۷
(۹) در پژوهشی که با عنوان “بررسی تاثیرات کابرد فن آوری اطلاعات بر توانمندسازی شغلی کارکنان در سازمان تامین اجتماعی استان قم” در سال ۱۳۸۴ بوسیله امیرحسین مزیدآبادی فراهانی صورت گرفته است، ابتدا میزان کاربرد فناوری اطلاعات را در سازمان مورد بررسی قرار داده و پس از اطمینان یافتن از کاربرد آن، اثرات آن را بر توانمندسازی شغلی کارکنان بررسی نموده است.
بدین منظور ابتدا شاخصهای مرتبط با توانمندسازی شغلی کارکنان سازمان را شناسایی نموده است. این شاخصها عبارتند از: بهبود کیفیت عملکرد کارکنان، استقلال و آزادی کاری کارکنان، افزایش مسئولیت تصمیم گیری کارکنان، افزایش تنوع شغلی کارکنان، افزایش خودکنترلی کارکنان، افزایش آمادکی کارکنان(توان و تمایل)، توسعه حرفه ای کارکنان، به این ترتیب فرضیه اهم تحقیق که عبارت بوده از “کاربرد فن اوری اطلاعات در سازمان تامین اجتماعی منجر به توانمندی شغلی کارکنان شده است” مشتمل بر ۷ فرضبه اخص می باشد. پس از آشنایی اجمالی با سازمان مورد پژوهش و مروری بر ادبیات تحقیق، روش تحقیق و ابزارهای اطلاعات، از آنجایی که در ارتباط با عنوان تحقیق، پرسشنامه ای استاندارد وجود نداشت، به تهیه پرسشنامه ای مرتبط با تحقیق مبادرت شده است که پس از اطمینان یافتن از روایی و پایایی ژرسشنامه مذکور و توزیع و جمع آوری آن از میان مدیران و معاونان و کارشناسان تعدادی از واحدهای سازمان یاده شده، به تجزیه و تحلیل اطلاعات ژرداخته و با استفاده از فنون آماری، فرضیات تحقیق را آزموده است. از آنجاییکه تکنولوژی اطلاعاتی با احتمال ۹۵ درصد در سازمان تامین اجتماعی استان قم به صورت گسترده بکار رفته است و در نهایت تمامی فرضیات تحقیق با احتمال ۹۵ درصد تایید شدند. پس نتیجه گرفته شده است که کاربرد تکنولوژیهای اطلاعاتی در سازمان تامین اجتماعی استان قم موجب توانمندسازی کارکنان سازمان گردیده است.
۵۵
(۱۰) تحقیق دیگری که به عنوان پایان نامه حمید مختاری زاده در سال ۱۳۸۳ با موضوع “بررسی و تحلیل عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی در شرکت برق منطقه ای غرب و ارائه راهکارهای توسعه آن” به ثبت رسیده است. متغیر وابسته در این تحقیق “توانمندسازی منابع انسانی” و متغیرهای مستقل شامل : مشارکت همگانی در اطلاعات، خودمختاری با تعیین مرز و حدود، جایگزینی تیم های به جای سلسله مراتب، یادگیری سازمانی، مشارکت، اجازه خطا دادن، احترام، شیوه مدیریت و بازخورد است. برژایه متغیرهای فوق و مطالعات کتابخانه ای تحقیق تعداد ۵ فرضیه تدوین گردید که به کمک پرسشنامه، پنج فرضیه مورد بررسی و آزمون قرار گرفت.
آنچه از تحلیل استنباطی فرضیه ها بدست آمد، فرضیه اول که عبارت بود از “سطح توانمندی کارکنان شرکت برق منطقه ای غرب کمتر از سطح متوسط است” مورد تایید قرار گرفت. فرضیه دوم “تمایل کارکنان به توانمند شدن پیش از سطح متوسط است” تایید شد. فرضیه سوم “تمایل مدیران به توانمند شدن بیش از سطح متوسط است” مورد تایید قرار گرفت. فرضیه چهارم “سطح توانمندی کارکنانی که عضوی از گروههای بهره وری یا دوایر بهره وری هستند از سایر کارکنان بیشتر است” مورد تایید قرار گرفت و فرضیه پنجم “با توانمند شدن کارکنان هزینه شرکت کاهش می یابد” از دیدگاه کارکنان مورد بررسی قرار گرفت و مورد تایید واقع شد. آنچه از بررسی آماره ها استنتاج نشان می داد که میزان اطلاعات کارکنان از روش کسب درآمد، هزینه شرکت و همچنین اطلاعات آنها از میزان رضایت مشتریان در حد مطلوب نیست. کارکنان سیستم پیشنهادات شرکت را موفق نمی‌دانستند، همچنین کارکنان معتقد بودند که در صورت وقوع خطا، مدیران پیش از آنکه به دنبال یافتن علل بروز خطا باشند به دنبال مقصر می گردند. کارکنان معتقد بودند که به هنگام ارزشیابی عملکرد، نقاط ضعف و قوت آنها از سوی مدیران منعکس نمی شود و همچنین انتظاراتشان از نحوه عملکرد کارکنان را به نحو مناسبی به آنان اعلام نمی کنند.
۲-۸-۲- تحقیات خارجی:
(۱)همچنین بر اساس بررسیهای به عمل آمده توسط رابینز و همکاران، ارائه چارچوبی منسجم و یکپارچه برای روشن کردن نقش متغیرهای موضوعی، محیطی، شناختی و رفتاری در فرایند توانمندسازی مهم است، در این فرایند، روابط بین بافت سازمانی و عناصر محیط کاری(ساختار‌، منابع انسانی، اعمال مدیریت) مؤثر است.(رابینز، ۲۰۰۲) در این مدل ادراک کارکنان، فرصت برای نفوذ بر نتایج کاری و ماهیت حمایتی سازمانی‌؛ اعتماد و تعهد، بر بافت سازمانی و محیط کاری تاثیرگذارند . مهمترین گام در فرایند توانمندسازی کارکنان، فراهم سازی محیطی است که فرصتی را برای ممارست افراد با میزانی از اختیارات و قدرت و انگیزش درونی در کارکنان به وجود آورد .
۵۶
بسیاری از مطالعات در مورد توانمندسازی‌‌، نشان می دهند که محیط، فرصتهایی را برای کارکنان فراهم می‌آورد‌. ازاین رو‌، محیطهای توانمند، فرصتها و محیطهای غیرتوانمند، محدودیتهایی را برای کارکنان به همراه می‌آورند. این به میزان نفوذی که جهت اثرگذاری بر پیامدهای کاری اعمال می‌شود، بستگی دارد. اگر کارکنان توانمند باشند ولی هنوز آن نفوذ لازم را نداشته باشند، فاقد اثر احتمالی فرصت یا حمایت محیطی هستند. به عبارت دیگر، این حس را باید در کارکنان به وجود آورد که آنها حمایت می شوند تا بتوانند به گونه‌ای اثربخش، فرصتهایی را برای نفوذ فراهم آورند. تعهد سازمانی با توانمندسازی ارتباط معنی داری دارد و استقلال عامل مهمی در اعتمادسازی است و اعتماد باعث تمایل به ریسک پذیری بالا می شود و اکثر تغییرات سازمانی مثبت ناشی از وجود اعتماد بین مدیران و کارکنان هستند. تفویض اختیار‌، حس خود هدایتی را در افراد به وجود آورده و موجب ابتکار عمل در رفتارها و فرایندهای کاری آنان می شود .
فرایند توانمندسازی، سهم اطلاعات و دانش را برای توانمندسازی کارکنان در راستای عملکرد سازمانی ضروری می‌داند‌. کارکنان باید اطلاعات لازم را برای اتخاذ تصمیم به دست آورند و برنامه‌های تغییر در صورتی موفقیت آمیزند که مدیریت کانالهای ارتباطی مؤثر را ایجاد کنند. بازخورد عملکرد، مبنایی برای تقویت حس صلاحیت و شایستگی است. ارزیابی و ارائه بازخورد بخش ارزشمندی در سازمان و عامل مهمی در فرایند توانمندسازی است‌. حمایت از بازخورد و ارزیابی می‌تواند برای ایجاد مهارت، توانایی و تغییر محیط مؤثر باشد.
تفاوتهای فردی بر توانمندسازی کارکنان اثر می‌گذارند، پس بسیاری از ویژگیهای شخصیتی می‌توانند بر فرایند توانمندسازی مؤثر باشند. کانون کنترل(‌مکان کنترل) عبارت است از باور فرد نسبت به اینکه رفتار او تا چه اندازه تاثیر مستقیم بر پیامدهای همان رفتار دارد. ازاین رو، افرادی که فکر می کنند می‌توانند آنچه را که در اطرافشان می‌گذرد کنترل کنند، (باور دارند که اعمالشان پیامدهایی را به دنبال دارد) به این افراد درون گرا گفته می شود. این افراد بیشتر به درک عوامل محیطی و مفهومی به عنوان فرصتهایی برای متعادل سازی نفوذ و اختیار، تمایل دارند. احترام به خود (عزت نفس) عملی است که در کانون کنترل، قدرت و اختیار را متعادل ساخته، فرصتی را در این زمینه فراهم می‌آورد .
۵۷
با توجه به آنکه توانمندسازی یک راهبرد است، اجرای آن خود مستلزم تدوین و به کارگیری برنامه های کوتاه مدت و میان مدت می باشد، و از آنجا که موضوعی چند بعدی است، اجرای آن صرفاً از طریق یک برنامه امکان پذیر نیست، بنابراین مجموعه ای از برنامه های هماهنگ برای تحقق آن نیاز است. توانمندسازی برآیند یک جریان اصلی در سازمان است:
* مدیریت مشارکتی: میزان تمایل مدیران به سطح مشارکت کارکنان
*تفویض اختیار: حدود واگذاری اختیارات به زیردستان
*پاداش مبتنی بر عملکرد: پاداشی که به کارکنان در ازای موفقیت در انجام وظایف شان پرداخت می شود.
مدیریت مشارکتی بستر توانمندسازی را فراهم می کند، تفویض اختیار به آن عمق می بخشد و بر طبق نظریه تقویت، پاداش مبتنی بر عملکرد باعث تثبیت و جهت دهی به توانمندی ها می گردد. (راندلف، ۲۰۰۰ )
(۲) به طور کلی می توان توانمندسازی را سبکی از مدیریت دانست که در آن مدیران و کارکنان را دعوت به بکارگیری بیشتر در فرایندهای کاری از طریق دخالت دادن آنها در فرایند تصمیم گیری می‌نمایند. در واقع میتوان آن را با جنبشهای مشهوری نظیر« روابط انسانی» و تئوریY مک گریگور مرتبط دانست. اما جا افتادن آن در ادبیات سازمانی به طور عمده حاصل کار اندیشمندانی چون کانگر و کانانگو، توماس و ولتوس و به ویژه گرچن اسپریتزر می باشد. به باور این صاحبنظر عواملی اصلی موثر بر توانمندسازی عبارتند از:
*عوامل فردی: تحصیلات، سابقه کار، جنسیت، نژاد، کانون کنترل، عزت نفس
*عوامل گروهی: اثر بخش گروه، اهمیت گروه، اعتماد درون گروهی، ادراک افراد گروه نسبت به تاثیرشان بر مدیران.
*عوامل سازمانی: ابهام در نقش، دسترسی به منابع، حیطه کنترل، دسترسی به اطلاعات، حمایت اجتماعی سیاسی، جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی، جو مشارکتی واحد کار.
۵۸
(۳) در تحقیقی دیگر سیگال و گاردنر با استفاده از یک تحقیق پیمایشی به بررسی رابطه میان عوامل شناختی توانمندسازی و عوامل زمینه ای(رابطه با مافوق، روابط عمومی با شرکت، تیم کاری و تمایل به عملکرد) بر پرسشنامه ای را تدوین کردند که شامل هشت شاخص – چهار شاخص برای سنجش توانمندی و چهار شاخص برای تشریح اجزاء شناختی توانمندی – بود. به علاوه آنها برای اندازه گیری عوامل زمینه ای از دو مقیاس ابداع شده توسط هچر و رز استفاده نمودند. نتیجه مطالعه آنها این بود که رابطه با مافوق و روابط عمومی با شرکت به طور معناداری با جنبه های معنی دار بودن، تاثیر و خود نعینی مرتبط بودند اما با شایستگی ارتباطی پیدا نکردند. تیم کاری با معنی دار بودن و تاثیر رابطه داشت و در نهایت تمایل به تولید با معنی دار بودن و خود تعیینی ارتباط معنی داری را نمایش دادند.(سیگال، ۲۰۰۰)
(۴) در تحقیقی دیگر براچ (۱۹۹۸) به بررسی رویکردهای مختلف در مورد توانمندسازی پرداخته و این رویکردها را بر اساس دو بعد «انصاف» و «اعتقاد به آن» مورد تحلیل قرار داده و بر این اساس چهار نوع نگرش نسبت به توانمندی را شناسایی نموده است.
(۵) نتایج پژوهش باون ولاولر(۱۹۹۲) نشان داد توانمندی هنگامی بوجود می آید که قدرت، اطلاعات دانش و پاداش ها در سازمان توزیع شود و اگر یکی از این چهار عنصر صفر باشد، توانمندی نیز صفر خواهد بود.(فرهنگی اسکندری، ۱۳۸۲، ۱۰۶)
(۶) همچنین وارن بنیس در پژوهش خود برای تعیین خصوصیات رهبران عالی مصاحبه کرد، نتایج این پژوهش نشان داد که با نفوذترین رهبران عالی از یک ویژگی بارز برخوردارند و آن این است که در دیگران احساس توانمندی ایجاد می کنند.(همان منبع، ۱۰۴)
(۷) یکی از مهمترین مطالعات انجام شده در مورد توانمندسازی توسط اسپریتز(۱۹۹۲) توانمندسازی را با چهار بعد اساسی تعریف نموده است. مطالعات میشرا(۱۹۹۲) نیز یک بعد به ابعاد فوق افزود و پنج بعد کلیدی توانمندسازی به شرح زیر شکل گرفت:
*خوداثر بخشی «احساس شایستگی شخصی»
*خود اختیاری «احساس انتخاب شخصی»
*پذیرفتن شخصی نتیجه «احساس توان تاثیرگذاری»
*معنی دار بودن  «احساس ارزشمندی کار»
۵۹
*اعتماد«احساس اطمینان و امنیت»
(۸)همچنین ساوری و لوکس(۲۰۰۱) به بررسی رابطه میان توانمندسازی و رضایت شغلی و سطوح استرس پرداخته اند. نتیجه تحقیق آنها به این صورت است که هر چه قدر میزان نفوذ ادراک شده بر کار بیشتر باشد، رضایت شغلی افزایش و سطوح استرس کاهش می یابد.
 
معرفی سازمان:

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  pipaf.ir  مراجعه نمایید.