سیستم استیناف:/پایان نامه درباره تعارض و مدیریت

سیستم های استیناف

رفع تعارضات می تواند از طریق ایجاد مجاری رسمی برای ارائه شکایات توسط طرفین درگیر ، و انجام یک سلسله اقدامات بر اساس شکایات ارائه شده ، صورت گیرد. اگر یکی از کارکنان یا گروهی از آن ها بر این باورند که حقوق آن ها به وسیله اقدامات یک مافوق با یک همکار به مخاطره افتاده است ، یک سیستم استیناف[1] حق دارد به یک مسأله به طور رسمی بپردازد و حقوق ضایع شده را جبران کند . سیستم رسیدگی به شکایات ممکن است به وسیله یک رئیس ، یک مدیر اجرائی بالاتر در سازمان یا یک نفر شخص ثالث هدایت شود.(B.Ayoko, 2008,299)

سازمان هایی که اعضاء آن ها عضو اتحادیه هستند ، نمونه عالی از فن ایجاد سیستم های رسیدگی به شکایات برای رفع تعارضات فراهم می کنند. در راستای رویه رسیدگی به شکایات  ، اتحادیه ها برای حل تعارضات خود با مدیریت یک سیستم رسیدگی به شکایات درست و حسابی ایجاد کرده اند. اگر بر عضوی از اتحادیه ظلمی روا داشته و از طریق بحث با مافوق رضایتش حاصل نشود ، وی ممکن است شکایت خود را از طریق سازمان به سیستم رسیدگی به شکایات ارائه دهد؛ در یک شرکت صنعتی روال کار اینطور است که موارد اتفاق افتاده را به سرپرست حوزه ، سرپرست شیفت کاری ، رئیس کارخانه ، مدیر روابط صنعتی ، مدیر کارخانه، و حتی یک شخص ثالث بیطرف گزارش شده و به وسیله این افراد مورد رسیدگی قرار می گیرند.

(B.Ayoko, 2008,299)

تعداد محدودی از سازمان ها برای داوری پیرامون اختلافات نوعی پست حکمیت ایجاد کرده اند. برای مثال دانشکده ها و دانشگاه ها برای شنیدن مسائل و اختلافات و حل مسائل بین اعضا هیئت علمی ، دانشجویان و کارکنان از نوعی حکمیت استفاده کرده اند. حکمیت نوعا” با استفاده از فن حل مسأله به صورت دو طرفه آغاز می شود. اگر این فن نتیجه نداد ، حاکم ممکن است مذاکره را به کار گیرد یا پیشنهاد کند که یک مدیر ارشد در سازمان (کسی که بر هر دو طرف متعارض اقتدار دارد) از طریق اجرای یک راه حل ،اختلافات را مرتفع سازد.(افشار ،1390، 48)

 

(2-2-12-6) اختیار رسمی

اختیاری که مافوق بر طرفین درگیر دارد ،فوق العاده مهم می باشد و استفاده از آن چنان متداول است که میتواند به عنوان یک فن جداگانه حل تعارض مد نظر قرار گیرد.

وقتی اختلافی بین دو پرستار صورت می گیرد که نمی توانند این اختلاف را بین خودشان حل کنند ، برای اتخاذ تصمیمی راجع به آن ، به سرپرستانش ارجاع داده می شوند. به طور مشابه ، موقعی که در یک شرکت تولیدی بین واحدهای فروش و تولید تعارضی ایجاد می شود ، این تعارض به دو مدیر اجرایی بلافصل که مسئولیت هر واحد را بر عهده دارند و کسانی که اختیار حل اختلافات را دارا هستند ارجاع داده می شود. اگر در این سطح مورد نظر ،توافق نتواند حاصل شود ،مافوق دو طرف آن ها، به عنوان داور نهایی عمل خواهد کرد و در اکثر موارد اقتدار و اختیار مافوق به وسیله طرفین پذیرفته می شود.

به استثنای موارد ناد ر، افراد داخل سازمان ، اختیار مافوق های خود را به عنوان روشی قابل قبول برای حل تعارضات به رسمیت شناخته و قبول می کنند. اگرچه ممکن است آن ها با این تصمیمات موافق نباشند ولی از مافوق های خود اطاعت می کنند. بنابراین اختیار رسمی ، در کاهش تعارضات فوق العاده موفق است.

(Ma, 2008, 239)

 

(2-2-12-7) افزایش روابط متقابل

در صورت مساوی بودن سایر شرایط ، تعامل بیشتر افراد با همدیگر ، به احتمال زیاد موجب می شود که آن ها منافع و پیوندهای مشترکی  بیابند که می توانند همکاری را تسهیل کنند.یقینا” اگر افراد با ارزش های کاملا” متضاد ، مجبور به تعامل با هم شوند ، احتمال زیادی برای ایجاد تعارض وجود دارد.اما نقطه نظر ما این است که تعامل مداوم بایستی تعارض را کاهش دهد. هرگز مدیر نباید تمایل به برقراری اجباری ارتباطات یا تعاملات داشته باشد ، ولی لازم است جهت دهی تعاملات را اعمال کند. این مهم میتواند از طریق انتقال یا  مبادله اعضاء واحد ها صورت گیرد.(میرکمالی، 1381، 53)

با انتقال افراد به داخل یا خارج از یک واحد، در واقع ما ساختار داخلی آن را تغییر می دهیم. نیروهای مسبب تعارض درون واحد یا بین واحدها ، ممکن است از طریق این انتقال ، پیوند های مشترکشان را از هم بگسلند. انتقال فردی یا شخصی از واحد خود و وارد کردن خود به یک واحد رقیب ، می تواند باعث ایجاد پیوند متقابل بین طرفین تعارض شده و برخورد بین واحد ها را حل کند.پیوند متقابل ممکن است از طریق ملزم ساختن برخی از پرسنل درگیر در واحد های متعارض برای مبادله مشاغل خود بسیار اثربخش تر انجام شود . از این طریق اغلب موانع سازمانی گذشته کاهش می یابد .( همان منبع، 54)

.27Appeals System