دیدگاه شاین:”پایان نامه درباره عدالت سازمانی ادراک شده”

دیدگاه شاین در مورد فرهنگ سازمانی

شاین سه نوع فرهنگ مدیریتی را بیان می کند این فرهنگ ها عبارتند از:

متصدیان (فرهنگ متصدی): گروهی که به نوعی با ما کار می کنند، متصدیان نامیده می شوند و نیز به مدیران صف و کارگرانی که در ساخت و تحویل تولیدات و خدماتی که رسالت اصلی سازمان را به انجام می رسانند دخالت می کنند، گفته می شود.

فرهنگ مهندسی: در هر سازمانی مرکز تکنولوژیکی زمینه سازمان را تشکیل می دهد و این تکنولوژی بوسیله چندین نوع از مهندسین که دارای یک فرهنگ کاری مشترک می باشند طراحی و نظارت می شود برای مثال طراحان سیستم های تکنولوژی اطلاعات، برنامه های نرم افزاری را طراحی می کنند. طراحان سیستم های مالی یا پژوهشگران برنامه ریزی بازاریابی نیز وابسته به این گروه کاری می باشند یعنی شامل فرهنگ مهندسی می باشند. در این نوع فرهنگ، سیستم های برتر، ماشین ها، قوانین روتین که بطوری خودکار عمل می کنند، کاملاً معتبر می باشند(میرسپاسی و زاهدی، 1381: 73).

فرهنگ اجرایی (هیئت رئیسه): اگر کسی در سازمانهای وسیع جهانی جستجو کند، یک اجتماع از دفاتر (مدیریت اجرایی) را شناسایی خواهد کرد که مفروضاتی مانند وقایع روزانه، وضعیتها و نقش شان مشترک می باشد از نردبان ترقی در این موقعیتها بالا می روند. ماهیت این نقش قابلیت جوابگویی مالی به سهامداران می باشد و بیشتر در حفظ سهام تجلی می یابد (ایران زاده و همکاران، 1390: 56).

2-3-3-دیدگاه رابینز

از دید رابینز چهارنوع فرهنگ وجود دارد :

1-فرهنگ علمی: سازمان های دارای فرهنگ علمی بیشتر به یادگیری، پرورش و تقویت شخصیت های علمی و تخصصی تأکید دارند. لذا به استخدام افرادجوان تمایل نشان می دهند(مرادی آیدیشه و همکاران، 1390: 93).

2- فرهنگ باشگاهی: در این سازمان ها تأکید برتناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهدنسبت به سازمان است. در این فرهنگ ارشدیت، سنوات خدمت، در سازمان، معیارعمده اهمیت وارزش افراد است.

3- فرهنگ تیمی: سازمان های دارای فرهنگ تیمی، بر نوآوری و آزادی عمل تأکید دارند(رابینز،۱۳8۹ : ۳۷۱).

4- فرهنگ تدافعی: برعکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآوری و اکتشاف توجه دارند، فرهنگ تدافعی برحفظ و بقای سازمان توجه دارد دراین فرهنگ امنیت شغلی حائزاهمیت است(حیدر آبادی، 1390: 105).

2-3-4-دیدگاه کریتنر و کینیکی

بر اساس نظر کریتنر و کینیکی انواع فرهنگ سازمانی را می توان به سه دسته کلی سازنده، تابع-تدافعی وتهاجمی –تدافعی دسته بندی کرد. (کریتنر و کینیکی،1386 :58-60)

الف) فرهنگ سازنده:

1-پیشرفت:در این نوع سازمانها برای کارکنانی که اهداف را انتخاب و برای رسیدن به  آنها تلاش می کنند ارزش قائل می شوند

2-خود یابی:در این نوع از سازمانها از کارکنان انتظار می رود که در کارهای خود خلاقیت داشته باشند وفعالیتهای جدیدی را ارائه نمایند.

3-تشویق به نوع دوستی:در این نوع سازمانها کارمند گرایی در الویت قرار دارد واز سایر کارکنان خواسته می شود تا به دیگران در کارهایشان و در نهایت به اثر بخشی بیشتر آنها  کمک کنند.

4-وابستگی:روابط سازنده در این نوع از فرهنگ سبب می شود تا جوی صمیمی و و روابطی باز در سازمان حاکم باشد.

ب) فرهنگ تابع-تدافعی:

1-تایید:در واقع هدف اصلی در این نوع فرهنگ  همراهی کردن با دیگران برای گرفتن تایید آنها و جلوگیری از تعارض است.

2-رسمی بودن: در این نوع فرهنگ افراد تابعی از وضیعیت ساختار می باشند وافراد باید تابع قوانین باشند.

3-وابستگی:به دلیل وجود سلسله مراتب تمام تصمیمات به وسیله  سرپرستان  اتخاذ می شود وتصمیم گیری به شکلی متمرکز و غیر مشارکتی است.

4-اجتناب: در این نوع فرهنگ به دلیل تکیه بر تنبیه افراد سعی می کنند تا مسولیتها را به دیگران واگذار نمایند و احتمال سرزنش شدن به خاطر اشتباه را از خود دور نمایند (پارساییان و اعرابی، 1381 :
405).

 

فرهنگ تهاجمی-تدافعی:

1-تقابل:در این نوع سازمانها مچ گیری وآشکار کردن اشتباهات نوعی ارزش تلقی می شود وفردی که این کار را انجام دهد شایسته پاداش است.

2-قدرت:در این سازمانها این اعتقاد وجود دارد که مسولیت پذیری،کنترل زیر دستان وپاسخگویی به نیاز  روسا باعث ایجاد پایگاههای قدرت می شود.

3-رقابت:برد و باخت در این نوع سازمانها مساله اصلی در کار محسوب می شود وافراد سعی دارند تا در مقابل دیگران به دلیل دریافت پاداش برنده باشند و کار تبدیل به رقابت می شود.

4-کمال گرایی:در این سازمانها به شدت از اشتباه پرهیز می شود و کارکنان برای انجام کارها به شکلی دقیق ساعتها کار می کنند واین یک ارزش محسوب می شود (کریتنر،کینیکی،1386 :58-60).

در واقع هر سازمان با توجه به ویژگی های خود نوعی از فرهنگ را انتخاب می کند واین نوع از فرهنگ هم نشانگر ماهیت وساختار های درونی این سازمان است وهم عامل موفقیت و شکست آن.در صورتی که یک سازمان بدون توجه به کارکان،نوع فعالیت ویا ذی نفعان ومشتریان خود فرهنگی مغایر را انتخاب کند بدون شک صدمه های زیادی را خواهد دید.به عنوان مثال در تحقیقی در مورد تاثیر فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی و تمایل به ترک سازمان ابعاد مختلفی از فرهنگ مورد بررسی قرار گرفت و در نهایت مشخص شد که در سازمانهای ورزشی جو سازمانی به عنوان یکی از ابعاد فرهنگ سازمانی مهمتریت تاثیر را در رضایت کارکنان دارد.در واقع وجود یک جو دوستانه  و راحت و ایجاد یک محیط مثبت مهمترین ویژگی تاثیر گذار بر موفقیت این نوع از سازمانها است.اما در طرف مقابل بعدی از فرهنگ یعنی میزان رسمیت به شدت باعث نارضایت و ترک کارکنان می شود.وجود قوانین و مقررات و رویه های رسمی نتنها بر کارکنان بلکه بر مشتریان این نوع سازمانها نیز تاثیری منفی بر جای می گذارد (مکینتاش و همکاران[2]،2010: 108).

[1] Schien

[2] MacIntosh