اندازهگیری و مقیاسهای رضایت شغلی
همانند دیگر جنبههای رضایت شغلی، از قبیل تعاریف، نظریهها، و …، مقیاسها و روشهای اندازهگیری این متغیر نیز تعدد و گوناگونی بسیاری دارد. به طور سنتی، رضایت شغلی از طریق مصاحبههای ساختاریافته انجام میشد یا اینکه از کارکنان میخواستند تا به سوالات یک پرسشنامه پاسخ دهند. پرسشنامهها به طور سادهای میتوانند اطلاعات تعداد زیادی از افراد را گردآوری کنند و همچنین پاسخهای حاصل از آن نیز نسبتاً به آسانی قابل تحلیل کمی خواهد بود. از طرف دیگر، اگر از پاسخدهندگان بخواهیم تا پاسخهای خود را تشریح کنند، میتوانیم به نتایج عمیقتر و غنیتری دست پیدا کنیم، البته این روش نیازمند وقت و هزینهی بیشتری است (بروان، 2009 به نقل از اسپکتور، 1997). همانطور که ذکر شد، شیوهها و رویکردهای زیادی جهت ارزیابی رضایت شغلی وجود دارد. همچنین، تعداد زیادی ابزار نیز جهت اندازهگیری رضایت شغلی موجود است. این بخش از مبانی نظری مروری خواهد بود بر اندازهگیری رضایت شغلی و مقیاسهای رضایت موجود در این زمینه.
طبق نظر اسپکتور، استفاده از یکی از مقیاسهای موجود میتواند مزایای زیادی داشتهباشد: قبل از هر چیز، بسیاری از مقیاسهای موجود طیف گستردهای از جوانب رضایت شغلی را در بر میگیرند؛ دوم، بسیاری از آنها هنجارهایی ارائه میدهند که از طریق آنها میتوان مقایسه و تفسیر انجام داد؛ مزیت سوم این است که بسیاری از آنها از پایایی و روایی لازم جهت سنجش جوانب مختلف رضایت شغلی برخوردارند؛ و در نهایت، استفاده از یکی از مقیاسهای موجود، بجای طراحی و ساخت ابزار جدید، میتواند صرفهجویی در وقت و هزینه را در پی داشتهباشد (Brown, 2009). رضایت شغلی میتواند به عنوان یک احساس کلی در مورد شغل اندازهگیری شود، یا اینکه احساس کارکنان در مورد جوانب متعدد (مانند، پرداختها، مزایا، فرصت رشد و ارتقاء، همکاران، و سرپرستی) شغلشان چگونه است. این رویکرد برای کشف جوانبی که موجب رضایتمندی یا نارضایتی میشوند بکار برده میشود (Clono, 1992).
در هر صورت، اسپکتور دو مقیاس رضایت کلی را شناسایی میکند: مقیاس رضایت کلی از شغل و زیرمقیاس رضایت پرسشنامه ارزیابی سازمانی میشیگان[1]. سپس او به شناسایی ابزارهایی میپردازد که رویکرد چهریزهای را مدنظر قرار دادهاند: پیمایش رضایت شغلی[2]، نمایهی توصیفی شغل، پرسشنامه رضایت مینهسوتا[3]، پیمایش تشخیصی شغل[4]. اکثر این ابزارها بر اساس طیف لیکرت طراحی شدهاند و ارزش آنها از مقیاس “کاملاً مخالفم” تا “کاملاً موافقم” را در بر میگیرد.
از مهمترین مقیاسهایی که در ادبیات مربوطه مورد استفاده قرار گرفتهاند میتوان به چندین مورد اشارهکرد. وود در سال 1973 مقیاس رضایت/عدمرضایت شغلی[5] را بوجود آورد. این مقیاس بیشتر در محیطهای آموزشی و دانشگاهی مورد استفاده قرار میگیرد و ده جنبه رضایت شغلی را در قالب 76 گویه مورد بررسی قرار میدهد. مقیاس رضایت کلی از شغل، در سال 1974 توسط کوین و شپارد طراحی شد و در سال 1991 توسط پوند و گِیرد بازبینی شد، از شش آیتم برای اندازهگیری احساس کلی یک فرد در مورد شغلش بدون توجه به جوانب مختلف شغل استفاده میکند (Veret, 2012). پیمایش رضایت شغلی شامل 36 گویه میشود و توسط پاول اسپکتور جهت اندازهگیری رضایت کلی از شغل طراحی شدهاست. این مقیاس نه جنبه از رضایت شغلی را مورد ارزیابی قرار میدهد: پرداخت، ارتقاء، مزایا، سرپرستی، همکاران، ذات کار، تعاملات و ارتباطات، پاداشهای محتمل، و فرایندهای عملیاتی. نمایهی توصیفی شغل که برای بیشتر از 40 سال است که استفاده میشود نیز یکی دیگر از ابزاهای رایج به شمار میآید. البته، سه ویرایش از این ابزار در دسترس است که در سالهای مختلف نوشته شدهاند (Brown, 2009).
جدول زر انواع مقیاسهای رضایت شغلی را نشان میدهد.
جدول 2- 1. انواع ابزارهای معمول سنجش رضایت شغلی (براون، 2009)
عنوان ابزار | نوع | ویژگی |
مقیاس رضایت/عدمرضایت شغلی | رضایت شغلی کلی | مناسب برای ارزیابی رضایت کلی و محیطهای آموزشی |
مقیاس رضایت کلی از شغل | رضایت شغلی کلی | مناسب برای ارزیابی رضایت کلی از شغل |
پرسشنامه ارزیابی سازمانی میشیگان | رضایت شغلی کلی | مناسب برای پرسشنامههای طولانی و تشریحی |
پیمایش رضایت شغلی | رویکرد چهریزهای | پایایی و روایی مناسب، بسیار رایج |
نمایهی توصیفی شغل | رویکرد چهریزهای | محدود به پنج جنبه شغلی |
پرسشنامه رضایت مینهسوتا | رویکرد چهریزهای | بسیار خاص و دقیق، 15 تا 20 دقیقه زمان برای تکمیل |
پیمایش تشخیصی شغل | رویکرد چهریزهای | مطالعه تأثیرات ویژگیهای شغل |
[1]– Michigan Organization Assessment Questionnaire
[2]– Job Satisfaction Survey (JSS)
[3]– Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)
[4]– Job Diagnostic Survey (JDS)
[5]– Job Satisfaction/Dissatisfaction Scale (JS/DS)