سامانه پژوهشی – نقش رفتار سازمانی مثبت گرا در کاهش سکوت سازمانی مورد مطالعه کارکنان ادارات …

مبتنی بر نظریه و پژوهش. این معیار، رفتار سازمانی مثبتگرا را از نوشتجات[۵۶] مثبتگرا پیرامون خودیاری و بدون پشتوانهی مشهور پژوهشی، از قبیل هفت عادت مردان مؤثر اثر استیون کاوی[۵۷] یا کتابهای پرفروشی مانند چه کسی پنیر مرا جابهجا کرد؟ اثر اسپنسر جانسون[۵۸]، مجزا میکند. رفتار سازمانی مثبتگرا به‌طورکلی بسان جنبش روانشناسی مثبتگرا و پژوهش‌های سازمانی مثبتگرای دانشگاه میشیگان (مشهور به POS)، مبتنی بر یافتههای پژوهشی کاربردی و پایههای نظری محکم و بنیادی است (Luthans, 2011).
مقیاسهای معتبر. در رابطه با معیار داشتنِ نیاز به یک پایه نظری و پژوهشی (معیار قبلی) و بهمنظور تمایز بعدی از نوشتجات مشهور خودپرورشی و شمول در رفتار سازمانی مثبت‌گرا، سازهی موردنظر میبایست مقیاسهای معتبر و قابل‌اتکاء داشته باشد (Luthans, 2011).
حالتگونه و بنابراین باز برای توسعه. این معیار بهدلیل تمرکز بر ظرفیتهای روان‌شناختی حالتگونه –بدین معنی که ظرفیتهای رفتار سازمانی مثبتگرا بهآسانی باز و قابلانعطاف برای تغییر و توسعه میباشند– که موجب متمایز شدن رفتار سازمانی مثبتگرا از روانشناسی مثبتگرا و دیگر سازههای مثبت رفتار سازمانی سنتی و پژوهش‌های سازمانی مثبتگرا میشود، برای این رویکرد حیاتی است (Luthans, 2002a, 2002b; Luthans, Avey, Avolio, Norman & Combs, 2006; Luthans & Youssef, 2007a; Luthans, Youssef et all, 2007; Luthans, 2011). این معیار بیان میکند که بهمنظور شُمول در رفتار سازمانی مثبت‌گرا، سازه میبایست حالتگونه (مبتنی بر موقعیت، باز برای آموختن، تغییر و توسعه) در مقابل خصیصهگونه (گرایشی/ خُلقی، نسبتاً ثابت در موقعیتها و زمان) باشد. بر روی یک پیوستار دوحالتی، معیار حالتگونه اظهار میدارد که ظرفیتهای روان‌شناختی میتوانند توسعه یابند و آموخته شوند، درحالی‌که اغلب متغیرهای روانشناسی مثبتگرا مانند فضیلت و شخصیت، بیشتر خصیصهگونه هستند و بنابراین نسبتاً ثابت‌اند (Luthans, 2011).
مدیریتپذیر برای بهبود عملکرد. این معیار بار دیگر رفتار سازمانی مثبت‌گرا را از روانشناسی مثبتگرا متمایز میکند. رفتار سازمانی مثبت‌گرا علاقهمند به محیط کاری و اینکه چگونه ظرفیتهای روانشناسی مثبت میتوانند در بهبود عملکرد انسان، رهبران/ مدیران و به‌طورکلی منابع انسانی به کار گرفته شوند، میباشد (Luthans, 2011).
 
ابعاد رفتار سازمانی مثبتگرا
ظرفیتهای روان‌شناختی مثبت که بیشترین تناسب با معیارهای چهارگانه بالا دارند شامل خودکارآمدی، خوشبینی، امیدواری و تابآوری/ شکیبایی میباشند. هنگامیکه این چهار منبع روان‌شناختی مثبت درهم‌آمیخته شوند، بهصورت تئوری و نظری یک سازهی مرکزیِ سطح بالا را به نمایش میگذارند که لوتانز و همکارانش آن را سرمایه روان‌شناختی[۵۹] نام نهادهاند. بهعلاوه، تعداد دیگری سازهی بالقوهی مثبت از قبیل شادمانی/ خوشبختی ذهنی[۶۰] و هوش هیجانی[۶۱] وجود دارند که در درجات مختلفی با معیارهای فوق مطابقت مینمایند (Luthans, 2011).
 
 
 
امیدواری
در روانشناسی مثبتگرا، امیدواری بهعنوان توانایی ادراکیِ استنتاج مسیرها برای دستیابی به اهداف موردنظر و ایجاد انگیزه در خود از طریق تفکر عامل، جهت استفاده از آن مسیرها تعریف شده است (Luthans et all, 2005, 253). امّا بر مبنای کار اسنایدر و همکارانش، تعریفی که در رفتار سازمانی مثبتگرا استفاده میشود، امیدواری بهعنوان یک حالت انگیزشی مثبت و مبتنی بر احساس تعاملی ناشی از موفقیت که دارای دو جزء (۱) عاملیت (انرژی معطوف به هدف) و (۲) مسیر (برنامهریزی برای دستیابی به هدف) است، معرفی میشود (Snyder et all, 1991). به‌عبارت‌دیگر، امیدواری متشکل از هر دو جزء نیروی اراده (عاملیت اشخاص، یا عزم راسخ برای دستیابی به اهداف خود) و قدرت تفکر روشمند (توانایی طراحی مسیرهای جایگزین و برنامه‌های اقتضایی برای رسیدن به یک هدف باوجود موانع گذرگاهها) است(Avey et all, 2009). بر اساس این تعریف، جزء عاملیتِ امید یا نیروی اراده، عزم راسخ برای رسیدن به اهداف را فراهم می‌کند، درحالی‌که جزء مسیر یا تفکر روشمند، ایجاد مسیرهای دیگر بهمنظور جایگزینی مسیرهایی که ممکن است در روند پیگیری این اهداف مسدود شده باشد، را توسعه میدهد. نشان داده‌شده است که امیدواری کاربردپذیر میباشد و با عملکرد در حوزه‌های مختلف، ازجمله محل کار مرتبط است (Luthans et all, 2007a).
اشخاص با سطوح امیدواری بالا، دارای توانایی خارقالعادهای در ساختن مسیرهای متعدد برای دستیابی به اهداف خود هستند. این منبع روان‌شناختی، به‌طور مداوم شخص را با این امید که به هدفش دست خواهد یافت، تجهیز میکند (Avey, Wernsing & Luthans, 2008). نکته مهم اینکه پژوهش‌های قابل‌ملاحظهی چندین سالهی گذشته نشان میدهد که امیدواری تأثیر بسیار مثبتی بر موفقیت علمی، پیشرفت ورزشی، سلامت عاطفی، توانایی مقابله با بیماری و دیگر مشکلات دارد (Luthans, 2011). بنا بر نتایج پژوهش انجام‌شده توسط آدامز و همکارانش، از بین سازمانهای شرکتکننده در پژوهش وی، آنهایی که سطح امیدواری کارکنانشان بالاتر بود، عملکرد موفقیتآمیزتری نسبت به سایر سازمانهای مورد بررسی داشتند (Adams, Snyder, Rand, King, Sigmon & Pulvers, 2003). پترسون و لوتانز نیز در پژوهشهای خود نشان دادند، سطح امیدواری مدیران رستورانهای غذای آماده، با عملکرد مالی واحد و رضایت شغلی کارکنانشان، همبستگی مثبت بالایی دارد (Peterson & Luthans, 2003). همچنین به نظر می‌رسد بین امیدواری و رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط وجود دارد (Avey et all, 2009).
 
 
 
خودکارآمدی/ اعتمادبه‌نفس
اولین سازهی رفتار سازمانی مثبتگرا که به لحاظ نظری بیش از همه توسعه یافته و مورد بررسی علمی قرارگرفته است، خودکارآمدی میباشد (Luthans, 2011, 203). بر مبنای نظریه شناختی اجتماعی بندورا (۱۹۹۷) و تحقیق گستردهی تجربی استاجکویک و لوتانز، خودکارآمدی در محیطهای کاری بهعنوان باور یا اطمینان شخص به تواناییهایش در به حرکت درآوردن انگیزه و منابع شناختی خود و ایفای اقدامات لازم برای اجرای موفقیتآمیز وظیفهای خاص در یک زمینه معین تعریف میشود (Stajkovis et all, 1998). در ارتباط با امیدواری، خودکارآمدی میتواند به‌عنوان اعتقاد و باور به تواناییهای فرد در (الف) ساختن مسیرهای متعدد، (ب) ایفای اقدامات لازم به سمت هدف و (ج) درنهایت موفقیت در دستیابی به هدف، تفسیر شود (Avey et all, 2008). در میان ظرفیتهایی که به خاطر شمول در معیارهای رفتار سازمانی مثبتگرا برگزیده شدند، خودکارآمدی بهترین تناسب با همهی معیارها را نشان میدهد (Luthans et all, 2007b).
خودکارآمدی با تعدادی از نتایج عملکرد کاری شامل خلاقیت، یادگیری، کارآفرینی و رهبری همبستگی مثبت دارد (Luthans, Youssef et all, 2007). همچنین رابطه بسیار قوی بین خودکارآمدی و عملکرد ثابت شده است (Avey et all, 2008). رابطه بین خود اثربخشی و عملکرد رابطهای چرخشی است. چرخه اثربخشی-عملکرد میتواند به صورت مارپیچ رو به بالا در راستای موفقیت و یا مارپیچ رو به پایین در جهت نیل به شکست باشد. محققان از وجود یک رابطه قوی بین انتظارات بالای خود اثربخشی و موفقیت در مسائل مختلف فیزیکی، روحی، کاهش اضطراب، کنترل اعتیاد، تحمل درد، بهبود بیماری و جلوگیری از دریازدگی در میان دانشجویان رشته دریانوردی خبر میدهند (کریتنر و کینیکی، ترجمه: فرهنگی و صفرزاده، ۱۳۹۱، ص ۱۶۹).
۲-۳-۳-۲-۱) منابع خودکارآمدی
خودکارآمدی می‌تواند از طریق: (۱) تجارب موفق یا ایفای کار برجسته؛ (۲) یادگیری و الگوسازی جانشینی[۶۲]؛ (۳) بازخورد مثبت یا ترغیب اجتماعی برای توسعهی خودکارآمدی؛ و (۴) برانگیختگی روان‌شناختی و فیزیولوژیکی، توسعه یابد (Luthans, 2002b). همانطور که در شکل ۲-۳ نشان داده‌شده است، باید خاطرنشان کرد که بر مبنای نظریه شناختی اجتماعی بندورا، این چهار منبعِ خودکارآمدی تنها داده‌های خام را فراهم میکنند. افراد باید فرآیند شناختی و خودانعکاسی را به‌منظور ادغام و استفاده از این اطلاعات برای ساختن قضاوتهای ادراکی خودکارآمدی و شکل دادن به باورهایشان برگزینند. به‌عنوان‌مثال، بنا به اشاره بندورا “بسته به گرایشهای تفسیری مردم ، دشواری کار، تلاش مجدّانه صرف شدهی آن‌ها در انجام کار، مقدار کمک دریافت شده، شرایطی که آن‌ها تحت آن ایفای نقش کردهاند، حالت عاطفی و جسمی آن‌ها در زمان انجام کار، سرعت بهبود در طول زمان و تعصبات گزینشی آن‌ها در چگونگی نظارت و فراخواندن پیشرفتهای خود“، منابع اصلی ورودی برای خودکارآمدی افراد که به سبب نیل به کارایی بوده است، ممکن است متفاوت باشد. به‌عبارت‌دیگر، عملکرد موفقیت‌آمیز به‌صورت خودکار سطح کارایی را افزایش نمی‌دهد. بلکه، کارایی به نحوهی تفسیر اشخاص و فرایندهای شناختی آن‌ها درباره موفقیت خود وابسته است (Luthans, 2011).
تجارب موفق یا ایفای کار برجسته
خودکارآمدی
یادگیری و الگوسازی جانشینی
ترغیب اجتماعی
برانگیختگی روان‌شناختی و فیزیولوژیکی
شکل ۲-۳٫ منابع اصلی خودکارآمدی (Luthans, 2011, 206).
افراد خودکارآمد به‌وسیله پنج ویژگی مهم، از سایرین متمایز میشوند:
آن‌ها اهدافی بلندمرتبه و وظایفی دشوار را برای خود برمیگزینند.
به استقبال چالش‌ها میروند و بر آن‌ها چیره میشوند.
آن‌ها به‌شدت خودانگیخته هستند.
برای دستیابی به هدف‌های خود، از هیچ تلاشی مضایقه نمیکنند.
هنگامیکه با موانع روبرو میشوند، استقامت به خرج میدهند.
این پنج ویژگی اشخاص با خودکارآمدی بالا را قادر می‌کند که حتی با کمبود منابع ورودی خارجی، برای مدت‌زمان طولانی مستقلاً رشد نموده و به‌طور مؤثر، ایفای نقش کنند. اشخاص با خودکارآمدی بالا منتظر نمیمانند تا اهدافشان به چالش کشیده شود تا برای آن چارهای بیندیشند، بلکه پیوسته خودشان را با تعیین اهداف متعالی‌تر و جستجو و انتخابِ داوطلبانه کارهای دشوار به چالش می‌کشند. عدم اعتمادبه‌نفس، شک و تردید، بازخورد منفی، انتقاد اجتماعی، موانع و تنزّلها و حتی شکست‌های مکرر که می‌تواند اثرات ویرانگری بر اشخاص با کارآمدی پایین داشته باشد، تأثیر کمی بر اشخاص با کارآمدی بالا دارد (Luthans, Youssef et all, 2007).
پنج نکته زیر را می‌توان در رابطه با خودکارآمدی یا خودباوری بیان نمود:
خودکارآمدی در هر زمینه‌ای مختص همان قلمرو فعالیت است و به‌سادگی نمی‌توان آن را به دیگر عرصه‌های زندگی فرد، تعمیم داد.
کسب خودکارآمدی در هر فعالیتی مبتنی بر تمرین و کسب تسلط در آن رشته فعالیت است.
در هر فعالیتی، هرچند فرد دارای خودکارآمدی باشد، همیشه امکان ارتقای خودکارآمدی وجود دارد.
خودکارآمدی فرد تحت تأثیر باور دیگران به تواناییهای فرد است.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.