پایان نامه سلامت سازمانی:

 

 

« کیت دیویس » سازمان سالم را سازمانی می داند که در آن کارکنان احساس کنند کاری سودمند و مفید انجام می‌دهند و به احساس رشد و پرورش شخصی دست می‌یابند. آنان بیشتر کاری شوق‌انگیز را که خشنودی درونی فراهم می‌آورد، دوست دارند و می‌پذیرند. بسیاری از کارکنان مسئولیت و فرصت پیشرفت و کامیابی شغلی را جست‌وجو می‌کنند. آنان می‌خواهند که به سخنانشان گوش داده شود و با آنان چنان رفتار شود که گویی هر یک دارای ارزش وجودی فردی هستند. آنان می‌خواهند که اطمینان یابند سازمان به راستی برای نیازها و دشواری‌های آنان دلسوزی می‌کند (هوی و میسکل، 1987، ترجمه عباس زاده ، 1382) .

ازنظر « لایدن و کلینگل » سلامت سازمانی یک مفهوم تقریباً تازه ای است و شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود به طور موثر و رشد و بهبود سازمان می گردد. یک سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند و کار کنند و خود افرادی موثر و سودمند باشند (لایدن و کلینگل، 2000).

« ماتیو مایلز » یک سازمان سالم را به عنوان سازمانی تعریف می کند که « نه تنها در محیط خود دوام می آورد بلکه در یک برهه زمانی طولانی نیز به طور کافی سازش کرده و تواناییهای بقاء و سازش خود را به طور مداوم توسعه داده و گسترش می دهد ». چیزی که در این تعریف واضح است این است که سازمان سالم با نیروهای مانع بیرونی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده، نیروی آن را به طور اثربخشی در جهت اهداف و مقاصد اصلی سازمان هدایت می کند. البته عملکرد سازمان در یک روز مشخص، ممکن است اثربخش و یا غیر اثربخش باشد اما علایم درازمدت در سازمانهای سالم، مساعد اثربخشی است(هوی و میسکل، 1987، ترجمه عباس زاده ، 1382).

در تعریف دیگری از سلامت سازمان، سازمانی را سالم می دانند که آفریننده باشد و برای این ویژگی یعنی آفرینندگی باید از ویژگیهایی برخوردار باشد که عبارتند از:

  1. دگرگونی را بپذیرد.
  2. اندیشه های تازه را گرامی بدارد.
  3. آزمایش و شکست را جزئی از کامیابی بداند.
  4. از کوشش افراد قدردانی کند.

سازمانی که دارای جو سالمی است سازمانی است که:

  • در مبادله اطلاعات قابل اعتماد باشد.
  • دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت برای ایجاد تغییرا ت لازم بر حسب اطلاعات بدست آمده باشد.
  • نسبت به اهداف سازمان دارای یگانگی و تعهد باشد.
  • حمایت داخلی، آزادی از ترس و تهدید را فراهم کند زیرا که تهدید به ارتباط خوب و سالم آسیب می رسانند و قابلیت انعطاف را کاهش می دهد و به جای علاقه به کل نظام حفاظت از خود ر ا تحریک می کند (هوی و میسکل، ترجمه عباس زاده،1370، ص65).

 

6-2 مولفه های سلامت سازمانی

مایلز که برای ارایه مدلی برای سلامت سازمانی عنایت ویژه ای داشته و یافته های اخیر پیرامون سلامت سازمانی ریشه در مطالعات وی دارد،ویژگی های سازمان سالم را در تأمین سه نیاز اصلی یعنی :

  1. نیازهای وظیفه سازمان
  2. نیازهای بقاه
  3. نیازهای رشد و توسعه سازمان دانسته و باتوجه به نیاز مذکور، ابعاد سلامت سازمانی را شامل 10 بعد به شرح زیر می داند (هوی و فیلدمن، 1987، ص30).
  4. تمرکز بر اهداف: در یک سازمان سالم، هدف یا اهداف سیستم برای اعضاء کاملاٌ روشن، قابل پذیرش و قابل وصول می باشد. روشنی و قابل پذیرش بودن اهداف برای اعضاء می بایست به عنوان یک ضرورت دیده شوند لیکن برای سلامتی سازمان موقعیتی ناسازگار محسوب می گردد. بنابراین اهداف می بایست علاوه بر روشنی و قابل پذیرش بودن،با وجود دسترسی به منابع، قابل توسعه با تقاضاهای محیطی باشند.
  5. شایستگی ارتباط: تا زمانی که سازمان به طور همزمان همانند گروهای کوچک دارای سیستم رودرو نیستند، حرکت اطلاعات در درون آنها بسیار سخت است. این بعد از سلامت سازمان دال بر این است که ارتباطات عمودی و افقی ناقص آزادی، تا حدودی در سازمان وجود دارد و این مرزهای سازمان و سیستم را قطع و محیط سازمان را به یک سطح حداقل از سرکوبی، انحراف و… می شناسد. در یک سازمان سالم نیز، یک حس سریع و خوب از فشارهای روانی وجود دارد. داده های کافی درباره ی مسایل سیستم وجود دارند که به آن نیاز دارند و آن را بدون اعمال تلاش های غیر ضروری به دست آورده اند، همچون افرادی که منشی رئیس در تماس هستند، یا روزنامه محلی را مظالعه می کنند یا افرادی که به جلسات دعوت می شوند.
  6. حداکثری برابری قدرت: در سازمان سالم، توزیع نفوذ نسبتاٌ برابر است و زیر دستان می توانند بالا دستان را تحت نفوذ قرار دهند و حتی مهم تر از آن این است که آنها می فهمند که رئیس شان می تواند همین کار را با مافوقش انجام دهند در چنین سازمانی اگر چه تعارض بین گروهش یقیناً وجود خواهد داشت، اما نیروهای درون گروهی برای قدرت نخواهد بود. در چنین سازمانی حالت این افراد همان طوری که آنها به بالا، اطراف و زیردست خود می نگرند حالتی است که همبستگی و انجام دارند نه این که در فشار و جبر صریح و یا غیر صریح باشند.
  7. به کار گیری منابع: در سازمان سالم کارکنان ممکن است در حقیقت باشدت فراوان کار کنند که بر ضد خودشان یا برضد سازمان شان کار نمی کنند. به عبارتی دیگر بین منافع افراد وسازمان تناقضی وجود ندارد. علی رغم کارکنان به طور معتدل تری احساس می کنند که به خودیابی رسیده اند. آنها نه فقط احساس خوب بودن در شغلشان را دارند بلکه یک حس عمومی از یادگیری، رشد و توسعه، در فرایند ایجاد مشارکت سازمانی دارند.
  8. اتحاد و یگانگی
  9. روحیه: نظریه مایلز حاکی از آن است که روحیه از حالت « خوب بودن» یا « رضایت» است. رضایت برای سلامت کافی نیست. در عین حال به نظر می رسد که در سطوح سازمان ایده روحیه مفید باشد. یک مجموعه محض از احساس فردی، در حول و حوش احساس فرد از خوب بودن و رضایت و اطمینان داشتن متمرکز است.
  10. نوآوری: یک سیستم سالم به نوآوری رویه های جدید حرکت به سوی اهداف جدید، تولید انواع محصولات جدید، گوناگون و بیشتر شدن تفاوتها در طول زمان، تمایل دارد و به عبارتی دیگر، یک سیستم سالم در حال رشد و تغییرات است نه باقی مانده در حالت روتین و استاندارد.
  11. استقلال: یک سازمان سالم نیز مانند یک انسان سالم ، از استقلال برخوردار است و به تقاضاهای بیرون از خود به طور مشابه پاسخ انفعالی نمی دهد. خودش ابراز و محیط را احساس می کند و پاسخ مخرب به تقاضاهای دریافت شده نیز نمی دهد. آن به داشتن یک نوع استقلال از محیط تمایل دارد، در چنین حس مشابهی است که فرد سالم فردی است که در حالیکه با دیگران معامله می کند به پاسخ های آنی به عنوان عوامل تعیین کننده در رفتارش برخورد نمی کند.
  12. سازگاری: نظریات استقلال و نوآوری، هر دو با ایده شخص سالم، گروه سالم یا سازمان سالم در یک تماس واقعی و موثر با محیط مرتبط است. هنگامی که تقاضای محیط و منابع سازمانی منطبق بر یکدیگر نیستند، یک روش حل مسأله ، رویکرد محدود کننده ای است که در آن هم محیط و هم سازمان از بعضی جنبه ها متفاوت خواهند بود. شایسته تر این است که تطبیق پیوسته زمان، به عنوان یک نتیجه حاصل از تغییرات در سیستم محلی بخش های مرتبط ، یا هر دوی آنها ظاهر گردد و یک چنین سیستمی ثبات اثر بخشی دارد و سازمان انعطاف را به اداره مشکلاتی که در طول فرایند های تطبیق ظاهر شده مورد تأکید قرار می دهد.
  13. شایستگی حل مسأله: در نهایت هر موجود سالمی، حتی موجود مادی همچون رایانه ، همواره مشکلاتی دارد. مسأله وجود یا عدم وجود مشکل نیست، بلکه منش و طریقی که در آن فرد، گروه یا سازمان با مشکلات تطبیق و سازگاری حاصل می نماید، اهمیت دارد. آرجریس پیشنهاد نموده است که در یک سیستم موثر ، مشکلات با حداقل انرژی حل می شوند و مکانیزم حل مسأله در پایان از بین نمی رود بلکه باقی می ماند و تقویت می شود. در یک سازمان شایسته، ساختارها به خوبی توسعه می یابند و رویه ها برای احساس وجود مشکلات، برای امکان حل آنها، برای تصمیم گیری درباره حل آنها، برای اجرای آنها و برای ارزیابی اثربخشی آنها طراحی می گردد (هوی و میسکل، 1382، ص35).

 

 

 

 

7-2 سلامت سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان

1-7-2 «کاپلان و کاراواتا»

شاخص های سلامت سازمانی در مدل کاپلان و کاراواتا  را می توان به سه رویکرد دسته بندی کرد:

  • رویکرد شاخصهای ورودی[1]
  • رویکرد شاخصهای فرآیندی[2]
  • رویکرد شاخصهای خروجی[3]

در رویکرد شاخصهای ورودی، فرض بر این است که چنانچه ورود یهای سازمانی از سلامت برخوردار باشند و سازمان توانایی جذب ورود یهای سالمی را داشته باشد، می توان از سلامت عملکرد آن اطمینان حاصل کرد (Heydari tafreshi, 2002).

 

شاخصهایی را که تحت این نگرش می توان دسته بندی کرد عبارتند از:

  1. قابلیت جذب نیروی انسانی شایسته: توانمندی یک سازمان در جذب نیروهای انسانی شایسته و توسعه یافته، می تواند به عنوان شاخص ورودی سلامت سازمان مورد ارزیابی قرار گیرد (Draker, 2007). استخدام افراد مناسب، می تواند تأثیر محیط بر سازمان را کاهش دهد (Robbins, 2008).
  2. شرایط مالی سازمان: انتخاب کارکنان شایسته، پرداخت هزینه های آزمون، مصاحبه، پشت سرگذاران توالی استخدام، آموزش، جبران خدمات مکفی و بودجه مناسب زمانی میسر است که سازمان از پشتوانه درآمد مالی و اعتباری مناسبی برخوردار باشد (Boudreau, 1983).
  3. گیرندگان اطلاعات: در سازما نهای امروزی، اطلاعات باید سریع تر از هر زمان دیگر جریان پیدا کند، حتی توقف کوتاهی به زیا نهای غیرقابل جبران منجر می شود (Irannezhad Parizi, 2003). لازم به ذکر است که وجود جریان اطلاعات از پایین به بالا نشا ن دهنده وجود موفقیت در سازمان است (Moorhed, 2005).

در رویکرد شاخص فرآیندی، مؤلفه های زیر قابل بررسی است:

  1. نگرش بلندمدت در سازمان: دستیابی به منافع بزرگ و پایدار، مستلزم فدا کردن منافع کوچک و آنی است. در پرتو نگرش بلندمدت تمام آحاد سازمان و یا حداقل افراد کلیدی می دانند به کجا می روند و چه راهی در پیش رو دارند، که خود سبب وحدت نظر در ارکان مختلف سازمان می شود.
  2. انسجام: تحول در سازمان، نیازمند شرایط توسعه است. شرایطی که در آن همه عوامل مهم در پدیدآوری توسعه، کنار هم حضوری سازگار و هم سو داشته باشند و با بهره گرفتن از پدیده ی هم افزایی، از امکانات و تلا شهای خود بهره مند شوند.
  3. ظرفیت فراگیری: به دلیل شدت تغییرات محیطی و افزایش عدم قطعیت در روند بر اثر این تغییرات، اداره سازما نهای امروز بیش از هر زمان دیگر پیچید ه تر شده است. سازما نهای موفق آ نهایی هستند که همواره در حال آموختن و توسعه قابلی تهای خود برای رویارویی با شرایط محیطی جدید هستند (Draker, 2007).
  4. سطح نوآوری: نوآوری، نوسازی و تطابق با محیط از مهمترین علایم مشخصه یک نظام سالم است (Irannezhad Parizi, 2003).
  5. سطح فن آوری: فناوری اطلاعات از مؤثرترین توانمندسازها در سازما نهاست. به طوری که می توان ادعا کرد حتی در صورت وجود سایر توانمندسازها، بدون فنآوری اطلاعات، تحقق سازمان سالم ناقص و یا غیرممکن خواهد بود (Marguard, 2002).
  6. فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی در قالب مجموعه ای از باورها و ارز شهای مشترک که بر رفتار و اندیشه های اعضاء و سازمان اثر می گذارد، می تواند به عنوان سرچشمه ای برای دستیابی به محیط سالم اداری به حساب آید (Mahmoudi, 2005). در رویکرد شاخص خروجی، فرض بر آن است که چنانچه ورودی ها و فرآیند سازمان از سلامت برخوردار باشد، می تواند از سلامت عملکرد آن با استناد به مؤلفه های ذیل اطمینان حاصل نماید.
  7. سود یا ارزش افزوده: مهم ترین مؤلفه در این شاخص است، چنانچه سازمان به نسبت منابعی که به کار گرفته، از سودآوری مناسبی برخوردار باشد، دلیل بر سلامت آن سازمان است (Draker, 2007).
  8. رضایت و وفاداری ارباب رجوع: می توان گفت: بین ارباب رجوع و کارمند، ایجاد یک ارتباط موفق، کلید طلایی موفقیت محسوب می شود، این ارتباط می بایست یک رابطه عاطفی باشد نه رابطه مبتنی بر تجارب ، باید درک کنیم که ارباب رجوع به ما وابسته نیست بلکه ما به او وابسته ایم

(Khalil Iraqi, 2003).

  1. نیروی انسانی توسعه یافته با قدرت جایگزینی: نشانگر توانایی سازمان، در جایگزین کردن نیروهای داخلی در پس تهایی است که به دلیل بازنشستگی استعفا و یا اخراج خالی هستند (Draker, 2007).

2-7-2 « تالکوت پارسونز » معتقد است که همه سیستمهای اجتماعی، اگر قرار باشد که رشد و توسعه یابند، باید چهار مشکل اساسی انطباق، کسب هدف، یگانگی و ناپیدایی (AGIL) را فرو نشانند.

به عبارت دیگر، سازمان ها باید درحل چهار مشکل موفق باشند:

  • مشکل کسب منابع کافی و سازش با محیط خود[4]
  • مشکل تعیین و اجرای هدف[5]
  • مشکل نگهداری وحدت در داخل سازمان[6]
  • مشکل ایجاد و حفظ ارزشهای منحصر به سیستم[7]

بنابراین، سازمان باید به نیازهای انطباق و کسب هدف و نیز نیازهای بیانی، یگانگی اجتماعی و هنجاری برخورد بکند، در واقع فرض بر این است که سازمانهای سالم، به طور اثربخشی هر دو دسته از نیازها را برآورد می کنند. « تالکوت پارسونز » پیشنهاد می کند که سارمانهای رسمی مثل مدرسه، مسئولیت و کنترل این نیازها را در سه سطح متفاوت از خود بروز می دهند:

  1. سطح نهادی: سازمان را با محیط پیوند می دهد.
  2. سطح اداری: میانجی تلاشهای داخلی سیستم بوده، آنها را کنترل می کند.
  3. سطح تکنیکی ( فنی ): محصول سازمان را تولید می کند.

چارچوب فوق متعلق به « تالکوت پارسونز »، برای مفهوم سازی و اندازه گیری سلامت سازمانی یک مدرسه طرح یگانه ای ارائه می کند. به طور اخص، سازمان سالم سازمانی است که در آن سطوح فنی، اداری و نهادی در هماهنگی هستند. سازمان نیازهای بیانی و نهادی را برآورده می کند و با نیروهای خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها را در جهت هدف اصلی سازمان هدایت می کند (هوی و میسکل، ترجمه عباس زاده، 1382)


پایان نامه

3-7-2 « میلر » میلر ویژگی های سازمان سالم را در تأمین سه نیاز اصلی می داند:

  • نیازهای وظیفه ای سازمان

 

 

  • نیازهای بقاء و نگه دارنده که شامل

 

 

 

 

  • نیازهای رشد و توسعه سازمان

 

 

 

4-7-2 « لایدن و کینگل »

لایدن و کینگل (2000) ویژگی و ابعاد سلامت سازمانی را شامل یازده مورد زیر بیان می کنند :

  1. ارتباط: در سازمان های سالم ارتباط مستمر میان کارکنان و به همان خوبی میان زیر دستان و فرادستان باید تسهیل شود. ارتباط باید دو طرفه باشد و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد.
  2. مشارکت و درگیر بودن در سازمان: در یک سازمان سالم کارکنان همه سطوح به طور مناسبی درگیر تصمیم گیری های سازمان می شود.
  3. وفاداری و تعهد: در سازمان سالم یک جو اعتماد بالایی میان اشخاص وجود دارد، کارکنان منتظر این هستند که سر کار بیایند و احساس می کنند شرکت آنها مکان خوبی برای کار کردن است.
  4. اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت: یک سازمان سالم ادراکات از اعتبار و شهرت مثبت را به کارکنان منعکس می سازد و به کارکنان به طور کلی به شهرت و اعتبار بخش یا حوزه خود ارزش قائلند.
  5. روحیه: روحیه مناسب در سازمان به وسیله یک جو دوستانه در جایی که کارکنان عمدتاً همدیگر و شغلشان را دوست دارند و هم به طور شخصی و هم به خاطر سازمان برانگیخته می شوند، نمایش داده می شود.
  6. اخلاقیات: در یک سازمان سالم عمدتاً تار غیر اخلاقی وجود ندارد. کارکنان عمدتاً تمایل دارند بیشتر به اخلاق باطنی ارزش قائل شوتد و جایی را برای سیاست در سازمان نبینند.
  7. شناسایی یا بازشناسی عملکرد: در یک سازمان سالم کارکنان برای به فعلیت درآوردن استعدادهایشان تشویق می شوند و مورد حمایت قرار می گیرند. عموماً رفتاری دوستانه دارند.
  8. مسیر هدف: درون یک جو سالم کارکنان می توانند تمرکز بالایی بخش هایشان را تشخیص دهند و اهداف را درون سازمان تشخیص دهند چون در تنظیم اهداف مشرکت دارند.
  9. رهبری : رهبران به عنوان عامل تعیین کننده ای برسود دهی و اثر بخشی به شمار می روند و عموماً رفتاری دوستانه دارند و کارکنان به راحتی می توانند با آنها ارتباط برقرار کنند.
  10. بهبود یا توسعه کارایی کارکنان: در یک محیط سالم سازمانی، اغلب هیأت ویژه ای برای حمایت از آموزش و بهبود مستمر نیروهای موجود در سازمان وجود دارد.
  11. کاربرد منابع: کارکنان باید مشاهده کنند که منابع و امکانات به طور شایسته و به طور سازگار با انتظارات آنها تقسیم شده است (جاهد، 1384، ص18).

 

 

 

8-2 اهمیت سلامت سازمانی در آموزش و پرورش

سلامت سازمانی از طریق بهبود روابط کاری و اثربخشی کارکنان مدرسه، به عملکرد دانش آموزان و یادگیری آنها تأثیرات مثبتی می گذارد (علیمردانی، 1379، ص19). از طریق سلامت سازمانی می توان استعدادهای اعضاء را شناسایی کرد تا با بهره گرفتن از آنها، اهداف سازمانی به شکل مطلوبی تحقق پیدا کند(کاترین، 2007). از طرفی دیگر جو سازمانی سالم و حمایتگر باعث اعتماد بیشتر افراد و روحیه بالای آنان و به طبع باعث افزایش کارایی معلمان و افزایش کارایی معلمان نیز خود عامل مهمی در افزایش اثربخشی مدرسه محسوب می شود.

نکته دیگری که در کنار مفهوم سلامت سازمانی توجه به آن مهم است، نقش مدیر به عنوان عامل اصلی ایجاد و ارتقای سطح سلامت سازمانی در سازمان است. مدیران در مدارس وظایفی دارند که برای انجام آن باید نقشهای سازمانی و روابط بین فردی و اهداف مدرسه را روشن بفهمند و برای تأمین نیازهای اعضای مدرسه و ارباب رجوع تلاش کنند و سازمان مدرسه را قادر به برخورد موفقیت آمیز با نیروهای داخلی و خارجی کرده تا بتوانند نیروهای مخرب را برای هدف اصلی سازمان هدایت کنند و با تأمین اهداف مدرسه، سودمندی و ادامه حیات آن را تضمیین کنند (جاهد، 1384، ص16).

معلمان در مدرسه سالم به آموزش و یادگیری متعهد هستند و اهداف بالاتر و قابل حصول تر برای دانش آمزان در نظر می گیرند، استانداردهای سطح بالاتر را حفظ می کنند و محیط یادگیری منظم و جدی است، علاوه بر این هوی و ولفولک (1990) تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین کارایی معلمان و سلامت سازمانی مدرسه با مطالعه روابط بین دو بعد کارایی معلم (فردی و گروهی) با جنبه های جو مدرسه سالم (انسجام نهادی، نفوذ مدیر، مراعات، ساخت دهی، حمایت به وسیله منابع، روحیه و تأکید علمی) پرداخته اند. که نتایج آن نشان داد که جو مدرسه  سالم با تأکید بر جنبه های علمی و وجود مدیری با نفوذ با کارایی فردی و گروهی معلمان رابطه بسیار قوی دارد (هوی و ولفولک،1993).

علاوه بر این سلامت سازمانی باعث می شود که دانش آموزان با انگیزه زیادی در امور علمی فعالیت کنند. در یک مدرسه سالم معلمان همدیگر را دوست دارند و به یکدیگر اعتماد دارند، در کار خود دلسوز هستند و به مدرسه خود افتخار می کنند.

 

9-2 سلامت سازمانی در مدرسه:

سلامت سازمانی مدرسه، چارچوب دیگری برای مفهوم سازی جو عمومی مدرسه است و مفهوم سلامتی مثبت در یک سازمان را توجه به شرایطی جلب می کند که رشد و توسعه ی سازمان را تسهیل کرده و یا موجب پویایی های سازمانی می باشد (هوی و میسکل، ترجمه عباس زاده، 1382).

1-9-2 مدرسه سالم

یکی از عاملهای بسیار مهم در تکوین شخصیت نوجوان و جوان مدرسه می باشد. مدرسه بعد از خانواده مهمترین نقش را در فرایند اجتماعی کردن نوجوان به عهده دارد. مدرسه از طریق آموزش مهارتهای علمی و فنی و فراهم آوردن زمینه همکاری گروهی و مسیولیت پذیری نوجوان و جوان موجبات رشد همه جانبه و متعادل شخصیت آنان را فراهم می سازد.

و اما یک مدرسه سالم از فشارهای نامعقول محیط و والدین محفوظ است. هیئت امنای مدرسه در مقابل تلاشهای گروهای ذینفع برای تحت تأثیر قرار دادن سیاست های مدرسه، به طور موفق، مقاومت می کنند. مدیر یک مدرسه سالم رهبری پویایی ایجاد می کند رهبری که هم وظیفه مدار بوده و هم رابطه مدار است. چنین مدرسه ای حامی معلمان است. مع هذا آنان را هدایت کرده و استانداردهای عملکرد بالاتری را حفظ می کند. به علاوه مدیر در مافوقی های خود نفوذ داشته و در فکر و عمل خود استقلال دارند. معلمان در مدرسه سالم به آموزش و یادگیری متعهد هستند. آنان اهداف بالتر ولی قابل حصول برای دانش آموزان در نظر می گیرند.استانداردهای عملکرد سطح بالا را حفظ می کنند و محیط یادگیری منظم و جدی است. دانش آموزان با انگیزه زیادی در امور علمی سخت کار می کنند و به آنهایی که در امور علمی موفقیت دارند احترام می گذارند. وسایل کلاس و مواد آموزشی در دسترس همه است. بالاخره در یک مدرسه سالم معلمان همدیگر را دوست دارند و به یکدیگر اعتماد دارند، در کار خود دلسوز هستند و به مدرسه خود افتخار می کنند.

2-9-2 مدرسه ناسالم

یک مدرسه ناسالم نسبت به نیروهای مخرب خارجی آسیب پذیر است. معلمان و مدیران زیر حملات خواسته های نامعقول والدین و گروههای محلی، به طور کلی خواسته های موقتی مردم، قرار دارند. مدیر رهبری نمی کند. هدایت، رعایت و حمایت محدودی از معلمان ابراز می شود و مدیر نفوذی در مافوق ها ندارد. معلمان دارای روحیه ضعیفی هستند، معلمان نه به یکدیگر نه با یکدیگر و نه به شغل خود احساس خوبی ندارند. آنان کنار کشیده، بدگمان و در حالت دفاعی هستند، بالاخره تأکید کمی بر، برتری علمی وجود دارد و به طور ساده همه وقت کشی می کنند (هوی، تارتر و کاتکمپ، 2000، هوی و میکسل، 1380، ص456- 457 ).

[1] Input-Oriented Approach

[2] Process-Oriented Approach

[3] Output-Oriented Approach

[4] Adaptation

[5] Goal Attainment

[6] Integration

[7] Latency

Leave a Comment