رابطه مشارکت کاری و مهارت های ارتباطی با توانمند سازی دبیران زن ناحیه …

۴ ـ توانایی های شرکت کنندگان:
مشارکت جویان باید از توانایی های لازم مانند هوش، دانش فنی و قدرت تحلیل و مانند آن برخوردار باشند تا بتوانند در مشارکت، مفید باشند.
۵ ـ قدرت ایجاد ارتباط:
شرکت کنندگان باید بتوانند با یکدیگر ارتباط متقابل برقرار کنند؛ زبان یکدیگر را بفهمند و بتوانند به داد و ستد اندیشه بپردازند.
۶ ـ امنیت شغلی:
هر یک از مشارکت کنندگان باید مطمئن باشند که آیا مشارکت در بحث به جایگاه او صدمه ای وارد نخواهد کرد.
۷ ـ حدود اختیارات:
مشارکت برای تصمیم گیری درباره یک امر در سازمان تنها در قلمرو آزادی شغلی گروه عملی خواهد بود. به عبارت دیگر، قدرت قانونی یا اختیارات سازمانی باید به گروه اجازه دهد تا در امر مشارکت آزاد باشد. منظور از گروه، همه اعضای سازمان می باشد از طرف دیگر در ساختار سازمان، موانعی وجود دارد که می تواند افراد را در حصار خود محدود کند و قدرت خلاقیت و بهره وری از استعدادها را در افراد از بین برد و حدود اختیارات آنها را از پیش تعیین کند. در هیچ سازمانی حتی برای مدیران بلند پایه، آزادی کامل وجود ندارد (همان منبع).
فلسفه مشارکت
محور اصلی بحث مشارکت، داشتن نگرشی نظام یافته براساس مشارکت است که حاصل آن عبارت است از:
۱ ـ اصل برابری مردمان:
مردمان هرگاه در پیوند با یکدیگر از اهمیت و وضع برابر برخوردار شوند، مشارکت میان آنان به برخواستن و خیز برداشتن یاری می دهد و سود و بهره های بسیاری برای همه فراهم می آورد.
۲ ـ اصل فرایندی بودن مشارکت:
اگر مشارکت را فرایند بدانیم، این فرایند، نیرومند سازی مردم است و بر سه ارزش بنیادی تاکید دارد:
الف) سهیم کردن مردم در قدرت و اختیار؛
ب) راه دادن مرم برای نظارت بر سرنوشت خویش؛
ج) فراهم آوردن فرصت های پیشرفت برای”رده های زیرین جامعه»؛
نظام مشارکت زمینه فرهنگی انسان سازی در سازمان محسوب می شود. در واقع این نظام بر این باور است که مدیریت برای اثر بخشی سازمان از منابع زیر استفاده می کند:
الف) بازوی کارکنان: قدرت یدی و تلاش بدنی.
ب) قلب کارکنان: رضایت، وفاداری و تعهد.
ج) فکر کارکنان: اندیشه و قدرت ابتکار (طوسی، ۱۳۷۰).
فواید مشارکت:
مشارکت، کاری داوطلبانه است؛ پس کارکنان به میل و رغبت و بنا به انگیزه های خود باید به آن تمایل داشته باشند. آگاهی از فواید این نظام، بخصوص برای کارکنان، شرط اساسی برای ورود به آن است. فواید مشارکت از دیدگاه کیت دیویس[۶۷]، عبارت است از:
۱ ـ مشارکت موجب می شود که تصمیم های بهتری در محیط کار گرفته شود.
۲ ـ قوه ابتکار و خلاقیت جمیع کارکنان را به کار می اندازد.
۳ ـ احترام انسانی، شأن و جایگاه اجتماعی، انگیزش و علاقه مشترک و تقابل کارکنان و مدیریت را تقویت می کند.
۴ ـ کارکنان را تحریک و ترغیب به قبول مسئولیت می کند.
۵ ـ روحیه افراد و کار گروهی آنها را بهبود می بخشد.
۶ ـ افراد را آماده می سازد که به هنگام لزوم، تغییراتی را که باید در دستگاه صورت گیرد، به آسانی بپذیرند و اجازه بروز مشکلی را در این موارد ندهند (الهی، ۱۳۸۰).
روش های ابتدایی برای مشارکت دادن افراد
مدیر می تواند از راه های متعددی افراد موجود در سازمانش را در برنامه های عملیاتی و استراتژیکی سازمان خود، مشارکت دهد؛ که در اینجا چند روش از روش های ابتدایی برای مشارکت دادن افراد در سازمان را، معرفی می نمائیم:
الف) تقسیم اطلاعات:
یکی از راه های مشارکت افراد که پایه و زیر بنای سایر راه های مشارکت می باشد همین تقسیم اطلاعات است. در واقع تقسیم اطلاعات به عنوان مشخصه بنیادین همه فعالیت های مربوط به مشارکت است.”عدم اطلاع کارکنان از عملکرد سازمانی و ماهیت سازمان، و همچنین عدم آگاهی از دلایل اتخاذ تصمیماتی که وضعیت شغلی شان را تحت تاثیر قرار می دهد، موجب دلسردی و از خود بیگانگی آنها را فراهم می کند» چرا که آنها هدف ها و برنامه های سازمان را جدا از اهداف و برنامه های خود می دانند، به واقع آنها در سازمان به عنوان عضوی از دندانه های چرخ دنده ماشین سازمان خواهند بود. اگر چه در مدیریت خود کامه، مدیر هیچ گاه ارزش و کاربرد تقسیم اطلاعات را درک نخواهد کرد و لذا همواره از این مهم، غافل می ماند و همین، تبعاتی همچون کاهش کیفیت بهره وری و… به دنبال خواهد داشت(قره داغی، ۱۳۸۱).
ب) بازخورد بررسی [۶۸]
«بررسی روش سودمندی است، زیرا راه مقرون به صرفه ای برای مشارکت تعداد زیادی از کارکنان و کسب اطلاعات ذی قیمت درباره موسسه می باشد. همچنین از ابزار مفیدی برای نظارت بر پیشرفت فعالیت های مربوط به بهبودی کیفیت زندگی کاری یا شرایط سازمانی به شمار می رود» (همان منبع).
ج) سیستم های پیشنهاد:
در این روش، مدیر با برقراری سیستم پیشنهاد ها، به افراد سازمان خود فرصت بیان اندیشه ها و عقاید و خلاقیت ها را می دهد و در واقع نظر آنها را در بهبود بهره وری سازمان جویا می شود. اگر چه این روش به عنوان یکی از روش های متداول و شایع در سازمان ها، در زمینه مشارکت دادن افراد، مطرح بوده اما متاسفانه به دلایل متعددی، در عمل اثر بخش و کارآمد نبوده؛ نه اینکه تصور شود عدم اثر بخشی، خصیصه ذاتی نظام پیشنهادهاست، بلکه همواره ضعف در طراحی این روش، یعنی نظام پیشنهادها بوده و هست (همان منبع).
د) روش گروه اسمی:
این روش از مشارکت دهی افراد در مسائل گوناگون سازمان، روشی نسبتاً سریع و ساده ای است که مدیر با استفاده از این روش و با گذر از چهار مرحله:

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است