تعریف فرهنگ سازمانی:/پایان نامه درباره پیاده سازی مدیریت ‌دانش

تعریف مفهومی فرهنگ سازمانی

مفهوم فرهنگ از نظرگاه‌های کلاسیک، نمادین، ساختارگرایی، نشانه‌شناختی، گفتمانی، هرمنوتیک ژرفایی و انسان شناختی مورد توجه و تعریف قرار گرفته است. مردم‌شناسان ویژگی‌های مهم فرهنگ را شامل ارزش‌ها، باورها، مفروضات، آداب و رسوم و ساختارهای اجتماعی می‌دانند. از سوی جامعه‌شناسان، هنجارها، شیوه‌های عامیانه و ابهام‌ها به‌عنوان مؤلفه‌های فرهنگ قلمداد می‌گردد. از دیدگاه تاریخی، فرهنگ به‌عنوان میراث اجتماعی و سنت شناخته می‌شود. در نگاه روان‌شناختی فرهنگ به عنوان عادت و شیوه حل مسأله است و با رویکرد هنجاری فرهنگ مجموعه قواعد و راه و رسم زندگی تلقی می‌گردد. فارغ از تفاوت‌های مفهومی رویکردهای فوق این مفهوم برای اولین بار توسط تایلور[1] (1917) در کتاب            “فرهنگ بدوی” بدین صورت تعریف گردید: فرهنگ یا تمدن در معنی وسیع قوم‌نگارانه آن کلیت پیچیده‌ای شامل معرفت، اعتقاد، هنر، اخلاقیات، قانون، آداب و رسوم و سایر قابلیت‌ها و عاداتی است که انسان به مثابه عضوی از جامعه کسب می‌کند (Christensen & Crank, 2001, 73) .

باوجود این‌که این مفهوم از علوم اجتماعی نشأت گرفته است اما به‌سرعت از حیطه علوم جامعه‌شناسی، مردم‌شناسی و انسان‌شناسی فراتر رفته و یه یکی از موضوعات مورد علاقه پژوهش‌گران مدیریت و روان‌شناسی تبدیل گردید (عابدی، 1387، 79).

همان‌طور که در بالا نیز گفته شد؛ تعاریف زیادی از منظر صاحب‌نظران در این زمینه بیان شده است که در ادامه به تعدای از آن‌ها اشاره خواهیم نمود.

فرهنگ سازمانی را می‌توان به‌عنوان الگویی از ارزش‌ها و عقاید مشترک دانست که به اعضای سازمان کمک می‌کند تا از عملکردهای سازمانی درک و فهمی به‌دست آورند و هنجارهایی را برای رفتارهای کارکنان در سازمان فراهم می‌کند (Dwyer, 2003, 1012).

گی‌روشه جامعه‌شناس نامور معاصر کانادایی در کتاب کنش اجتماعی، تعریف نسبتا جامعی از فرهنگ ارائه می‌نماید، وی معتقد است: فرهنگ مجموعه به‌هم‌پیوسته‌ای از شیوه‌های تفکر، احساس و عمل است که کم و بیش مشخص است توسط تعداد زیادی افراد فراگرفته می‌شود تا این اشخاص را به جمع خاص و متمایز تبدیل نماید (امینی و سهرابی، 1389، 74).

فرهنگ سازمانی پدیده ملموس نیست که به راحتی قابل شناسایی باشد، بلکه  کوه‌یخی است که فقط قلّه آن آشکار است و بخش عمده‌ی آن ناپیدا و پنهان است، ولی در واقع نمایان‌گر شیوه زندگی واقعی اعضای سازمان است. فرهنگ را روح سازمان و انرژی اجتماعی تعریف می‌کنند که می‌تواند سازمان را به جلو راند یا از حرکت بازدارد و این توان بالقوه به‌دلیل تأثیری است که فرهنگ بر کارکنان دارد (شاین، 1383).

فرهنگ سازمانی، نظامی زنده است که خود را در قالب رفتاری که افراد سازمان از خود نشان می‌دهند، نحوه‌ای که می‌اندیشند، احساس می‌کنند و شیوه‌ای که با یکدیگر رفتار می‌کنند، نشان می‌دهد (Argryis, 1987) .

در بین تعاریفی که از فرهنگ بیان شده است، می‌توان به تعریف ادگارد شاین که به نوعی کامل‌ترین تعریف می‌باشد اشاره نمود. در این تعریف برای فرهنگ سه پرده می‌توان قائل شد که به‌ترتیب از آشکار به نهان می‌گراید.

  • پرده یکم؛ جلوه‌های ظاهری: در ورود به هر سازمانی، دیدن این پرده آسان‌تر از دو پرده دیگر است. منظور از جلوه‌های ظاهری چیزهایی است که هنگام گردش در سازمان می‌بینیم، می‌بوییم و یا حس می‌کنیم. در پرده اول بی‌درنگ می‌توان فهمید هر سازمانی، به‌شیوه متفاوتی کار می‌کند. پرده اول فرهنگ بسیار روشن است و بی‌درنگ بر احساسات انسان اثر می‌گذارد. اما شما هنوز واقعا نمی‌دانید چرا اعضای سازمان چنین رفتاری دارند، و چرا ساختمان چنان هست که هست.
  • پرده دوم؛ ارزش‌های مورد حمایت : خیال کنید کارمند یا مدیری هستید که به‌تازگی شغلی در سازمان الف یا ب به شما پیش نهاد داده شده است. آیا آن‌چه از روی ظواهر سازمان و الگوی رفتاری افراد فراگرفته‌اید کافی است، یا هنوز باید بکاوید؟ کاوش بیشتر یعنی پرسش درباره چیز‌هایی که سازمان برای آن‌ها ارزش قائل است. از جمله چرا آن‌ها، آن می‌کنند که می‌کنند؟ و …… برای رسیدن به این هدف می‌توانید کسانی را از درون سازمان پیدا کنید که سازمان را برای شما شرح دهند. مردم‌شناسان به این افراد می‌گویند “منبع[2]” و برای سر در آوردن از آن ‌چه در سازمان می‌گذرد، گفت و گو با این افراد را بسیار ضروری می‌دانند.

اما هنوز زود است و شما برای انتخاب بنگاه دلخواه خود نیاز دارید که پرده‌های دیگری از فرهنگ را نیز شناسایی کنید.

  • پرده سوم؛ باورهای مشترک نهفته : برای فهم این پرده درونی، باید از منظر تاریخ به این دو بنگاه بنگرید. باید ببینید در گذشته، باورها، ارزش‌ها و پندارهای پایه‌گذاران و رهبرای اصلی که آن‌ها را به قلّه‌های پیروزی هدایت کرده‌اند چه بوده است. سازمان‌ها را افراد یا گروه‌های کوچکی راه می‌اندازد که ابتدا باورها، ارزش‌ها و پندارهای خود را به‌کسانی که استخدام می‌کنند می‌قبولانند. اگر ارزش‌ها و پندارهای مورد قبول پایه‌گذاران، با آن‌چه که محیط اجازه می‌دهد یا تحمل می‌کند، همسو نباشد سازمان زمین می‌خورد و هیچ‌گاه فرهنگی پیدا نمی‌کند.

[1]– Taylor

[2]– source