تحقیق دانشگاهی – نقش رفتار سازمانی مثبت گرا در کاهش سکوت سازمانی مورد مطالعه کارکنان ادارات …

در سیر تحولات علم روانشناسی و بهتبع آن رفتار سازمانی دو نوع نگرش مثبت و منفی نسبت به انسان و رفتارهای آن قابل ملاحظه است. نگرش مثبت به دنبال کشف و پرورش تواناییهای درونی انسان بوده و نگرش منفی به دنبال اصلاح و درمان بیماریها و رفتارهای غلط انسان میباشد. نگرش مثبت هدف خود را یافتن راههایی برای پربار کردن زندگی آدمیان و کشف و پرورش توانمندیهای ذاتی آنان قلمداد میکند و نگرش منفی هموغم خود را صرف درمان بیماریها و آسیبشناسی و رفع کاستیها و گژرفتاری انسانها مینماید. برخی از علمای رفتار که جزء متقدمین محسوب میشوند نگاه مثبتی به انسان و رفتارهای وی داشتهاند و بر ویژگیهای نیک انسان تأکید نمودهاند. به‌عنوان‌مثال آبراهام مازلو روانشناس اجتماعی که تئوری سلسلهمراتب نیازهای او را اهل مدیریت بهخوبی میشناسند از زمره این مثبتاندیشان بوده است. اگر به تئوری او نظر بیافکنید با واژههای زیبایی چون حرمت و احترام، شأن و مرتبت انسان، امنیت و آسودگی خاطر، صمیمیت و محبت، خودیابی و خویشتنشناسی و شکوفایی و بالندگی انسان روبرو میشوید. بهزعم او انسان تشنه مهرومحبت، حرمت و ارزش، التفات و توجه و آزادی اندیشه برای بهمنصه ظهور رسانیدن تواناییهای بالقوه خویش است.
اما بهتدریج هرچه به دوران جدید مدیریت نزدیک میشویم مباحثی چون فشارهای عصبی و استرس، ازخودبیگانگی انسان در سازمان، ماشینواره شدن انسان، اسارت سازمان و فناورهای آن، افسردگی، اضطراب، خشم و نارضایی شغلی، ستون روانشناسی و مدیریت رفتار سازمانی را به خود اختصاص داده است. اغلب مقالات منتشره در این دوران نگاهی منفی به انسان داشته و هدف اصلی خود را درمان انسانهای ناراضی، افسرده، نافرمان و عصیانگر، روانپریش، عصبی و پریشان قرار داده است. از دیدگاه منفیگرایان، تعریف انسان با ویژگیهای مثبت نوعی فریبکاری و خوشبینی سادهلوحانه و غیرواقعی بودن مسائل انسانی است (الوانی، ۱۳۹۱، ص ۱).
جنبش روانشناسی مثبتگرا، اساساً تحت رهبری روانشناس مشهور مارتین سلیگمن، در واکنش به اشتغال تقریباً انحصاری که روانشناسی به جنبههای آسیبشناسانه و منفی رفتار و عملکرد انسان داشت، پدیدار گشت (Luthans, 2011, 200). در طی یک دهه اخیر و با گسترش مباحث مربوط به روان‌شناسی مثبتگرا، تمایل به مطالعه جنبههای مثبت سلامت به‌موازات قسمتهای منفی آن در حال افزایش است (Robbins, 2008). روان‌شناسی جدید سعی دارد توجه خود را صرفاً به مشکلات روانی معطوف نسازد و بیشتر بر جنبه‌های مثبت زندگی تأکید کند. به‌زعم سلیگمن و سیکزنت میهالی (۲۰۰۰) از جنگ جهانی دوم، روانشناسی به علم مداوای بیماران تبدیل شده است؛ این توجه غالباً انحصاری به آسیب‌شناسی، انسان کامل و جامعه کامیاب را به فراموشی می‌سپارد. هدف روانشناسی مثبتگرا، سرعت بخشیدن به مرکز ثقل روان‌شناسی است، به‌گونه‌ای که علاوه بر پرداختن به ترمیم و مداوای بیماریها به ارتقای کیفیت زندگی نیز اقدام شود (Seligman et all, 2000).
به‌مرورزمان که روانشناسی مثبت‌گرا پیش می‌رود، کاربردهای آن برای محیط کار بیشتر می‌شود به‌طوری‌که چندین حیطه جدید برای مثبت‌گرایی در محیط کار اخیراً ظهور پیدا کرده است؛ همچون پژوهش‌های سازمانی مثبت‌گرا و رفتار سازمانی مثبت‌گرا.
لوتانز و همکارانش با معرفی رفتار سازمانی مثبت‌گرا، چهار متغیر امیدواری، خودکارآمدی، خوش‌بینی و تابآوری را به پژوهشگران مدیریت به‌عنوان منابع بالقوه مزیت رقابتی ارائه می‌دهند که می‌توانند بر روی آن‌ها سرمایه‌گذاری کنند (Luthans & Avolio, 2007). با ظهور رفتار سازمانی مثبتگرا، سازمانها تمایل پیدا کردند تا تأثیر این صفات مثبت کارکنان را بر متغیرهای سازمانی موردبررسی قرار دهند.
 
سکوت سازمانی
۲-۴-۱) مفهوم سکوت سازمانی
فرهنگ لغت دانشگاهی وبستر، پنج معنی متمایز اما مرتبط از سکوت را ارائه داده است: (۱) حالت یا واقعیت ساکت ماندن؛ خودداری از گفتار و بروز آوا. (۲) عدم وجود هرگونه آوا و یا سروصدا؛ (۳) نگه‌داشتن دانش یا غفلت از تذکّر دادن. (۴) عدم ارتباط یا ارسال؛ و (۵) فراموشی یا گمنامی (Pinder et all, 2001).
پیندر و هارلوز سکوت کارکنان را خودداری و امتناع از هرگونه بیان صادقانه و خالصانه در مورد ارزیابیهای رفتاری، شناختی و اثربخشی شرایط سازمانی خود، به افرادی که تصور می‌شود قادر به ایجاد تغییرات و یا جبران خسارات هستند، تعریف میکنند. با این تعریف، هر نوع برقراری ارتباط که: (۱) میل به تغییر شرایط را منعکس نمی‌کند، یا که (۲) به افرادی که تصور میشود قادر به بهبود آن شرایط هستند، سوق داده نشود، در شمول تلاش برای شکستن سکوت قرار ندارد (Pinder et all, 2001). آنها همچنین سکوت را بهعنوان عدم وجود آوا که شکلی از ارتباطات است و شامل طیف وسیعی از ادراکات، احساسات یا تمایلات از قبیل اعتراض یا تأیید است، تعریف نمودند (Lu & Xie, 2013).
موریسون و میلیکان (۲۰۰۰) با اتخاذ رویکردی متفاوت، سکوت سازمانی را به عنوان پدیدهای اجتماعی در نظر میگیرند که در آن، کارکنان از ارائه نظرات و نگرانیهای خود در مورد مشکلات بالقوه سازمانی، خودداری میکنند. آنها استدلال کردند که در یک سازمان با فرهنگ نظاممند سکوت، کارکنان به دلیل ترس از پیامدهای منفی و باور این که عقیدههای آنها برای سازمان ارزش ندارد، ایدههای خود را ابراز نمینمایند و حقایق را بازگو نمیکنند (Dyne, Ang & Botero, 2003).
گرچه این دو رویکرد در سطوح مفهومسازی و تمرکز بهخصوص خود متفاوتاند (پیندر و هارلوز بر سکوت کارکنان بهعنوان پاسخی به بیعدالتی تمرکز دارند؛ موریسون و میلیکان بر سطوح سکوت سازمانی بهعنوان پاسخی به ترس و فرهنگ سکوت تمرکز دارند)، هر دو تعاریف بر “خودداری” بهعنوان عنصر اصلی سکوت تأکید دارند (Dyne et all, 2003).
داین و همکارانش، تصریح نمودند هنگامیکه اکثر مردم به رفتار شخصی دیگر برچسب “ساکت” میزنند، منظورشان این است که آن شخص بهطور فعال در حال برقراری ارتباط نیست. آنها با توجه به این نکته، ادراک خود از سکوت را به موقعیتهایی که در آن کارکنان، ایدهها، اطلاعات و نظراتی مرتبط با محل کار دارند، امّا تصمیم میگیرند که این ایدهها را بیان نکنند، منحصر مینمایند (Dyne et all, 2003, 1366; Zehir & Erdogan, 2011). آنها سکوت را صرفاً فقدان آوا در نظر نمیگیرند و شکلهای مختلفی از سکوت که از انگیزههای متفاوت کارکنان نشأت میگیرد، پیشنهاد مینمایند (Dyne et all, 2003).
۲-۴-۲) ابعاد سکوت سازمانی
پیندر و هارلوز (۲۰۰۱) تصریح نمودند که پدیده سکوت کارکنان ممکن است بسته به انگیزه‌های اساسی آنها در معانی مختلفی تفسیر شود. آنها سکوت را در دو شکل، “سکوت مطیع” و “سکوت خاموش” متمایز نمودند. درحالی‌که سکوت خاموش نشان داده حذف عمدی است، سکوت مطیع بر تسلیم بنا شده است (Zehir et all, 2011). همچنین سکوت مطیع به نگهداشت/ تملک[۷۵] منفی نظرات اشاره دارد و به معنای اطاعت منفعلانه است، درحالی‌که سکوت خاموش بر نگهداشت/ تملک مثبت نظرات، به‌منظور حفاظت از خود و ترس از نتایج ناخوشایند، دلالت دارد (Lu et all, 2013).
داین و همکارانش (۲۰۰۳) برمبنای کار پیندر و هارلوز، سه نوع سکوت را بر اساس انگیزه کارکنان تحت عناوین سکوت تدافعی، سکوت مطیع و سکوت اجتماعی متمایز نمودند. مفهوم سکوت تدافعی و سکوت مطیع با آنچه پیندر و هارلوز تحت عناویننچه سکوت خاموش و سکوت مطیع تعریف نمودند، یکسان است؛ اما تفاوت این است که داین (۲۰۰۳) سکوت اجتماعی را بر مبنای رفتار شهروندی سازمانی پیش برده است، او سکوت اجتماعی را بهعنوان نگهداشت ایدهها، اطلاعات یا نظرات مربوط به کار، با هدف نفع رساندن به افراد دیگر یا به سازمان بر اساس نوعدوستی یا انگیزه‌های مشارکتجویانه، تعریف نموده است. مشابه با سکوت تدافعی، سکوت اجتماعی بر آگاهی و تأمل در گزینههای جایگزین و تصمیم آگاهانه برای نگهداشت ایدهها، اطلاعات و نظرات، بنا شده است. در مقایسه با سکوت تدافعی، انگیزهی سکوت اجتماعی بیشتر از آنچه بر مبنای ترس از نتایج شخصی منفی که ممکن است سخن گفتن در پی داشته باشد، برمبنای نگرانی برای دیگران استوار شده است (Lu et all, 2013).
۲-۴-۲-۱) سکوت خاموش/ تدافعی
سکوت خاموش یعنی امتناع و خودداری از ارائه ایدهها به دلیل ترس و بهمنظور حفظ خود، چراکه صحبت کردن در این حالت اساساً امری ناپسند و نامطبوع است. سکوت خاموش به‌عنوان یک شکل از سکوت است که نشان‌دهنده عدم مشارکت عمدی است. در زمینهی بی‌عدالتی محل کار، این نوع سکوت حالت آگاهانه و ناخوشایندی است که می‌تواند توسط خود شخص و یا با کمک و ترغیب دیگران اصلاح شود. یک حالت از خموشی است که متضمن عدم توافق با شرایط خود، در اثر تحمل درد و رنجِ سکوت میباشد، درحالی‌که ضمن آگاهی از گزینه‌های موجود برای تغییر وضع موجود، هنوز تمایلی به بررسی آن‌ها وجود ندارد. بااین‌وجود، کارکنان خاموش آمادهی شکستن سکوت خود بهمنظور تغییر شرایطی که پرورشدهنده یا تولیدکننده سکوت است، می‌باشند (Pinder et all, 2001).
پیندر و هارلوز (۲۰۰۱) از اصطلاح سکوت خاموش برای توصیف کنارهگیری عمدی که ریشه در ترس از عواقب ناشی از صحبت کردن دارد، استفاده نمودهاند. کار آنها با کار موریسون و میلیکان (۲۰۰۰) که بر احساس ترس شخص بهعنوان یک محرک کلیدی سکوت سازمانی تأکید مینماید، سازگار است. کار آنها همچنین با سلامت روانشناختی[۷۶] و فرصتهای بروز آوا بهعنوان پیششرطهای حیاتی صحبت کردن در بافت محیط کار، سازگار است (Dyne et all, 2003).
داین و همکارانش (۲۰۰۳) برمبنای کار پیندر و هارلوز و کار موریسون و میلیکان، سکوت تدافعی را خودداری از ارائهی ایدهها، اطلاعات و نظرات مرتبط با کار، بهعنوان شکلی از حفاظت از خود که ریشه در ترس دارد، تعریف نمودند. سکوت تدافعی رفتاری ارادی و فعالانه است که قصد آن محافظت از خود از تهدیدات خارجی است. در مقایسه با سکوت مطیع، سکوت تدافعی فعالانهتر است، شامل آگاهی و توجه به جایگزینها است و از یک تصمیم آگاهانه در خودداری از ارائهی ایدهها، اطلاعات و نظرات بهعنوان بهترین استراتژی شخصی در زمان کنونی، پیروی میکند. آنها برچسب سکوت تدافعی را جهت جلوگیری از سردرگمی احتمالی ناشی از معانی متعدد خاموش[۷۷] (مانند رضایت یا موافقت) اتخاذ نمودند (Dyne et all, 2003).
برخی از بینشها دربارهی سکوتهای طولانی، توسط مارپیچ سکوت- پدیده‌ای که ما توسط آن میزان برخورداری یک عقیده از حمایت عمومی قبل از بیان آن را ارزیابی میکنیم- تغذیه شده است. اگر ما حمایت قوی ادراک کنیم، اطمینان بیشتری در مورد مشروعیت نظریهی خود احساس میکنیم و تمایل بیشتری برای افشای عمومی آن داریم. امّا، زمانی که به نظر میرسد حمایت عمومی ضعیف است، ما تمایل داریم خودمان را به‌عنوان بخشی از یک اقلیت منحرف تصور کنیم و باعث تداوم یافتن یک مارپیچ رو به پایین از سکوت برای جلوگیری از انزوای اجتماعی بیشتر میشویم (Pinder et all, 2001).
۲-۴-۲-۲) سکوت مطیع
پیندر و هارلوز (۲۰۰۱) سکوت مطیع را امتناع و خودداری کارکنان از ارائهی ایدهها بر اساس تسلیم و رضایت دادن به هر شرایطی، تعریف نمودهاند. مطیع بودن کارکنان به معنی یک احساس عمیق از پذیرش شرایط سازمانی، یک حالت مسلّم گرفتن وضعیت و آگاهی محدود از این که جایگزینها وجود دارند، میباشد. در شرایط ناعادلانه، میزان تن دردادن به نادیده گرفتن گزینه‌های موجود و فقدان تمایل به جستجوی هر گزینهی دیگر، افزایش مییابد.
سکوت مطیع حالتی عمیقتر از سکوت نسبت به سکوت خاموش دارد. سکوت مطیع برای شکسته شدن نیاز به کمک یا تحریک بیشتری نسبت به سکوت خاموش دارد. کارکنان مطیع، کمتر از سکوت خود آگاهاند و آمادگی یا تمایل کمتری برای تغییر شرایط، نسبت به همتایان خاموش خود دارند. همانند سکوت خاموش، سکوت مطیع نیز ناخوشایند است، اما ظرفیت انگیزشی آن ضعیف‌تر است. افراد با سکوت مطیعِ عمیق، امید خود به بهبود شرایط را از دست میدهند و کم‌وبیش نسبت به اهمیت وقایع خارجی که ممکن است زمینه را برای امیدواری و بهبود شرایط فراهم کند، بی‌اعتنا میشوند. مدت‌زمان خیلی بیشتری برای کنش (مانند بیان آوا) آن‌ها، نسبت به کارکنان خاموش برای ترغیب به حرف زدن یا شکایت کردن، به طول میانجامد (Pinder et all, 2001).
داین و همکارانش، سکوت مطیع را خودداری کارکنان از ارائهی ایدهها، اطلاعات و نظرات مرتبط با محل کار که ریشه در تسلیم/ کنارهگیری دارد، تعریف نمودهاند؛ بنابراین سکوت مطیع به رفتارهای غیرمتعهدانهای که بیشتر منفعلانهاند تا اینکه فعالانه باشند، اشاره دارد. سکوت مطیع نشان‌دهنده‌ی اشخاصی است که اساساً کناره گرفتهاند. آنها تسلیمِ وضعیت کنونی شدهاند و تمایلی به تلاش برای صحبت کردن، درگیر کردن خود، یا تقلا برای تغییر وضعیت، ندارند (Dyne et all, 2003).
۲-۴-۳) مقایسه کارکنانِ با سکوت خاموش و کارکنانِ با سکوت مطیع
جدول ۲-۱ و شکل ۲-۴، دو شمایل برای مقایسه کارکنانِ با سکوت خاموش و کارکنانِ با سکوت مطیع فراهم نموده است. جدول ۲-۱، این دو شکلِ سکوت را برحسب هشت بُعد که حالات پدیدارشناسانه را متمایز میکند، همچنین نکات برجسته موردنیازِ رویدادهای خارجی برای ایجاد انگیزه در کارکنان ساکت برای شکستن سکوت آن‌ها را مقایسه میکند. به‌عنوان‌مثال، جدول ۲-۱ نشان می‌دهد که سکوت خاموش یک حالت نسبتاً ارادی و آگاهانه است که در آن کارکنان وضعیت نامطبوع امور خود را نمیپذیرند. پذیرشِ وضع موجود نسبتاً کم است، سطح فشار روانی نسبتاً بالا است و احتمال این که کارکنان از گزینه‌های جایگزین آگاه باشند، بیشتر است (تمایل بیشتری به ایجاد یا پاسخ دادن به جایگزین‌ها- درصورتی‌که به وجود آیند- دارند). در سکوت خاموش، نسبتاً تحریک کمتری توسط عوامل خارجی یا رویدادهای سازمانی پی‌درپی، برای راهاندازی تلاشها بهمنظور بُروز آوا یا خروج از سکوت، موردنیاز است. احساسات غالب کارکنان در سکوت خاموش، ترس، خشم، بدبینی، ناامیدی و احتمالاً افسردگی است. نکته کلیدی این است که آن‌ها خواستار رهایی از این وضعیت نیستند (Pinder et all, 2001).
در مقابل، کارکنان مطیع کم‌وبیش، حالتی غیرارادی و بدون آگاهی از این حالات خود دارند. تحمل وضع موجود نسبتاً بالا است؛ کارکنان مطیع شرایط خود را بهعنوان شرایطی طبیعی و مورد انتظار، پذیرفته‌اند. ازاین‌رو، سطح فشار روانی آن‌ها نسبتاً پایین است و انگیزه زیادی برای جستجو یا ایجاد گزینه‌های جدید بهمنظور تغییر شرایط خود ندارند؛ بنابراین، در مقایسه با کارکنان خاموش، احتمال کمتری وجود دارد که کارکنان مطیع، آوای خود را بروز دهند یا کار خود را رها سازند. همانطور که در جدول ۲-۱ اشاره‌شده، حالت غالبِ عاطفی آن‌ها، کنارهگیری است (Pinder et all, 2001).
جدول ۲-۱٫ ابعاد/ حالتهای سکوت خاموش و سکوت مطیع

سکوت خاموش سکوت مطیع
ارادی نسبتاً ارادی
برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  fumi.ir  مراجعه نمایید.