مفهوم رفتار شهروندی سازمانی:پایان نامه تأثیر ابعاد فرهنگی بر رفتار شهروندی

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی

در دهه اخیر، بررسی رفتار افراد در محیط کار، توجه محققان را بیش از پیش به خود جلب کرده است. هدف مشترک مطالعات فوق، تعریف نوعی رفتار فردی است که به موفقیت بلند مدت سازمان، کمک می کند (Castro et al, 2004, 27). اورگان (1988) رفتار شهروندی سازمانی را نوعی وضعیت مطلوب می پندارد زیرا چنین رفتاری از یک سو، منابع موجود و در دسترس سازمان را افزایش داده و از سوی دیگر نیاز به مکانیزم های کنترل پر هزینه رسمی را کاهش می دهد (Becton et al, 2008, 495).

سیاست «شهروندان اولویت اول هستند» تا چندی پیش، سیاست رایج کشورهائی بود که نگاه خود را از بوروکراسی دولتی برگرفته و به بیرون نظر انداخته بودند (الوانی و همکاران، 1380). اکنون در شرایطی هستیم که سیاست مذکور، جهانی شده و همه سازمان ها جهت حفظ ثبات و تحقق اهداف خود ملزم به ملاحظه مقوله شهروندی در رأس امور سازمانی خود شده اند. توجه به شهروندان نه تنها در حوزه سیاست و مدیریت با اهمیت تلقی می شود که در سایر حوزه های علمی نیز به آن توجه جدی شده است. می توان اذعان داشت؛ از بین منابع مختلف سازمان، شهروندان سازمانی مهم ترین رکن بوده چرا که آنان از منابع مهم سازمانی محسوب شده و رفتار آنها بسیار با اهمیت می باشد. از انسان به عنوان شهروند سازمانی، انتظارات خاصی می رود. این توقع وجود دارد که رفتار کارکنان به گونه ای باشد که بیش از الزامات نقش و حتی فراتر از آن در خدمت اهداف سازمانی باشد (سبحانی نژاد و همکاران، 1389، 15).

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، سازه ای پیرامون نحوه تعاملات پیوسته اعضای واحدهای سازمانی است. رفتار مذکور سطح و چگونگی پیامدهای سازمانی را در جهت مطلوب تقویت نموده، نیاز سازمان به اختصاص بخشی از منابع کمیاب جهت انجام وظایف ساده سازمانی را کاهش داده، حفظ و نگهداری های مکرر کارکنان در سازمان را میسرتر و از طریق اختصاص زمان بیشتر جهت برنامه ریزی و حل مشکلات کارکنان، توانایی آنان را در راستای اثربخشی سازمانی بهبود خواهد بخشید (Organ,1998; Organ & Konovsky,1989; Podsakoff et al, 2000).

عملکرد برجسته سازمانی به واسطه تلاش های کارکنانی عادی حاصل نمی شود چرا که از دلایل موفقیت سازمان های بزرگ آن است که آنها دارای کارکنانی با سطح عملیات فراتر از وظایف رسمی خود باشند. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی، تحولی در حوزه رفتار سازمانی محسوب می شود زیرا مفهوم مذکور باعث ارتقاء سطح مسئولیت سازمان ها در قبال نوآوری، انعطاف، بهره وری، بقاء و موفقیت سازمانی هر چه بیشتر شده است. رفتار شهروندی سازمانی به عنوان منبع اجتماعی تعاملات رفتاری بر دریافت پاداش های اجتماعی مبتنی شده. بنابراین زمانی که کارکنان احساس کنند، دریافت ارزشمندی از سازمان دارند طبعاً سطح رفتار شهروندی سازمانی خود را نیز افزایش خواهند داد (Ang et al, 2003, 561).

 

2-1-3- تعاریف رفتار شهروندی سازمانی

بررسی ادبیات نظری نشان می دهد، دو رویکرد اساسی در تعریف مفهوم «رفتار شهروندی سازمانی» وجود دارد. اورگان (1988) و سایر محققین متقدم در موضوع فوق، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقش مورد مطالعه قرار داده اند زیرا فعالیت های افراد در محیط کار، فراتر از الزامات نقشی است که برای آنها تعیین شده، به علاوه رفتارهای آنان به طور مستقیم و آشکار از طریق سیستم پاداش دهی رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی گیرد (سبحانی نژاد و همکاران، 1389، 16). گروه دیگری از محققان همچون گراهام[1] پیشنهاد می کنند که رفتار شهروندی سازمانی باید به صورت مجزا از عملکرد کاری، مورد ملاحظه قرار گیرد چرا که در این صورت مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش به وجود نخواهد آمد. در دیدگاه مذکور رفتار شهروندی سازمانی باید به عنوان مفهومی جهانی که شامل تمام رفتارهای مثبت کارکنان در درون سازمان است، مورد توجه قرار گیرد (Castro et al, 2004, 29).

اورگان (1988) رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش و آگاهانه می داند که به طور مستقیم یا صریح، توسط سیستم پاداش دهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما در مجموع اثربخشی سازمانی را ارتقاء می دهد. منظور از خودجوش و آگاهانه بودن در آن است که این رفتار، ضرورت اجباری نقش یا مبتنی بر شرح شغل نبوده، بلکه رفتاری عمدتاً مبتنی بر انتخاب شخصی است و در صورت عدم انجام آن نیز تنبیهی به دنبال نخواهد بود (Alicia, 2008, 43).

اشنیک[2] (1991) معتقد است؛ رفتار شهروندی سازمانی به قصد کمک به همکاران و یا سازمان توسط افراد انجام می شود و البته در حیطه وظایف رسمی و شغلی آنان نمی باشد. به زعم مورمن و بلک لی[3] (1995) رفتار شهروندی سازمانی، شامل رفتارهائی است که برای سازمان مفید بوده ولی به عنوان بخشی از عناصر اصلی شغل در نظر گرفته نشده است. این رفتارها اغلب از طرف کارکنان به منظور حمایت از منابع سازمانی صورت می گیرد و ممکن است به طور مستقیم نیز منافع شخص خاصی را به دنبال نداشته باشد (Hossam, 2008, 75).

مکنزی و ژان[4] (1998) رفتار شهروندی سازمانی را شامل؛ رفتارهای آگاهانه و داوطلبانه ای از جانب کارکنان می دانند که به طور مستقیم، سطح اثربخشی سازمانی را صرفنظر از چگونگی بهره وری کارکنان، افزایش خواهند داد (Jung & Hong, 2008). آلن و همکاران[5] (2000) معتقدند؛ رفتار شهروندی سازمانی مجموعه ای از رفتارهای سازنده و همکارانه است که نه تنها به وسیله شرح شغل تصریح نشده بلکه به طور مستقیم و یا قراردادی نیز توسط سیستم رسمی سازمانی، پاداش داده نمی شود.

اریک و همکاران[6] (2008) معتقدند؛ رفتار شهروندی سازمانی، فعالیت هائی است که از فرد خواسته نشده که آنها را انجام دهد ولی انجام آنها باعث حمایت از سازمان شده و به آن سود می رساند. ویگودا و همکاران[7] (2007) معتقدند؛ رفتار شهروندی سازمانی، شامل انواعی از کمک های غیررسمی و اختیاری می باشند که کارمند، بدون توجه به تحریم ها و پاداش های رسمی و به عنوان فردی آزاد آنها را انجام داده و یا از انجام آنها، خودداری می نماید (سبحانی نژاد و همکاران، 1389، 19).

می توان اذعان داشت؛ رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری خودجوش، آگاهانه و داوطلبانه است که فرد به خاطر انجام آن به طور رسمی مورد تشویق قرار نمی گیرد زیرا این گونه رفتارها در شرح شغل سازمانی پیش بینی نشده اند با این وجود انجام این رفتارها به صورت مداوم و مستمر از یک سو موجب ارتقاء اثربخشی و موفقیت سازمانی و از سوی دیگر باعث افزایش رضایتمندی کارکنان خواهد شد. در مجموع می توان اذعان داشت؛ رفتار شهروندی سازمانی دارای ویژگی هائی از این قبیل می باشد:

  1. نوعی تمایل درونی باعث انجام این گونه رفتارها شده و به واقع خودجوش و آگاهانه هستند.
  2. این نوع وظایف در شرح شغل افراد پیش بینی نشده و به همین دلیل است که از طریق سیستم پاداش دهی رسمی سازمانی، مورد تقدیر قرار نمی گیرد.
  3. در بلند مدت، تکرار این رفتارها منجر به افزایش کارائی و اثربخشی سازمانی خواهد شد.
  4. انجام و بروز این دسته از رفتارها از سوی کارکنان سازمان، منجر به ایجاد نوعی جو مثبت سازمانی و همچنین شیوع اقدامات نوع دوستانه در سازمان می شود.
  5. رفتارهای مذکور عمدتاً به منظور حمایت از انواع منابع سازمانی (انسانی، مادی و مالی) صورت می گیرد (ابیلی و همکاران، 1387).

 

[1] Graham

[2] Schnake

[3] Moorman & Blakely

[4] Mackenzie & Xin

[5] Allen et al

[6] Eric et al

[7] Vigoda et al