رویکردهای رضایت شغلی-پایان نامه رضایت شغلی و تعهد سازمانی

رویکردهای اساسی به رضایت شغلی

نظریه‌ها و سبک ‌های مدیریت در مسیر تحول خویش، سازمان‌ها و منابع انسانی را دست خوش تغییرات و تحولات بسیاری کرده‌اند. این تحولات که زیر ساخت های انگیزش می باشد در سه الگو مورد بررسی قرار می دهیم(محمد زاده و مهروژان،1375،ص 123-126)

1- الگوی سنتی (1930 1900) : پیدایش انقلاب صنعتی در اروپا نوع جدیدی از تفکر در مورد انسانها را به وجود آورد. تولید گرایی محور تمامی تجزیه و تحلیل ها در این زمینه قرار گرفت . باور رایج در این دوره این بود که انسانها از مسئولیت گریزانند و تحت تاثیر شدید انگیزه های مادی قرار دارند. عمده ترین پیشنهاد این نوع تفکر برای انگیزش کارکنان، نظام پاره کاری و طرح ریزی مجدد شغل بوده و ابزار دست اندرکاران این تفکر ، تقسیم کار و ساده تر کردن فعالیت ها بود .

2- الگوی روابط انسانی (1960-1930 ) : به مرور زمان فرضیات مدل سنتی زیر سوال برده شد معلوم شد عوامل دیگری غیر از پول در انگیزش کارکنان موثرند. مشاهده شد که تعدادی از کارکنانی مسئولیت پذیرند و نیاز به کنترل ندارند و این بودکه نهضت روابط انسانی به رهبری التون مایو این گونه استدلال نمود که مدیران می تواند با کسب آگاهی از نیازهای اجتماعی، درک اهمیت و تامین این نیازها افراد را به انجام کاری تشویق نمایند.

3- الگوی منابع انسانی ( 1960به بعد ) : بعد از دهه 1960 مشخص گردید مفروضات حول روابط انسانی تصویر ناقصی از رفتار فرد در سازمان ارائه می دهد. کارکنان نه تنها با پول و تمایل به کسب رضایت ، بلکه عوامل بسیاری همچون رضایت شغلی، نیاز به موفقیت و با دادن مسئولیت و جلب اشتراک مساعی آنها را برای کار بیشتر و با کیفیت برانگیخت. در چنین فلسفه ای چندین فرضیه نسبتا بنیادی در باره طبیعت مردم دیده می شود.

 

 

2-3 تعهد سازمانی

کارآیی و توسعه[1] هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هر قدر که شرکت‌ها و سازمان‌ها، بزرگتر می‌شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می‌شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می‌شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مسئله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد پافشاری می‌کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. اگرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی به سر می‌برند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقه‌مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد.تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که امروزه‏ با حجم گسترده‏ای در مطالعات روان‏شناسی‏ صنعتی و سازمانی در غرب گسترش یافته، مساله تعهد سازمانی است. (اسماعیلی،1380)

2-2-1-تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی

از نظر لغوی تعهد عبارت است از به گردن گرفتن کاری، به عهده گرفتن ، نگاه داشتن ، عهد بستن و پیمان بستن است . تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی‏ به‏ شیوه‏های متفاوت تعریف شده است.

معمول‏ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن‏ است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی‏ عاطفی به سازمان در نظر می‏گیرد.براساس این‏ شیوه،فردی که به شدت متعهد است،هویت‏ خود را از سازمان می‏گیرد،در سازمان مشارکت‏ دارد و با آن در می‏آمیزد و از عضویت در آن لذت‏ می‏برد (ساروقی،1375).

پورتر و همکارانش‏ (1974)تعهد سازمانی را پذیرش ارزشهای‏ سازمان و درگیر شدن در سازمان تعریف می‏کنند و معیارهای اندازه‏گیری آن را شامل انگیزه،تمایل‏ برای ادامه کار و پذیرش ارزشهای سازمان‏ می‏دانند.چاتمن و اورایلی(1986)تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی‏ با اهداف و ارزشهای یک سازمان،به خاطر خود سازمان و دور از ارزشهای ابزاری آن(وسیله‏ای برای دستیابی به اهداف دیگر)تعریف می‏کنند (رنجیریان،1375(

تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان(نه شغل)است‏ که در آن مشغول به کارند.در تعهد سازمانی‏ شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی‏ دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی‏ قرار می‏دهد(استرون،1376).

[1]– Development