تعیین اهداف  عملکرد:پایان نامه نقش کلیدی برند در موفقیت شرکتها

تعیین اهداف  عملکرد:

مدیریت عملکرد تاحد زیادی مدیریت انتظارات است، این انتظارات به شکل اهداف، استانداردهای عملکرد و نیازمندی های رفتاری که معمولاً با عنوان قابلیت ها یا شایستگی ها بیان می شوند تعریف و توافق می شوند. بین اهداف و استانداردها باید تمایز قایل شد. اهداف، محدود، زمان بندی شده و مرتبط به یک فرد و یا یک تیم خاص هستند. استانداردها، گرایش باثبات دارند. اگرچه ممکن است برای یک فرد یا یک تیم کاری نیز تعیین شوند. با این وجود می توانند عمومی باشند بدین معنی که می توانند برای همه افراد در نقش های مشابه به کار برده شوند.برای مثال، استانداردهای عمومی برای نقش خدمات مشتری مرتبط با همه ی کسانی است که با مشتری سروکار دارند صرف نظر از بخشی که درآن کار می کنند.

2-2-4- ویژگی اهداف مناسب:

اهداف به منظور ایجاد تغییر تعیین می شوند آن ها باید همه جنبه های مهم شغل را تحت پوشش قرار دهند(یعنی حوزه های نتایج کلیدی و صرفاً بر یک حوزه بدون توجه به حوزه های دیگر متمرکز نشوند اهداف کاری یا عملیاتی مناسب دارای ویژگی های زیر هستند.

  • سازگار: با ارزش های سازمانی و نیز اهداف واحدی و سازمانی سازگاری دارند.
  • دقیق: بسیار واضح و روشن هستند و از واژگان مثبت استفاده می کنند.
  • چالشی: استانداردهای بالای عملکرد را برمی انگیزانند و پیشرفت را تشویق می کنند.
  • قابل اندازه گیری: در چارچوب قابلیت های فرد قابل تحقق هستند. در آنجا باید هرگونه محدودیتی که ممکن است ظرفیت فرد برای تحقق اهداف تأثیر بگذارد را در نظر گرفت، نظیر فقدان منابع (پول، زمان، تجهیزات یا حمایت از طرف سایرین)، فقدان تجربه، آموزش، عوامل بیرونی خارج از کنترل فرد و …
  • مورد توافق مدیر و فرد هستند: در اینجا هدف فراهم کردن امکان مالکیت، نه تحمیل اهداف است اگرچه ممکن است وضعیت هایی پیش آید که افراد وادار به پذیرش یک استاندارد بالاتر از آنچه باور به دستیابی آن دارند شوند.
  • مبتنی بر زمان: قابل دستیابی در چارچوب زمانی مشخص هستند( اگرچه برای یک هدف دائمی یا پایدار قابل کاربرد نخواهد بود).
  • تمرکز به کار تیمی: به نیاز کارکنان و کارگران به عنوان یک عضو مؤثر تیم کاری و هم چنین کسب موفقیت فردی تأکید دارند. بسیاری از سازمان ها از کلمه اختصاری اسمارت برای تلخیص ویژگی های اهداف مناسب استفاده می کنند.
Specified:  شخصی، واضح، بدون ابهام، ساده، قابل فهم و چالشی.

Measurable: قابل اندازه گیری، کمیت، کیفیت ، زمان، پول.

Achievable: قابل دستیابی، چالشی ولی قابل دسترس بری یک فرد شایسته و متعهد.

Realistic: مرتبط: مرتبط با اهداف سازمان به طوری که هدف فرد همسو با سازمان باشد.

Time oriented: دارای محدوده ی زمانی مشخص می باشد.

 

 

  • تعیین اهداف فردی: اهداف فردی باید یکی از حوزه های نتایج کلیدی یا کارهای اصلی تعریف شوند. تعریف یک حوزه نتیجه کلیدی باید نشان دهد که چه نوع اهدافی می توانند تعیین شوند. هدف از این کار دستیابی به تعهد نسبت به اهداف فردی یا تیمی از طریق بحث و تبادل نظر و توافق دیدگاه ها، نه دستور دادن به افراد برای تحقق آن اهداف است. بحث و تبادل نظر همیشه باید در چارچوب اهداف فراگیر سازمانی و واحدی باشد. اما معمولاً در این میان فرصتی برای بحث و تبادل نظر پیرامون آن چه به طور واقع گرایانه می توان به دست آورد، ایجاد می شود. با این وجود باید به خاطر سپرد که اهداف می توانند و باید منعطف باشند.بحث و تبادل نظر می تواند بر این که چگونه این اهداف توسط فرد یا تیم کاری محقق خواهند شد و این که چه حمایتی برای نیل به موفقیت خواهند داشت متمرکز شود.هدف از این کار متقاعد کردن آن ها به این است که این اهداف واقع بینانه هستند و این که منابع مورد نیاز- رهنمود و مشاوره و هم چنین منابع مادی- در دسترس خواهند بود.

سؤالاتی که می توان به هنگام تعریف اهداف از افراد پرسید عبارتند از:

  • حوزه های نتایج کلیدی تان چه هستند؟
  • نظر شما درباره ی این که باید با موفقیت به هریک از این حوزه های کلیدی دست یابید چیست؟
  • چگونه این حوزه نتایج کلیدی به تحقق هدف سازمانی/بخشی/تیمی مرتبط با این حوزه کمک خواهد کرد؟
  • ( اگر هدف عملیاتی پیشنهاد مناسب باشد) آن چه می توانید برای بهبود نتایج تان به منظور دستیابی به این هدف که ضروری برای تحقق هدف بخشی/ تیمی است انجام دهید چیست؟
  • چگونه شما یا فرد دیگری می تواند دریابد که به اهدافتان دست یافته اید یا خیر؟
  • منابع مورد نیازتان برای تحقق این اهداف چه هستند؟
  • آیا شما نیاز به یادگیری چیزی(دانش یا مهارت) دارید که به کسب نتایج مورد نیاز قادر شوید؟
  • چگونه می توانید آن دانش و مهارت را توسعه دهید؟