مفهوم و تعاریف تعهد سازمانی:پایان نامه تأثیر ابعاد فرهنگی بر رفتار شهروندی

اثرگذاری فرهنگ ملی بر فرهنگ سازمانی

‌‌هافستد این‌ نکته‌ را تأکید کرده‌ که‌ فرهنگ‌ ملی‌ می‌تواند بر ارزش های‌ کاری‌ و نگرش های‌ فرد اثرات‌ جدی‌ بگذارد. درواقع‌ اختلافاتی‌ که‌ کارکنان‌ ازنظر سن، جنس‌ و تخصص‌ داشتند، می‌توانست‌ توجیه ‌کننده‌ نوعی‌ رفتار آنان‌ نسبت‌ به‌ آن‌ چیزی‌ باشد که‌ بیشتر بوده‌ است. او نتیجه‌ گرفت‌ مدیران‌ و کارکنان‌ از چهار بعد فرهنگ‌ ملی‌ با هم‌ تفاوت‌ دارند (Robbins, 1991, 38). رادریگز می‌گوید: جنبه‌های‌ ارزش‌ فرهنگ‌ سازمانی‌ به ‌وسیله‌ فرهنگ‌ ملی‌ و جنبه ‌های‌ نمادین‌ آن‌ به ‌وسیله‌ سازمان‌ به ‌عنوان‌ ابزار تطبیق ‌پذیری‌ نسبت‌ به‌ خواسته ‌های‌ محیطی‌ برای‌ تغییر تعیین‌ می‌شود. وی‌ با اشاره‌ به‌ فرهنگ های‌ متعدد و تفاوت های‌ ناشی‌ از مدل‌ هافستد بر این‌ باور است، فرهنگ‌ سازمانی‌ به‌ دلیل‌ اینکه‌ متأثر از فرهنگ‌ جامعه‌ خود است‌ با روش‌ معین‌ نمی‌توان‌ ایجاد تغییر کرد. ضمن‌ اینکه‌ هیچ‌ یک‌ از سازمان ها دارای‌ یک‌ وضعیت‌ ثابت‌ نیستند (همان منبع).

هافستد معتقد است‌ که‌ اگرچه‌ روش های‌ تجاری‌ مورد استفاده‌ شرکت ها ممکن‌ است‌ مشابه‌ هم‌ باشند، ارزش های‌ ملی‌ حاکم‌ بر شرکت ها متفاوت‌ از یکدیگر است. تفاوت های‌ موجود در فرهنگ های‌ ملی‌ بیشتر ناشی‌ از تفاوت های‌ موجود در ارزش های‌ و باورهای‌ مقبول‌ آن‌ فرهنگ هاست،‌ درحالی‌ که‌ تفاوت های‌ موجود در فرهنگ‌ سازمانی‌ بیشتر ناشی‌ از روش ها و وجود تفاوت ها در تجربیات‌ جامعه‌پذیری‌ است. ارزش ها و فرضیات‌ اساسی‌ در آغاز زندگی‌ و در طول‌ مراحل‌ رشد و از طریق‌ مدارس‌ و آموزشگاه‌ کسب‌ می‌شوند در حالی‌ که‌ فرهنگهای‌ سازمانی‌ از طریق‌ حضور افراد در محل‌ کار و پذیرش‌ آنها توسط‌ این‌ افراد کسب‌ می‌شوند (اعرابی و ایزدی، 1379،‌ 116).

رابینز می‌گوید: نتیجه‌ تحقیقاتی‌ که‌ در این‌ زمینه‌ انجام‌ شده‌ نشان‌ می‌دهد که‌ فرهنگ‌ ملی‌ در مقایسه‌ با فرهنگ‌ سازمانی‌ اثرات‌ بیشتری‌ بر کارکنان‌ دارد (Robbins, 1991, 393). درهرحال‌ نکته‌ مهم‌ این‌ است‌ که‌ ویژگی های‌ فرهنگ‌ ملی‌ در هر جامعه‌ و محیط‌ بر چگونگی‌ فرهنگ‌ سازمانی‌ در سازمان های‌ مستقر در آن‌ جامعه‌ تأثیر می‌گذارند (هدایتی، 1381، 16).

 

2-1-17- فرهنگ و رفتار شهروندی سازمانی

از انجام اولین تحقیقات در زمینه شناسایی عوامل پیش بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی تاکنون، تحقیقات وسیعی حول محور شناسایی عوامل مذکور صورت گرفته است. در این رابطه متغیرهای متعددی از جمله رضایت شغلی، عدالت سازمانی، فرهنگ سازمانی، شخصیت، سبک رهبری، تعهد سازمانی، انگیزش، حمایت سازمانی، جنس و بسیاری از متغیرهای دیگر مورد بررسی قرار گرفته اند (سبحانی نژاد و همکاران، 1389، 70).

مدارک و شواهد گویای این حقیقت است که فرهنگ سازمانی پیش شرط بنیادی برای تقویت و پرورش رفتار شهروندی سازمانی محسوب می شود. کارکنان زمانی از مسئولیت های شغلی پا را فراتر می گذارند که از شغل خود راضی و خرسند باشند و سرپرستان را نیز حمایت کننده و با ملاحظه تشخیص داده باشند (علیزاده و شهرانی، 1387).

در سازمان هائی که فرهنگ آن قوی است، اعضای سازمان از رسالت و هدف های سازمانی آگاهی کامل داشته و نسبت به آنها تعهد دارند. به علاوه میان اهداف کارکنان، سازمان و مدیریت، همسوئی لازم مشاهده می گردد. و در این صورت کارکنان، حداکثر شدن منافع خود را در گرو حداکثرسازی منافع سازمانی دانسته این امر، عامل مثبتی در جهت عملکرد سازمانی و اثربخشی بهتر آن خواهد بودف به علاوه بروز پیامدهای رفتاری مثبت از سوی کارکنان از جمله؛ رفتار شهروندی سازمانی نیز از نتایج مهم و شایان توجه چنین فرهنگ سازمانی خواهد بود (سبحانی نژاد و همکاران، 1389، 89).

 

2-1-18- مفهوم و تعاریف تعهد سازمانی

مفهوم تعهد سازمانی اولین بار توسط وایت[1] (1956) در مقاله «انسان سازمانی» مطرح گردید. فردی که برای سازمان کار می کند باید خود را متعلق به سازمان دانسته و به تمام بخش های آن متعهد باشد. تعهد سازمانی را می توان، اعتقاد قوی به اهداف سازمانی و تمایل قوی به تداوم عضویت در آن، تعریف کرد (Van dyne et al, 1995, 220). تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد (ساروقی، ۱۳۷۵).

پورتر و همکارانش[2] (۱۹۷۴) تعهد سازمانی را پذیرش ارزش های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش های سازمان می دانند. چاتمن و اورایلی (۱۹۶۸) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش های ابزاری آن “وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر” تعریف می کنند (رنجبریان، ۱۳۷۵).

تعهد سازمانی عبارت از نگرش های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان «نه شغل» است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد (استرون، ۱۳۷۶). به زعم قلی پور (1386) تعهد سازمانی بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می کند تا در سازمان بماند و با تعلق خاطر در جهت تحقق اهداف سازمانی کار کند. فردی که تعهد سازمانی بالا دارد در سازمان باقی مانده، اهداف آن را می پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف تلاش زیاد و حتی ایثارگرانه از خود نشان می دهد به عبارت دیگر تعهد سازمانی به میزان تعلق خاطر و تمایل به ماندگاری در سازمان اشاره دارد.

به نظر لوتانز و شاو[3] (1992)، تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب این گونه تعریف شده است:

  1. تمایل قوی به ماندن در سازمان
  2. تمایل به اعمال تلاش فوق العاده برای سازمان
  3. 3. اعتقاد قوی به پذیرش ارزش ها و اهداف (عراقی، ۱۳۷۷).

 

2-1-19- اهمیت تعهد سازمانی

اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند. اغلب پرسش هایی که به عمل می آید از قبیل: آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیا روزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (میچل ، ۱۳۷۳).

لوتانز اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجائی و غیبت اثر می گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (الوانی و معمارزاده، 1374).

[1] White

[2] Porter et al

[3] Luthans & Shaw