سامانه پژوهشی – رابطه مشارکت کاری و مهارت های ارتباطی با توانمند سازی دبیران زن …

ساز وکارهای توانمند سازی

  1. الگوی توانمند سازی چهار عاملی ملهم[۳۴]:

طبق پژوهش انجام شد ه توسط باهیا ملهم، چهار عامل، ارتباط مستقیم و تاثیر بسزایی در توانمند سازی کارکنان دارند که در محیط رقابتی بایستی به آن توجه کرد تا سازمانها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریع با کیفیت بالا باشند. تا علاوه بر رضایت کارکنان، رضایت مشتریان را فراهم سازند. بر این اساس الگوی چهار عاملی خود را به شرح نمودار ۲ـ۲ ارائه نمود. که طی آن عامل موثر در توانمند سازی کارکنان عبارتند از:
دانش و مهارت
اعتماد
ارتباطات
انگیزه ها
توانمند سازی کارکنان
نمودار ۲ ـ ۲: الگوی توانمند سازی چهار عاملی ملهم (۲۰۰۴) (طالبیان و وفایی، ۱۳۸۸)

  1. دانش و مهارت: ارتقاء دانش و مهارت کارکنان رابطه مستقیم با کار آفرینی و اثر بخشی کارکنان دارد.
  2. اعتماد: رهبران نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده های جدیدی هستند.
  3. ارتباطات: ارتباطات دو جانبه وسیله ای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی سازمان برای خدمت به مشتریان گسترش خواهد داد.
  4. انگیزه: توجه به نیازها و انگیزه های کارکنان و پرداخت پاداش براساس عملکرد در این مدل مورد نظر است و پاداش های معنوی (غیر مادی) نسبت به پاداش های مادی از اهمیت بیشتری برخوردار است (طالبیان و وفایی، ۱۳۸۸).
  5. مدل توانمند سازی خود اثر بخشی باندورا [۳۵]

آلفرد باندورا در مطالعات خود به مفهوم سازی اعتقادات خود اثر بخشی و نقش آن در احساسات قدرت شخصی پرداخته است. اصل تحقیق وی در روانشناسی، معرفی سه ابزار برای توانمند سازی دیگران به شرح زیر است:
– استفاده از احساس مثبت و تشویق آنها در فشارها و هیجانات کاری.
– داشتن مدل از افراد موقعی که آنها را می شناسد.
– تجارب واقعی از تسلط در اجرا موفق کار (تجربه موفق) (اسکندری، ۱۳۷۱)
پیش نیازهای توانمند سازی کارکنان
توانمند سازی کارکنان مستلزم سه پیش نیاز یعنی: ویژگی های حرفه ای، محیط کاری و سبک رهبری است. این پیش نیازها بستر لازم برای موفقیت برنامه های توانمند سازی را فراهم می آورند و می توان گفت که بدون وجود آنها توانمند سازی کارکنان تقریبا غیر ممکن خواهد بود این پیش نیازها عبارتند از:
الف) ویژگی های حرفه ای: ویژگی های حرفه ای کارکنان همانند زمین حاصل خیزی است که آماده کشت می باشد این ویژگی ها را می توان به شرح زیر بر شمرد:

  1. آموزش:آموزش بدین جهت ضروری است که افراد را قادر می سازد به نوعی دانش و شناخت کلی دست یافته تا به عنوان عضوی از یک تیم در تغییر سیستم، فعالانه ایفای نقش نمایند. این نوع آموزش شامل فنون رهبری، مهارت های حل مشکل، ارتباطات و آماده سازی کارکنان برای ایفای نقش های تیمی می باشد.
  2. ارشاد:ارشاد، اشاره به راهنمایی هایی دارد که افراد با تجربه به افراد کم تجربه انتقال می دهند تا موجبات آموزش و رشد آنان را فراهم نمایند و سودمندترین رفتارهای افراد با تجربه، رفتارهایی هستند که توان بالقوه افراد را شناسایی، به الگو سازی نقش ها و ارتقاء مسئولیت پذیری و فرصت ها کمک و بر احساس عزت نفس و اطمینان آنان بیفزایند.
  3. تعلق حرفه ای:افراد باید به حرفه خود عشق بورزند و وظیفه سازمان است با اجرای برنامه های مناسب در اعضای خود، تعلق حرفه ای ایجاد نماید. تعلق حرفه ای باعث رشد شخصیتی افراد شده و ابزاری را برای شکل دهی به رفتار آنان فراهم می آورد.
  4. شبکه سازی:شبکه ها تجلی ارتباطات درون سازمانی تلقی می گردند نه سلسله مراتب درون سازمانی شبکه های واقعی شبکه هایی اند که در محیط واقعی سازمان و نه در نمودار سازمانی شکل می گیرند. شبکه های درون سازمانی پنجره هایی را می گشایند بدون آنکه لطمه ای به احساس عضویت افراد وارد شود. بنابراین شبکه ها پیامد ناخواسته اما مفید سازمان های رسمی اند. آنها می توانند باعث تبادل سریع اطلاعات و باز خورد در بین افراد شده و بر عزت نفس آنها بیافزایند (محمدی،۱۳۸۱).

ب) محیط کاری: محیط کاری افراد بر توانمند سازی آنها موثر است. انجام وظیفه کارکنان در خلاء صورت نمی گیرد. کارکنان به محیطی نیاز دارند که توانمند سازی را تشویق کند. آنان به توانمند سازی نایل نخواهند شد مگر آنکه نیازهای اساسی شان در محیط کار ارضاء شود و فرهنگ حاکم بر سازمان به ارزشهایی چون اعتماد متقابل، مشارکت فراگیر، کارگروهی و ریسک پذیری بها دهد. (همان منبع).
تحقق سازمان توانمند، نیازمند وجود یک فرهنگ سازمانی حامی توانمند سازی می باشد. در یک فرهنگ سازمانی توانمند ساز، برقراری اجماع، سبک های دموکارتیک، ارتباطات باز سازمانی و رسمیت کم در سازمان، مورد ترغیب و تشویق قرار می گیرد و بر روی مسائلی چون تیم سازی و جریان آزاد و تبادل اطلاعات به صورت های عمودی، افقی و مورب، تاکید می شود (فرهنگی، ۱۳۸۲). همچنین در یک محیط کاری پویا، اطلاعات کافی و منابع لازم جهت انجام موفقیت آمیز کارها باید فراهم گردد (کان، ۲۰۰۶: ۱، به نقل از سودمند و نصری زاده گروی، ۱۳۸۶)
ج) سبک رهبری: سبک رهبری کارآمد جزء لاینفک ایجاد محیط پرورش کارکنان توانمند است. مدیران مستبد به دلیل نگرش سنتی قدرت، هرگز قادر به توانمند سازی زیر دستان نخواهند بود. به زغم آنها توانمند سازی کارکنان به مثابه قدرت بخشیدن به رقیبی است در بازی با مجموع صفر که به هیچ وجه منطقی نیست. برخلاف مدیران خود کامه که در جهت تضعیف هر چه بیشتر زیر دستان گام بر می دارند، مدیران توانمند سازی به عنوان یک حامی، مباشر، تسهیل کننده و مربی عمل می کنند (محمدی، ۱۳۸۱، ۱۶۵). به عبارت دیگر می توان گفت فردی که مسئول بهبود عملکرد و مهارت های فردی اعضای گروه است، فراهم کننده محیطی برای بهبود عملکرد تیمی (گروهی) است که یک مهارت اساسی به منظور ایجاد توانمندی محسوب می گردد (اسکات، ۱۳۷۵).
عوامل موثر بر فرایند توانمند سازی کارکنان
با توجه به پژوهش ها و مطالعات انجام شده عوامل موثر بر توانمند سازی را می توان به شرح زیر بیان کرد:

  1. مشخص بودن اهداف، مسئولیت ها و اختیارات در سازمان: کارکنان باید از مسئولیت ها و شرح وظایف خود، هدف و ماموریت سازمان و مراحل فرایندهای کاری آن آگاه باشند.
  2. غنی سازی مشاغل و ارتقاء شغلی کارکنان: سازمان بایستی به منظور به روز بودن اطلاعات فنی و تخصصی کارکنان و افزایش محتوای شغلی آنان اقدام کند.
  3. دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.