مقیاس‌ رضایت شغلی-پایان نامه درمورد رهبری معنوی و رضایت شغلی

اندازه‌گیری و مقیاس‌های رضایت شغلی

همانند دیگر جنبه­های رضایت شغلی، از قبیل تعاریف، نظریه­ها، و …، مقیاس­ها و روش­های اندازه­گیری این متغیر نیز تعدد و گوناگونی بسیاری دارد. به طور سنتی، رضایت شغلی از طریق مصاحبه­های ساختاریافته انجام می­شد یا اینکه از کارکنان می­خواستند تا به سوالات یک پرسشنامه پاسخ دهند. پرسشنامه­ها به طور ساده­ای می­توانند اطلاعات تعداد زیادی از افراد را گردآوری کنند و همچنین پاسخ­های حاصل از آن نیز نسبتاً به آسانی قابل تحلیل کمی خواهد بود. از طرف دیگر، اگر از پاسخ­دهندگان بخواهیم تا پاسخ­های خود را تشریح کنند، می­توانیم به نتایج عمیق­تر و غنی­تری دست پیدا کنیم، البته این روش نیازمند وقت و هزینه­ی بیشتری است (بروان، 2009 به نقل از اسپکتور، 1997). همان­طور که ذکر شد، شیوه­ها و رویکردهای زیادی جهت ارزیابی رضایت شغلی وجود دارد. همچنین، تعداد زیادی ابزار نیز جهت اندازه­گیری رضایت شغلی موجود است. این بخش از مبانی نظری مروری خواهد بود بر اندازه­گیری رضایت شغلی و مقیاس­های رضایت موجود در این زمینه.

طبق نظر اسپکتور، استفاده از یکی از مقیاس­های موجود می­تواند مزایای زیادی داشته­باشد: قبل از هر چیز، بسیاری از مقیاس­های موجود طیف گسترده­ای از جوانب رضایت شغلی را در بر می­گیرند؛ دوم، بسیاری از آنها هنجارهایی ارائه می­دهند که از طریق آنها می­توان مقایسه و تفسیر انجام داد؛ مزیت سوم این است که بسیاری از آنها از پایایی و روایی لازم جهت سنجش جوانب مختلف رضایت شغلی برخوردارند؛ و در نهایت، استفاده از یکی از مقیاس­های موجود، بجای طراحی و ساخت ابزار جدید، می­تواند صرفه­جویی در وقت و هزینه را در پی داشته­باشد (Brown, 2009). رضایت شغلی می­تواند به عنوان یک احساس کلی در مورد شغل اندازه­گیری شود، یا اینکه احساس کارکنان در مورد جوانب متعدد (مانند، پرداخت­ها، مزایا، فرصت رشد و ارتقاء، همکاران، و سرپرستی) شغل­شان چگونه است. این رویکرد برای کشف جوانبی که موجب رضایتمندی یا نارضایتی می‌شوند بکار برده می­شود (Clono, 1992).

در هر صورت، اسپکتور دو مقیاس رضایت کلی را شناسایی می­کند: مقیاس رضایت کلی از شغل و زیرمقیاس رضایت پرسشنامه ارزیابی سازمانی میشیگان^[1]. سپس او به شناسایی ابزارهایی می­پردازد که رویکرد چهریزه­ای را مدنظر قرار داده­اند: پیمایش رضایت شغلی^[2]، نمایه­ی توصیفی شغل، پرسشنامه رضایت مینه­سوتا^[3]، پیمایش تشخیصی شغل^[4]. اکثر این ابزارها بر اساس طیف لیکرت طراحی شده­اند و ارزش آنها از مقیاس “کاملاً مخالفم” تا “کاملاً موافقم” را در بر می­گیرد.

از مهم­ترین مقیاس­هایی که در ادبیات مربوطه مورد استفاده قرار گرفته­اند می­توان به چندین مورد اشاره­کرد. وود در سال 1973 مقیاس رضایت/عدم­رضایت شغلی^[5] را بوجود آورد. این مقیاس بیشتر در محیط­های آموزشی و دانشگاهی مورد استفاده قرار می­گیرد و ده جنبه رضایت شغلی را در قالب 76 گویه مورد بررسی قرار می­دهد. مقیاس رضایت کلی از شغل، در سال 1974 توسط کوین و شپارد طراحی شد و در سال 1991 توسط پوند و گِیرد بازبینی شد، از شش آیتم برای اندازه­گیری احساس کلی یک فرد در مورد شغلش بدون توجه به جوانب مختلف شغل استفاده می­کند (Veret, 2012). پیمایش رضایت شغلی شامل 36 گویه می­شود و توسط پاول اسپکتور جهت اندازه­گیری رضایت کلی از شغل طراحی شده­است. این مقیاس نه جنبه از رضایت شغلی را مورد ارزیابی قرار می­دهد: پرداخت، ارتقاء، مزایا، سرپرستی، همکاران، ذات کار، تعاملات و ارتباطات، پاداش­های محتمل، و فرایندهای عملیاتی. نمایه­ی توصیفی شغل که برای بیشتر از 40 سال است که استفاده می­شود نیز یکی دیگر از ابزاهای رایج به شمار می­آید. البته، سه ویرایش از این ابزار در دسترس است که در سال­های مختلف نوشته شده­اند (Brown, 2009).

جدول زر انواع مقیاس­های رضایت شغلی را نشان می­دهد.

جدول 2- 1. انواع ابزارهای معمول سنجش رضایت شغلی (براون، 2009)

[1]– Michigan Organization Assessment Questionnaire

[2]– Job Satisfaction Survey (JSS)

[3]– Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)

[4]– Job Diagnostic Survey (JDS)

[5]– Job Satisfaction/Dissatisfaction Scale (JS/DS)