دسته بندی علمی – پژوهشی : نقش رفتار سازمانی مثبت گرا در کاهش سکوت سازمانی مورد مطالعه کارکنان …

روانشناسی مثبت به جنبههای مثبت انسان یعنی به نیمهی پر لیوان اهمیت میدهد. کارل راجرز و آبراهام مازلو معتقد بودند که روانشناسی علاوه بر بهبود افراد مریض باید به ساخت و ایجاد انسان سالم و خودشکوفا نیز توجه کند. موضوع روانشناسی نباید صرفاً مطالعه بیماران روانی باشد و انسان سالم هم باید موضوع تحقیقات قرار گیرد و جوامع به سمت ساخت جامعه روانی سالم[۳۲] حرکت کنند. روانشناسی مثبت صرفاً به سطح فردی تأکید ندارد، بلکه در سطح سازمانی و اجتماعی نیز سرمایهگذاری روی فضیلت مدنی، تقوا، مسئولیت، رفتار شهروندی، نوعدوستی و اخلاق مورد تأکید است. روانشناسی مثبت به ویژگیهای زیر در گذر زمان مینگرد (قلیپور، ۱۳۹۲، ص ۴۸):
رضایت از گذشته؛
خوشی و شادی در حال؛
امید و خوشبینی به آینده.
 
خصایص مثبت
نقش دیرپا و نسبتاً پایدار صفات مثبت در افزایش عملکرد انسان در محیط کار، بهطور سنتی در رشته رفتار سازمانی موردمطالعه قرارگرفته است. در این بخش به سه مطالعه اخیر در این زمینه اشاره می‌شود (Luthans & Youssef, 2007b):
پنج خصیصه شخصیتی؛ ۲٫ خودارزیابی محوری؛ ۳٫ خصایص روانشناسانه مثبت.
۲-۲-۳-۱) پنج خصیصه شخصیتی
این پنج خصوصیت شامل پیروی از وجدان[۳۳]، ثبات عاطفی[۳۴]، برونگرایی[۳۵]، سازگاری[۳۶] و تجربهپذیری[۳۷] است. این پنج خصیصه با عملکرد کاری رابطهی بسیار قوی دارند. به‌علاوه، به نظر می‌رسد که پیروی از وجدان، مؤثرترین این ویژگی‌هاست. این پنج خصیصه پیامدهای فردی همچون شادمانی، سلامت جسمانی و روانی، روحیه و هویت فرد را بههمراه دارند و در سطح روابط بینفردی بر کیفیت رابطه با همتایان، خانواده و دیگران و در سطح پیامدهای اجتماعی و سازمانی بر مسائلی همچون انتخاب شغل، رضایت، عملکرد، درگیری در انجمن‌ها و ایدئولوژی سیاسی تأثیرگذارند (Luthans et all, 2007b). تحقیقات زیادی بر اساس مدل پنج بعدی روی گروههای شغلی مختلفی همچون مدیران، فروشندگان، وکلا، افراد پلیس، کارگران ماهر و نیمه ماهر، حسابداران، معماران و مهندسان انجام شده که بیانگر ارتباط مهم بین این ابعاد شخصیتی و عملکرد شغلی است؛ بهویژه بُعد وجدان در همه گروههای شغلی پیشبینی کننده خوبی برای عملکرد شغلی است (قلیپور، ۱۳۹۲، ص ۲۱۰).
۲-۲-۳-۲) خودارزیابی محوری
دسته دیگر صفات مثبت که دارای تأثیراتی روی پیامدهای کاریاند ، درنتیجه کار جاج[۳۸] و همکارانش روی چهار عامل خوداحترامی[۳۹] (عزت‌نفس)، خودکارآمدی عمومی[۴۰]، کانون کنترل[۴۱] و ثبات عاطفی شناسایی شد.
این خصایص می‌توانند به‌صورت مستقل یا ترکیبی، تأثیر مثبت و برجسته‌ای بر هدفگذاری، انگیزش، عملکرد، رضایت از زندگی، رضایت از شغل و دیگر موارد خوشایند بگذارند (Luthans et all, 2007b, 324). تحقیقات نشان داده است که خودارزیابیهای بالاتر با پیامدهای نامطلوب محیط کاری مثل فرسودگی شغلی ارتباط منفی دارند (لوتانز، یوسف و اوولیو، ۲۰۰۷، ترجمه: رضاییمنش، تقیزاده و کاهه، ص ۳۸). بهطور خلاصه هر چه خودارزیابی فرد بالاتر باشد، فرد بیشتر به‌گونه‌ای مثبت و معقول با دیگران رفتار می‌کند و در اهدافی که برمی‌گزیند، منفعت عمومی را بیشتر در نظر می‌گیرد و چنین اهدافی بهدلیل ارزش ذاتی همگانی که دارند، بیشتر برانگیزانندهاند و به همین ترتیب باعث عملکرد و رضایت شغلی بیشتر می‌شوند. البته خودارزیابی بیش‌ازحد نیز پیامدهای منفیای همچون فرسودگی شغلی را در بردارد (Luthans et all, 2007b).
۲-۲-۳-۳) خصایص روانشناسانه مثبت
اخیراً در حوزه روان‌شناسی مثبتگرا تحقیقات بسیاری انجام‌شده و دسته‌بندی‌های خاصی نیز در رابطه با مباحث مطرح در آن ارائه شده است. ازجمله سی پترسن[۴۲] و سلیگمن (۲۰۰۴)، بیستوچهار ویژگی مثبت را در شش طبقه کلی، طبقهبندی کردهاند که عبارت‌اند از: اولین طبقه خرد و دانش[۴۳] است که شامل قوهی خلاقیت، کنجکاوی، روشن‌فکری و داشتن فکر باز، علاقه به یادگیری، ژرف‌اندیشی و دوراندیشی است. دومین طبقه شجاعت[۴۴] است که شامل جرئت، پشتکار، صداقت و سرزندگی است. سومین طبقه، نوعدوستی[۴۵] است که شامل عشق، مهربانی و هوش اجتماعی است. چهارمین طبقه عدالت[۴۶] است که شامل رفتار شهروندی، انصاف و رهبری است. پنجمین طبقه، اعتدال و میانه‌روی[۴۷] است که شامل عفو و بخشش، فروتنی، رعایت عفت، احتیاط و ملاحظه و خودنظمی است. ششمین طبقه ویژگی‌های تعالی[۴۸] شامل درک زیباییها و فضائل، قدرشناسی، امیدواری، شوخ‌طبعی و روحیه معنویت است.
طبقه‌بندی ارائه شده در بالا بهتر و واضح‌تر از سایر طبقه‌بندی‌هاست و کاربرد بیشتری دارد. در ضمن خصایصی که در طبقات ذکر شد باید دو ویژگی داشته باشند:

  1. در طول زمان پایدار و قابل‌تعمیم در هر موقعیتی باشند و ۲٫ از دید فرد باید باارزش باشند (Luthans et all, 2007b).

۲-۲-۴) قابلیتهای حالتگونه مثبت
برخلاف خصایص مثبت که در طول زمان نسبتاً ثابت و در هر موقعیتی قابل کاربردند، ظرفیتهای حالت گونه‌ی مثبت[۴۹] بیشتر قابلانعطاف و بنابراین باز برای تغییر و توسعهاند که این امر مخصوصاً برای سازمانها و محیطهای کاری که میباید انعطافپذیر باشند و دو عامل رشد و توسعه را برای پاسخگویی به تغییرات محیطی سریع و غیرقابل‌پیش‌بینی باهم ترکیب کنند، بسیار مفید است؛ بنابراین ظرفیتهای روانشناسانه مثبت_ که باز برای توسعه و سرمایهگذاریاند_ سازمانها را به منابع انسانی بالقوه بینظیری که می‌تواند از آنها برای ایجاد مزیت رقابتی استفاده کند، تجهیز میکند. پیوستاری برای مثبت‌گرایی توسط لوتانز و همکارانش (۲۰۰۷) ارائه شد که در یک سر این طیف، حالتهای مثبت که خیلی متغیر و زودگذرند(همچون خوشی، حالتهای مثبت، شادی) قرار دارد. در ادامه این پیوستار ظرفیتهای روانشناسانه مثبت که حالتگونه و نسبتاً منعطف و باز برای توسعهاند (همچون خودکارآمدی، امیدواری، خوش‌بینی و تابآوری) قرار دارد و در ادامه، این طیف به خصیصه گونه‌ها که نسبتاً ثابتاند و تغییر آن‌ها مشکل است (همچون ابعاد پنج‌گانه شخصیت) می‌رسد. در انتهای این طیف، خصیصه‌های مثبت قرار دارند که بی‌نهایت ثابت و پایدار و بسیار دشوار برای تغییر هستند، (همچون هوش، استعداد و ویژگی‌های ژنتیک) قرار دارد؛ به‌عبارت‌دیگر می‌توان گفت، عبارت حالتگونه را برای متغیرهایی بهکار میبریم که تا حدی ثابتاند، با هر موقعیت گذرا تغییر نمیکنند و سرعت تغییر آنها مانند حالت‌های احساسی سریع نیست. رفتار سازمانی باید سعی کند مابین خصیصه گونه‌ها ( که غیرقابل تغییرند، مانند شخصیت) و عوامل موقعیتی تعادل ایجاد کند، چراکه این موازنه بر روی عملکرد و پیامدهای کاری مطلوب، تأثیرات بسیاری دارد؛ بنابراین میبایست به رفتار سازمانی حالتگونه پرداخته شود (Luthans et all, 2007b, 326-327).
 
 
اهداف روانشناسی مثبتگرا و کاربرد آن برای محل کار
هدف روانشناسی مثبتگرا، استفاده از روششناسی علم بهمنظور کشف و ترویج عواملی است که فرصتهای کامیابی برای افراد، گروهها، سازمانها و جوامع را فراهم مینماید. این هدف مربوط به عملکرد بهینه انسان بهجای عملکرد آسیبشناسانه او است (Luthans, 2011). درواقع روانشناسی مثبتگرا بر آنچه موجب شکفتن اشخاص و جوامع در مقابل آنچه موجب پژمرده شدن آن‌ها میشود، تمرکز نموده است (Hefferon & Boniwell, 2011, 2). در حقیقت، آنچه که سلیگمن در پی آن بود، یک رویکرد متعادل نسبت به رفتار سازمانی بود (سیدنقوی، ۱۳۸۹). همچنین هدف این رویکرد، شناسایی سازهها و شیوههایی است که درنهایت باعث بهزیستی انسان میگردد، ازاینرو عواملی که سبب سازگاری هرچه بیشتر افراد با فشارها و تهدیدهای زندگی میشود، بنیادیترین سازههای این رویکرد هستند (سیماراصل، فیاضی و قلیپور، ۱۳۸۹، ص ۲).
کاربرد روانشناسی مثبتگرا در عرصهی سازمان و مدیریت، منجر به ایجاد و توسعه دو رویکرد جدید در این زمینه شده است: (۱) رفتار سازمانی مثبتگرا که بیشتر بر جنبههای خرد رفتار سازمانی و آن دسته از حالات مثبت شخصیت انسانی که قابل توسعه و پرورش هستند، تأکید میکند و (۲) پژوهشهای سازمانی مثبتگرا[۵۰] که بیشتر بر جنبههای کلان رفتار سازمانی تأکید میکند (Bakker et all, 2008).
 
رفتار سازمانی مثبتگرا
۲-۳-۱) مفهوم رفتار سازمانی مثبتگرا
همانند روانشناسی، چشمانداز عمومی و توجه نسبیِ رفتار سازمانی نیز بیشتر بر منفیها[۵۱] نسبت به مثبتها[۵۲] خیره شده بود (Luthans, 2002b, 698)، بهطوریکه والش[۵۳]، وبر[۵۴] و مارگولیس[۵۵] (۲۰۰۳) در گزارشی نشان دادند، در طول ۱۷ سال گذشته در مطبوعات کسب‌وکار، کلمات با گرایش منفی (به‌عنوان‌مثال، ضرب و شتم، برد/ غلبه) در مقایسه با واژههای مثبت (به‌عنوان‌مثال، شفقت، فضیلت)، چهار برابر افزایش یافته است. ازاین‌رو یک رویکرد مثبت نه‌تنها در روانشناسی، بلکه در مدیریت و تجارت موردنیاز است (Bakker et all, 2008).
رشته رفتار سازمانی مثبتگرا، از رویکرد روانشناسی مثبتگرا که اخیراً مطرح شده، نشأت‌گرفته است. (Bakker et all, 2008). لوتانز، رفتار سازمانی مثبتگرا را “مطالعه و کاربرد ظرفیتهای روان‌شناختی و تواناییهای مثبت منابع انسانی که قابلیت اندازهگیری و توسعه یافتن را دارند و برای بهبود عملکرد بهطور مؤثری مدیریتپذیر میباشند” تعریف نموده است (Luthans, 2002a, 59; Luthans, 2011, 199). ظرفیتهای رفتار سازمانی مثبتگرا حالتگونه و بنابراین باز برای یادگیری، توسعه، تغییر و مدیریت در محل کار میباشند. حالتهای رفتار سازمانی مثبتگرا میتوانند از طریق برنامههای آموزشی توسعه داده شوند، در محیط کار مدیریت/ هدایت شوند، یا توسط خود شخص پرورش داده شوند (Luthans, 2002b).
لوتانز و همکارانش ترکیب بهینه روانشناسی مثبت، سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی را ضرورت اجتنابناپذیر برای شکلدهی رفتارهای سازمانی مثبت میدانند (قلیپور، ۱۳۹۲، ص ۴۸).
سرمایه اجتماعی
رفتارهای سازمانی مثبت
شکل ۲-۲٫ عوامل شکلدهنده رفتارهای سازمانی مثبت
روانشناسی مثبت
سرمایه انسانی
۲-۳-۲) معیارهای رفتار سازمانی مثبتگرا
برای اینکه یک ظرفیت روان‌شناختی و متغیر مثبت در شمول سازهی رفتار سازمانی مثبت‌گرا قرار گیرد، میبایست معیارهای عملیاتی زیر را در بر داشته باشد.

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir