مفهوم عدالت سازمانی//پایان نامه درمورد عدالت سازمانی

عدالت سازمانی

همچنان که عقلانیت جوهری بشر قوت می گیرد، ارزش های اصیل انسانی همچون  عدالت وآزادی زنده ترمی شود. انگیزش محصول طبیعی عدالت است. نظریه های عدالت از سایر نظریه ها کاملاً متفاوت بوده و با ارزش های افراد مرتبط است، تا نیازها ، باورها ویا تقویت ها (اسکندری، 1386، ص 2).

یکی از عرصه های ابراز حساسیت به مفهوم عدالت، ساخت سازمان های رسمی است و عدالت سازمانی امروزه یک مفهوم شناخته شده ای است. برهیچ سازمانی پوشیده نیست که استقرارعدالت درسازمان می تواند پیامدهای مؤثری در اجتماع پی داشته باشد (قلی پور، پورعزت، 1387، ص 71) تلاش هایی برای توضیح تأثیرگذاری عدالت بر سازمان ها و عملکرد سازمانی صورت گرفته است و این تلاش ها به نظریه عدالت سازمانی منتهی گردید (,p:386 ,2010 Colquitte) پاسخ افراد به مجموعه منافع اقتصادی و اجتماعی احساسی که به دست می آورند در مقابل آنچه ارائه می دهند موضوع اصلی پژوهش در عدالت سازمانی محسوب می شود (ذاکر اصفهانی، 1387، ص 9).

در دهه اخیر، توجه بسیاری به عدالت سازمانی به عنوان یک ساختار مهم و یک زمینه تحقیقی قابل توجه در روانشناسی صنعتی- سازمانی معطوف شده است. عدالت سازمانی به رفتار منصفانه و اخلاقی افراد درون یک سازمان اشاره می کند. عدالت سازمانی مهم است، زیرا با فرایندهای سازمانی مهم مانند حقوق شهروندی، تعهد، رضایت شغلی و عملکرد مرتبط است.

واژه عدالت سازمانی توسط گرینبرگ در سال(1987) مطرح شد. به نظرگرینبرگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است. در واقع این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری به کار می برد. به بیانی دیگر این نظریه احساس افراد درباره منصفانه نحوه رفتار با خودشان و دیگران طبقه بندی و تشریح می کند. احساسی که برای اثر بخشی عملکرد سازمان ها و رضایت افراد در سازمان ها ضرورت دارد.کروپانزانو (2001) عدالت سازمانی را به مثابه یک جستار روان شناختی که روی ادراک از انصاف در محیط کاری تأکید دارد در نظر می گیرد (طاهری عطار، 1387، ص 8).

رفتارمنصفانه چیزی است که کارکنانی که زمان و توانایی های خود را در یک سازمان سرمایه گذاری می کنند انتظار دارند. گرینبرگ (1993) دریافت که سازمان هایی که هنجار توجه را نادیده می گیرند و رفتار عادلانه ای ندارند واکنش های منفی از کارکنان خود دریافت می کنند. رهبران، نمایندگان بی واسطه یک سازمان هستند و ازآنها انتظار می رودکه رفتار عادلانه و اخلاقی درسرتاسر محیط کار داشته باشند، بنابراین بسیار عالی است که عدالت سازمانی در رفتارهای رهبر منعکس شود، رفتارهایی که سطوح عدالت درک شده توسط کارکنان را افزایش می دهد. مطالعات اولیه در مورد عدالت در سازمان ها برتئوری برابری و عدالت نتیجه ای متمرکز شده بود. هنگامی که مطالعات عدالت سازمانی گسترش پیدا کرد، تمرکز از عدالت نتیجه ای به عدالت اجتماعی منتقل شد و بعضی از مطالعات کنونی پیشنهاد می کنند که عدالت اجتماعی به اندازه عدالت نتیجه ای مهم است و بین  عدالت اجتماعی و عملکرد مدیریت و رفتارهای کارکنان ارتباط نزدیکی وجود دارد (مختاریان پور، 1387، صص 165- 166).

ریشه عدالت سازمانی را در نظریه ی «تبادل اجتماعی[1] » و «ارزش گروهی[2] » می توان یافت. این دو نظریه به توجیه اهمیت عدالت برای افراد می پردازند. نظریه ارزش گروهی و مدل رابطه ای[3] مرتبط با آن که توسط لیند و تایلر[4] ارائه شده، عدالت را به عنوان نشانه ای از روابط بلندمدت کارکنان با مدیران می داند. عزت نفس یک فرد با هویت اجتماعی او گره خورده است، افراد هنگامی ادراک عدالـت دارند که ببینند مدیران آن ها، معتـمد و بی طرف بـوده و رفتـار محترمـانه و عزت بخش دارنـد. همچنین چون انسان ها دوست دارند که به گروه یا گروه هایی تعلق داشته باشند و از آن جایی که رویه های منصفانه نشانی از شأن و احترام افراد درگروه هستند به همین دلیل به روش ها و رویه های تصمیم گیری توجه لازم وکافی را نشان می دهند (گل پرور، نادی،1388، ص64).

[1] . Social  Exchange  Theory

[2].  Group Value  Theory

[3] .Relation Model

[4] . Lind and Tyler (1992)