بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی۹۱- قسمت ۳۱

۱۹٫۶۵

۱۰۹۴۹٫۲۳

GFI= شاخص نیکویی برازش (۰٫۸تا ۰٫۹ >)، AGFI= شاخص نیکویی برازش تطبیقی (۰٫۸>) ،CFI= شاخص برازندگی تطبیقی (۰٫۹۰ تا ۰٫۹۵ <)،RMSEA= خطای مجذور میانگین ریشه تخمین (۰٫۰۶ تا ۰٫۰۸ <)، Chi-Square/df= خی دو بخش بر درجه آزادی (۳<)، X2 = مجذور خی دو

نتایج جدول فوق نشان می دهد که هیچکدام از شاخص های برازش مدل از مقدار قابل قبولی در جامعه ایرانی برخوردار نمی باشند. به عبارت دیگر مدل تجربی پژوهش قابلیت سازگاری با جامعه مورد مطالعه پژوهش یعنی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی را ندارد.
۸۶
۹۰
نمودار ۴-۵– ضرایب مسیر در مدل تجربی پژوهش
۸۷
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱- نتیجه گیری:
توانمندسازی، دادن قدرت به افراد نیست، افراد به واسطه دانش و انگیزه خود صاحب قدرت هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. توانمندسازی ظرفیت های بالقوه ای را برای استفاده از تواناییهای انسانی، که از آن استفاده نمی شود در اختیار می گذارد. در سازمان توانمند، کارکنان نیروی محرکه اصلی به شمار می روند، این کارکنان هستند که با احساس هیجان، مالکیت، افتخار و احساس مسئولیت ابداعات و افکار خود را پیاده سازی می کنند. با توجه به روند انجام امور در سازمانهای دولتی ایران، لزوم توانمندسازی کارکنان به شدت احساس می شود. چرا که بروکراسی شدید و قوانین و مقررات زیاد در این سازمانها، اجازه هرگونه فعالیت ابتکاری و خلاقیت را از کارکنان گرفته و مجال هیچگونه انعطاف در کار را به کارکنان نمی دهد. مدیران این سازمانها میتوانند با اجرای برنامه ها و اصول توانمندسازی، آزادی عمل لازم و اختیار کافی در انجام کار را به کارکنان زیر مجموعه خود داده و شرایط را به گونه ای فراهم سازند تا زمینه رشد و شکوفایی تواناییهای بالقوه آن ها را بوجود آورند. به این ترتیب موجبات پیشرفت شغلی افراد و استفاده از تمام ظرفیتهای موجود در نیروی انسانی سازمان را مهیا می سازند. این موضوع در سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی، به عنوان یک سازمان دولتی نیز مصداق دارد.
۵-۲- پیشنهادات در راستای یافته های تحقیق:
۵-۲-۱- پیشنهادهایی برای تیم سازی:
۱- در زمینه روشن سازی اهداف سازمانی و توجه به فرایندهای کاری، حداکثر مساعی لازم را به کار بندند. تا فرایند تیم سازی با موفقیت بیشتر به انجام برسد.
۲- تصمیمات مهم، به وسیله اجماع همه اعضای تیم گرفته شود(تا تمامی اعضای تیم احساس مسئولیت نموده و خود را در تصمیمات دخیل بدانند و از اقدامات و تصمیمات تیم حمایت و آن را لازم اجرا برای خود و سازمان بدانند).
۸۹
۳- سازمانها به تصمیمات اتخاذ شده توسط تیمهای کاری اهمیت دهند(یعنی تیم را فقط ساختاری و برای سرگرم کردن کارکنان نبینند).
۴- امورات سازمان بصورت کیس استادی تعریف و برای اجرا تیم سازی اتفاق بیافتد و کارها به تیمها واگذار گردد. حتی برای امورات کنترلی، کار به خود تیمها واگذار شود.
۵- مربیگری و روان سازی در سازمان سرلوحه کار قرار گیرد که آن بیش از کنترل و نظارت موثر است.
۶- تیمهای خودگردان را باید جایگزین سلسه مراتب نمود. تیمهای توانمند بیشتر از افراد توانمند کار انجام می دهند. افراد در آغاز کار نمی دانند چگونه در این تیمها کار کنند؛ در این فرآیند، عدم رضایت یک گام طبیعی بوده، دلبستگی و حمایت باید از بالای سازمان سرچشمه بگیرد. کارمندان باید در مهارتهای تیمی آموزش ببیند. بنابراین تیمهایی که اطلاعات و مهارت دارند، می توانند جایگزین سلسله مراتب قدیمی شوند.
۵-۲-۲- پیشنهادهایی برای خود مختاری از طریق مرزبندی و تعریف مسئولیتها:
۱-اهداف کلان سازمان و اهداف عملیاتی که در جهت اهداف کلان تعریف شده برای کارکنان سازمان مشخص و وظیفه هر فرد در آن مشخص گردد.
۲- مدیران به کارکنان اجازه دهند که کارهای محول شده را به روش خودشان انجام دهند و آنها را مسئول نتایج کارشان بدانند.
۳- عدم وجود موانع و تفویض اختیار و تشریفات اداری غیر ضروری در تفویض اختیار موثر است.
۴- کلیه مقررات و ارزشهای سازمان(که در زمان تشکیل تعریف شده است) بعنوان کتابچه در اختیار کارکنان قرار گیرد تا هر زمان که خواستند بدون فوت وقت به آن مراجعه نموده و احساس این نشود که این مقررات پنهانی است و ابزاری برای تحمیل کار به آنها.
۵- هر روشی که موجب افزایش توانمندی کارکنان(ابلاغی و ابداعی) می شود، مورد حمایت قرار گیرد.
۶- دانش و آگاهی لازم بصورت آموزشهای ضمن خدمت برای کارکنان تدارک دیده شود.
۷- کارکنان میان ماموریت سازمان و طرز رفتار مدیران همخوانی مناسبی مشاهده نمایند. احساس کنند در کارها انسجامی وجود دارد و نیل به اهداف خود را در گرو نیل به اهداف سازمان بدانند.
۹۰
۵-۲-۳- پیشنهادهایی برای سهیم شدن دراطلاعات(مشارکت وشفاف سازی):
۱- درجمع آوری اطلاعات سازمانی دقت کرده و اطلاعات صحیح ارائه داده شود(اطلاعات واقعی بدست آید و ارایه گردد، نه تحلیل شخصی و اطلاعاتی که خوشایند مدیران می باشد).
۲- با به کارگیری یک سیستم اطلاعاتی مناسب و فراگیر، اطلاعات مورد نیاز کارکنان، سریع و به موقع در اختیار آنان قرار گیرند.
۳- کارکنان با دیگر پرسنل مستقر در سازمان، ارتباط بر قرارکرده و اطلاعات را مبادله نمایند.(حوزه مربوطه) ارتباطات و اطلاعات شریان های حیاتی یا مایه زندگی توانمندسازی هستتند. سهیم شدن در اطلاعات با هر فردی در سازمان(اطلاعات کاری هر حوزه)، به کارکنان امکان می دهد که وضعیت فعلی سازمان را به روشنی درک کنند؛ همچنین باعث ایجاد اعتماد در سراسر سازمان شده، طرز فکر سلسله مراتبی سنتی را از میان بر می دارد و افراد را بر می انگیزد تا مانند مالکان سازمان عمل کنند.
۴- اطلاعات مربوط به عملکرد بخش تحت مدیریت خود را در اختیار همه کارکنان قراردهید و به افراد کمک کنید تا کار را درک کنند.
۵- گرامیداشت و تقدیر از افراد برای موفقیتهای آینده لازم است، از آنان صادقانه تشکر کنید تا رفتار های دلخواه تقویت گردد. رفتارهای موفق را الگو قرار دهید.
۶- دیدگاه رهبری مشترک بوجود آورید. به کارکنان القا کنید که آنها و کارشان بیش از آنچه فکر می کنند ارزشمند است.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.