رابطه مشارکت کاری و مهارت های ارتباطی با توانمند سازی دبیران زن ناحیه …

هدف بلند مدت توانمند سازی، بهبود مستمر در عملکرد کل سازمان و هدف کوتاه مدت آن بکارگیری توانایی های موجود، اعضای سازمان است.
به عنوان یک حقیقت، توانمند سازی به طور قطع به آزادی انتخاب و عمل بیشتر منجر می شود، اما اینها فقط اهدافی ابزاری اند و راهی برای بدست آوردن هدف حقیقی به شمار می رود. هدف حقیقی همیشه بهبود عملکرد است. به طور خلاصه اهداف مشخص توانمند سازی کارکنان را می توان به شرح زیر برشمرد:
الف) دادن مسئولیت تجزیه و تحلیل مداوم مشاغل به همه کارکنان به منظور انجام و توسعه شیوه های اثر بخش در ارتباط با مشتریان و ذی نفعان.
ب) واگذاری مسئولیت ایجاد اهداف عملکرد، راهبردهای عملکرد و سنجش عملکرد به تیم های کاری در ارتباط با مشتریان و ذی نفعان.
ج) سهیم نمودن مجموعه ملی سازمان در تصمیمات مهم مدیریت، مانند برنامه های راهبردی توسعه، تدوین خط مشی ها، کارگزینی و برنامه های کاری.
د) درگیر نمودن مستقیم کارکنان در فرایندهای کاری همراه بابهبود مستمر آن فرایندها (کنیلا، ۱۳۸۳).
ه) فراهم نمودن موجبات رضایت شغلی کارکنان و کاهش اضطراب های روحی آنان (شرلی و سواتی[۴۳]، ۲۰۰۷، به نقل از پاک طنیت و فتحی زاده، ۱۳۸۷).
و) ایجاد احساس سودمندی در اعضای سازمان از طریق شناخت و حذف شرایطی که موجبات تضعیف قدرت آنان را باعث می گردد و نیز با استفاده از اطلاعات اثر بخش سازمانی و غیر سازمانی (چرینست[۴۴]، ۲۰۰۷، به نقل از پاک طنیت و فتحی زاده، ۱۳۸۷).
ز) ارتقاء مهارت ها، روحیه تعاون و کارایی سازمان (بنزیان[۴۵]، ۲۰۰۷، به نقل از پاک طنیت و فتحی زاده، ۱۳۸۷).
توانمند سازی مدیران و معلمان و ابعاد آن
در بسیاری از پژوهش ها نویسندگان”توانمند سازی معلمان و مدیران» را تعریف کرده اند تعاریف شامل این مفاهیم است:
– معلمان و مدیران در رشد اهداف، خط مشی ها و قواعد مشارکت می کنند.
– معلمان و مدیر ان تشویق می شوند تا قضاوت حرفه ای را تجربه کنند.
– معلمان و مدیران اقتدار و مسئولیت پذیری را تقسیم می کنند.
– معلمان و مدیران بصورت حرفه ای رفتار می کنند. معلمان و مدیران در فضایی باز با ارتباط صا دقانه کار می کنند (تورفنون و متوکس[۴۶]، ۱۹۹۹).
لایت فوت توانمند سازی معلم را به عنوان فرصت هایی که فرد برای خود مختاری انتخاب و مسئولیت داشته و بتواند در تصمیم گیری سازمان ها شرکت کند تعریف کرده است.
طبق نظر مایرف[۴۷] (۱۹۸۸) توانمند سازی معلم شامل پایگاه بهبود یافته، دانش افزایش یافته و پیشرفته شدن در فرایند تصمیم گیری است (شورت و راینهارت، ۱۹۹۴).
شورت و راینهارت (۱۹۹۲) شش بعد توانمند سازی مدیران و معلمان را شناسایی کرده اند که عبارتند از: تصمیم گیری، رشد حرفه ای، پایگاه، خودکارآمدی، خود مختاری، تاثیر گذاری، در زیر جزئیات این شش بعد را تشریح می نمائیم:

  1. تصمیم گیری:

این بعد از توانمند سازی به مشارکت معلمان و مدیران در تصمیمات بحرانی کارکنان به طور مستقیم بر کار آنها تاثیر دارد، ارتباط دارد. در بسیاری از موارد، به معنای مشارکت و مسئولیت داشتن در تصمیماتی که شامل بودجه، انتخاب معلم، برنامه ریزی کردن، برنامه ریزی تحصیلی و دیگر حوزه هایی که نیاز به برنامه ریزی دارد، است. معلمان فرصتی برای افزایش مهارت بر روی محیط کاری خود بدست می آورند. اگر چه هنگامی که معلمان و مدیران در فرایند تصمیم گیری وارد می شوند، باید باور پیدا کنند که مشارکت آنان واقعی است و نظرات آنان تاثیرات بسزایی بر نتایج تصمیمات دارد (شورت و گریر، ۱۹۸۹، به نقل از شورت، ۱۹۹۴).
باندورا (۱۹۸۶) دریافت مهمترین چیزی را که یک مدیر می تواند برای توانمند کردن دیگران انجام دهد، این است که به آنها کمک کند تا برتری شخصی خود را در مورد برخی مشکلات تجربه کند با انجام داد ن موفقیت آمیز یک کار شکست دادن یک حریف و یا حل یک مشکل، افراد احساس تسلط را در خود پرورش می دهند (وتن و کمرون، ۱۳۸۱).

  1. تاثیر گذاری:

تاثیر گذاری از رهبری منتج می شود میر کمالی، رهبری را قدرت جذب افراد و تاثیر نفوذ در آنها آنچنان که افراد (پیروان) به طور داوطلبانه شخصیت و رهبری فرد را در یک شرایط معین بپذیرند. می داند (میر کمالی، ۱۳۸۶).
موثر بودن یا تاثیر گذاری یا به قول وتن و کمرون (۱۹۹۸) پذیرش نتیجه شخصی درجه ای است که فرد می تواند بر نتایج و پیامدهای راهبردی، ادارای، عملیاتی شغل دارند اثر بگذارد (ابطحی و عابسی، ۱۳۸۶).
این یک اعتقاد راسخ است که شخص با فعالیت های خود می تواند بر آنچه اتفاق می افتد تاثیر بگذارد. افراد توانمند اعتقاد ندارند که موانع محیط بیرونی فعالیت های آنان را کنترل می کند، بلکه بر این باورند که آن موانع را می توان کنترل کرد. آنان بر خلاف احساس کنترل منفعل (که در آن خواسته های افراد با تقاضاهای محیط همسو می شود) احساس کنترل فعال (که به آنان اجازه می دهد تا محیط را با خواسته های خود همسو کنند) دارند. افراد حرفه ای و توانمند به جای رفتار واکنش در مقابل محیط، تسلط خود را بر آنچه می بینند حفظ می کنند (وتن و کمرون، ۱۳۸۱).

  1. پایگاه:

پایگاه به ادراکاتی که معلم و مدیر از احترام و تحسین حرفه ای از سوی همکاران خود دارند، اطلاق می شود. به علاوه معلمان باور دارند که از سوی همکاران حمایت می شوند و احساس می کنند که سایرین برای دانش تخصصی آنان احترام قائل هستند (شورت، ۱۹۹۴).
افراد توانمند احساس معنی دار بودن می کنند. آنان برای مقاصد، اهداف یا فعالیتی که به آن اشتغال دارند ارزش قائلند، آرمانها و استاندارد هایشان با آنچه در حال انجام آن هستند متجانس دیده می شود، فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود و درباره آنچه تولید می کنند دقت می کنند و به آن اعتقاد دارند (ابطحی و عابسی، ۱۳۸۶).

  1. خودکار آمدی:

کوئین و اسپرتیزر (۱۹۹۷) با مطالعات میدانی در سطح مدیران میانی شرکت های پیشتاز دور رویکرد متفاوت برای توانمند سازی تشخیص داده اند: رویکرد مکانیکی و رویکرد ارگانیکی.
در این قسمت از بحث به رویکرد ارگانیکی که خود کارآمدی از راهبردهای آن می باشد می پردازیم. براساس این رویکرد توانمند سازی بر حسب باورهای شخصی افراد تعریف می شود. (خود کارآمدی)

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.