۲-۵-۱) تحقیقات خارجی
اگرچه اولین کتاب درباره رفتار سازمانی مثبت‌گرا (نگاشته شده توسط لوتانز، کارولین یوسف و بروس اولیو، انتشارات دانشگاه آکسفورد ۲۰۰۷) اخیراً منتشر شده است، اما تحقیقات در مراحل مختلف، به نظر می‌رسد که به آینده آن‌ها امید قابل‌توجهی وجود دارد. برای مثال در یک مطالعه ۷۴ نفر از مدیران مؤسسه‌ای که تولیدکننده فنّاوری پیشرفته، آموزش دو و نیم‌ساعته سرمایه روان‌شناختی یا همان رفتار سازمانی مثبت‌گرا انجام داد که اقدام به توسعه مقدار خودکارآمدی، خوش‌بینی، امیدواری و تابآوری نمود. نتایج نشان داد که رفتار سازمانی مثبت‌گرا یا سرمایه روان‌شناختی، عملکرد اندازه‌گیری شده را به میزان زیادی به‌طور واقعی افزایش داده بود (برخلاف گروه کنترل هماهنگ شده که کاری انجام نمی‌دهند) جای تأکید است وقتی این نتایج در تحلیل مطلوبیت در نظر گرفته شد، ۲۷۰ درصد بازگشت سرمایه وجود داشت. این تأثیر از سرمایه‌گذاری و توسعه سرمایه روان‌شناختی، پتانسیل منابع انسانی را که ممکن است افزایش مزیت رقابتی داشته باشد را نشان می‌دهد. لوتانز و آولیو (۲۰۰۷) به بررسی تأثیر سرمایه روان‌شناختی بر عملکرد کاری کارکنان پرداختند و به این نتیجه رسیدند که کارکنانی که سرمایه روان‌شناختی بالاتری دارند، عملکرد کاری بهتری دارند و تأثیر چهار بعد سرمایه روان‌شناختی، بیشتر از تأثیر هرکدام از ابعاد بر عملکرد کاری است. درنتیجه می‌توان گفت سرمایه روان‌شناختی دارای ویژگی همافزایی است.
آوی و همکارانش (۲۰۰۶) پژوهشی را با عنوان کاربردهای سرمایه روان‌شناختی در غیبت کارکنان انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که سرمایه روان‌شناختی و چهار بعد آن با غیبت کارکنان رابطه منفی دارند؛ به‌ویژه تأثیر سرمایه روان‌شناختی در مقایسه با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان در کاهش غیبت غیرارادی کارکنان تأثیر بیشتری دارد و باعث بهبود روحیه کارکنان می‌شود.
لارسون و لوتانز (۲۰۰۶) پژوهشی را با عنوان ارزش‌افزوده بالقوه سرمایه روان‌شناختی بر نگرش‌های کاری انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که سرمایه روان‌شناختی که نتیجه اجماع چهار بعد (خوش‌بینی، تحمل‌پذیری، امیدواری و خودکارآمدی) است، بر نگرش‌های کاری در مقایسه با هر یک از ابعاد، تأثیر بیشتری دارد. همچنین این دو پژوهشگر به مقایسه سرمایه روان‌شناختی با سرمایه اجتماعی و انسانی می‌پردازند و بیان می‌کنند که سرمایه انسانی با تعهد سازمانی و سرمایه اجتماعی، با رضایت شغلی ارتباط دارد، درحالی‌که سرمایه روانشناختی ارتباط قوی‌ای با دو بعد نگرش کاری (تعهد سازمانی و رضایت شغلی) کارکنان دارد و لازم است که در سازمان‌ها علاوه بر سرمایه اجتماعی و انسانی، به سرمایه روان‌شناختی هم توجه کرد و از آن به نفع سازمان بهره برد.
یوسف و لوتانز (۲۰۰۷) نیز پژوهشی را با عنوان رفتار سازمانی مثبت‌گرا در محیط کار انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که مثبت‌گرایی (امیدواری، خوش‌بینی و تحمل‌پذیری) بر رضایت شغلی، شادابی کار، تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان تأثیر مثبت و قوی دارد.
هاوس (۲۰۰۴) در تحقیق خود نشان داد که سرمایه روان‌شناختی افراد به‌تنهایی پیش‌بینی کننده موفقیت اقتصادی افراد است. او در تحقیق خود تأکید نمود که سرمایه روان‌شناختی بیش از هر نوع سرمایه دیگری همچون سرمایه اجتماعی، هوشی، مالی یا مادی پیش‌بینی کننده ریسک کارآفرینانه و موفقیت در کسب‌وکار می‌باشد.
همیلسکی (۲۰۰۷) در پژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین سرمایه روان‌شناختی کارآفرینان و بهروزی نشان داد که توسعه سرمایه روان‌شناختی در میان کارآفرینان ممکن است به آن‌ها در ایجاد مقاومت در مقابل دامنه وسیعی از محرکهای روان‌شناختی تنش‌زایی که ممکن است به‌طور ذاتی در طول رهبری مخاطرات جدیدشان رخ دهد کمک کند.
والی و همکاران (۲۰۰۹) در پژوهشی که بر روی ۷۰۴ نفر از کارآفرینان با عنوان سرمایه روان‌شناختی و رشد روحیه کارآفرینی به انجام رساندند به این نتیجه دست یافتند که سرمایه روان‌شناختی اثر مثبت و معناداری بر روی سطوح روحیه کارآفرینی دارد. نتایج نشان می‌دهد هرچند، تمام مؤلفه‌های سرمایه روان‌شناختی در فرآیند کارآفرینی از اهمیت برخوردارند بااین‌حال دو مؤلفه امیدواری و خودکارآمدی از قابلیت پیش‌گویی بالاتری برخوردار هستند.
پژوهش استیومن و همکاران (۲۰۱۰) نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین مؤلفه‌های سرمایه روان‌شناختی و عملکرد خلاقانه وجود دارد. بااین‌حال هنگامی‌که حاصل جمع بین مؤلفه‌های سرمایه روان‌شناختی موردتوجه قرار می‌گیرد پیش‌بینی کننده بهتری از عملکرد خلاقانه خواهد بود.
نتایج پژوهش سیلوا (۲۰۱۰) نشان می‌دهد که سرمایه روان‌شناختی قابلیت موفقیت کارآفرینانه را در مواجهه با دوران رکود افزایش می‌دهد و کسانی که در دوران پیش از رکود از سطح سرمایه روان‌شناختی قابل قبولی برخوردار بودند، قابلیت بیشتری در جهت سازگاری و غلبه با شرایط جدید دارند. همچنین نتایج نشان می‌دهد خوش‌بینی و امیدواری برآورد کننده بهتری جهت پیش‌بینی میزان موفقیت کارآفرینان می‌باشند.
ساتر (۲۰۱۰) نیز بیان می‌کند که سرمایه روان‌شناختی یک عامل کلیدی در پیش‌بینی میزان فعالیت‌های کارآفرینی افراد می‌باشد و حتی این تأثیر از سطح آموزش و یا دستیابی به فرصت‌ها بیشتر است. همچنین وی بیان می‌داد سرمایه روان‌شناختی نه‌تنها قادر به پیش‌بینی فعالیت‌های کارآفرینانه می‌باشد بلکه می‌تواند به عنوان انگیزه‌بخش و محرک شروع کارآفرینی نیز تلقی گردد.
نتایج تحقیق آوی، ورنسینگ و لوتانز (۲۰۰۸) بر روی ۱۳۲ کارمند در بخشها و مشاغل مختلف سازمان نشان داد امیدواری، خودکارآمدی، خوشبینی و تابآوری با هیجانات مثبت نظیر درگیر شدن در کار و رفتارهای مثبت نظیر رفتار شهروندی سازمانی رابطهی مثبت و معنادار دارند. به‌عبارت‌دیگر کارکنانی که ازنقطه‌نظر این چهار ویژگی در سطح بالاتری قرار دارند، تعلق بیشتری به شغل خود دارند و رفتارهای شهروندی را بیشتر نشان میدهند.
یوسف و لوتانز (۲۰۰۷)، در دو مطالعه مجزا (مطالعه اول: ۱۰۳۲ کارمند از ۱۳۵ سازمان گوناگون؛ مطالعه دوم: ۲۳۲ کارمند از ۳۲ سازمان مختلف)، رابطهی عوامل روانشناختی مثبت را با عملکرد، رضایت شغلی، شادمانی و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار دادند. نتایج این تحقیقات نشان داد که تمام عناصر عوامل روانشناختی مثبت با رضایت شغلی و شادمانی رابطهی مثبت و معنادار دارند. در ارتباط با عملکرد، معنادار بودن امیدواری و در ارتباط با تعهد سازمانی، معنادار بودن امیدواری و تابآوری به اثبات رسید.
در پژوهشی دیگر، لوتانز، اولیو، آوی و نورمان (۲۰۰۷)، با بررسی سه نمونهی متفاوت به این نتیجه رسیدند که اگرچه امیدواری، خوشبینی، خودکارآمدی و تابآوری، پیشبینی کنندهی خوبی برای رضایت شغلی و عملکرد هستند، اما مجموع این عوامل یعنی شاخص عوامل روانشناختی مثبت، بهتر میتواند عملکرد و نگرشهای شغلی را تبیین کند.
مطالعهی لارسون و لوتانز (۲۰۰۶) بر روی ۷۴ کارمند بخش تولید یک کارخانهی صنعتی کوچک، نشان داد که عوامل روانشناختی مثبت و عناصر آن، رابطهی معناداری با نگرشهای شغلی کارکنان (تعهد سازمانی و رضایت شغلی) دارند. این رابطه در مورد رضایت شغلی از معناداری بیشتری برخوردار است.
آوی، پاترا و وست (۲۰۰۶) در مطالعهی ۱۰۵ مدیر بخش مهندسی نشان دادند که عناصر عوامل روانشناختی مثبت شامل خودکارآمدی، امیدواری، خوشبینی و تابآوری پیشبینی کننده بسیار خوبی برای تعهد سازمانی، رضایت شغلی و غیبیتازکار کارکنان هستند.
تحقیق لوتانز و همکارانش (۲۰۰۵) بر روی کارگران چینی نشان داد که خودکارآمدی، امیدواری، خوشبینی و تابآوری رابطهی معنادار و مستقیمی با عملکرد کارکنان دارند.
در سال ۲۰۱۰ رساله دکتری تحت عنوان “بررسی تأثیر سرمایه روانشناختی بر عملکرد و تعهد کارکنان” توسط تیماسی دانیال هودگس[۸۵] تحت نظارت و راهنمایی پروفسور فرد لوتانز در دانشگاه نبرسکا-لینکلن[۸۶] انجام شد. هدف از پژوهش مزبور، بررسی رابطهی سرمایه روانشناختی و اجزای آن (خودکارآمدی، امیدواری، تابآوری و خوشبینی) با عملکرد و تعهد کارکنان بوده است. نمونه آماری این تحقیق شامل گروه کنترل (۵۲ مدیر و ۱۵۲ همکار) و گروه درمان (۵۸ مدیر و ۲۳۹ کارمند) و نمونه میدانی از مدیران یک سازمان خدماتی- تجاری که مداخلاتی جزئی در سرمایه روانشناختی در آن صورت پذیرفته، بوده است. نتایج تحقیق مزبور حاکی از وجود رابطه معنادار مابین سرمایه روانشناختی، عملکرد و تعهد کارکنان است.
کاکیسی در پژوهش خود در سال ۲۰۰۸ یک نظرسنجی که گروهی از دلایل سکوت کارکنان در محل کار را موردبررسی قرار میداد را طراحی کرد. پرسشنامه متشکل از پنج گروه از دلایل: اداری و سازمانی (۱۳ مورد)، ترسهای مربوط به کار (۶ مورد)، فقدان تجربه (۴ مورد)، ترس از انزوا (۴ مورد) و ترس از تخریب روابط (۳ مورد) میباشد. در پژوهش مزبور، بررسی کاکیسی در یک بخش پلیس شهر واقع در شرق ترکیه بهمنظور تعیین دلایل سکوت در آن سازمان انجام شد. این بررسی به تعداد ۷۰۰ نفر از افسران پلیس مشغول به کار در اداره پلیس شهر توزیع شد. ۵۷۰ نظرسنجی جمع‌آوری شد و میزان ۸۱٫۴ درصد پاسخ به دست آمد. پنج متغیر جمعیت شناختی; جنسیت، گروه سنی، تحصیلات، مدت خدمت و پست برای دریافت اطلاعات بیشتر در مورد پاسخدهندگان مورداستفاده قرار گرفته است. برای تجزیه‌وتحلیل دادهها و دریافت توصیفی آمار از نرم‌افزار SPSS16 استفاده گردید. نتایج این تحقیق نشان میدهد که دلایل سازمانی و مدیریتی بیشترین تأثیر بر سکوت کارکنان را دارا میباشند (۳۹٫۲ درصد بسیار مؤثر و ۳۵٫۱ درصد مؤثر). کارکنان معتقدند که رفتار مدیران آنان را به صحبت کردن ترغیب نمیکند و مدیران نیازی برای شنیدن ایدهها و نظرات کارکنان جهت حل مشکلات سازمانی احساس نمیکنند. بعد از دلایل سازمانی و مدیریتی، پاسخدهندگان ترسهای مربوط به کار، ترس از انزوا، ترس از تخریب روابط را دارای تأثیرات مشابهی بر سکوت خود دانستند. جالب‌توجه است که کارکنان فکر نمیکنند که کمبود تجربه عامل مؤثری برای سکوتشان باشد.
در سال ۲۰۰۸ مقالهای تحت عنوان “سکوت کارکنان روی محیطهای حساس کاری با تأثیر جو عدالت درک شده” در دانشگاه مریلند توسط ریمنیوجم[۸۷] انجام شد. فرضیههای تحقیق عبارت‌اند از: ۱- سکوت کارکنان بهطور منفی با شناسایی گروه کاری ارتباط دارد. ۲- سکوت کارکنان بهطور منفی با تعهدات حرفهای ارتباط دارد. ۳- سکوت کارکنان بهطور منفی با درک شخصی از عدالت ارتباط دارد. این تحقیق بر روی ۶۰۶ پرستار با ۳۰ گروه کاری انجام شد. نتایج حاکی از آن است که جو عدالت درک شده روی سکوت کارکنان اثرگذار است.
در سال ۲۰۱۱ مقالهای تحت عنوان “رابطه بین سکوت سازمانی و رهبری اخلاقی درمیان عملکرد کارکنان” توسط کمال ظهیر و ابرو اردوگان انجام شد. هدف از این تحقیق بررسی رابطه بین سکوت سازمانی و رفتار رهبری در حالتی از رهبری اخلاقی است. بدین ترتیب عملکرد کارکنان در چند متغیر سنجیده شد. این مطالعه روی ۷۱۴ نفر که برای شرکتهای بینالمللی در ترکیه کار میکردند انجام شد. دو فرضیه اصلی تحقیق عبارت‌اند از: ۱ -بین رهبری اخلاقی و سکوت کارکنان رابطه وجود دارد. ۲- بین رهبری اخلاقی و صدای کارکنان رابطه وجود دارد. هر دو فرضیه در این تحقیق با ارقام بهدست آمده، مورد تأیید قرار گرفت.
۲-۵-۲) تحقیقات داخلی
در سال ۱۳۸۹ پژوهشی تحت عنوان “تبیین عوامل روانشناختی مثبت در سازمان” توسط نسترن سیماراصل، مرجان فیاضی و آرین قلیپور انجام شده است. هدف از پژوهش مزبور، بررسی پیامدهای عوامل روانشناختی مثبت و اجزای آن (خودکارآمدی، امیدواری، تابآوری و خوشبینی) در سازمان بوده است. جامعه آماری تحقیق یادشده شامل کتابداران عضو انجمن کتابداری ایران بوده که از میان آنها، ۱۲۸ نفر بهعنوان نمونه آماری انتخاب شدهاند. بنا بر یافتههای پژوهش مزبور، در رابطه با تأثیر اجزای تشکیل‌دهنده‌ی عوامل روانشناسی مثبت شامل خودکارآمدی، امیدواری، خوشبینی و تابآوری بر تعهد سازمانی و رضایت شغلی کتابداران، بیشترین تأثیر مربوط به متغیر خوشبینی است. همچنین در بین اجزای تشکیل‌دهنده‌ی عوامل روانشناختی مثبت، در سطح اطمینان ۹۵ درصد، تنها متغیر خودکارآمدی با متغیر میزان تحصیلات پاسخدهندگان رابطهی معنادار دارد، به‌طوری‌که خودکارآمدی در دارندگان مدرک دکتری بیشتر از دارندگان مدارک تحصیلی پایینتر است. علاوهبراین، در سطح اطمینان ۹۵ درصد، میزان تابآوری کارکنان متأهل بیشتر از تابآوری کارکنان مجرد است.
در سال ۱۳۹۱ پژوهشی تحت عنوان “نقش تعدیلکنندگی سنوات کاری بر رابطه بین سرمایه روانشناختی و جامعهپذیری افراد” توسط حبیباله دعایی و همکارانش انجام شده است. هدف از پژوهش مزبور، بررسی تأثیر سرمایه روانشناختی از طریق سنوات کاری کارکنان سازمان بر جامعهپذیری آنها بوده است. بدین منظور پژوهشی پیمایشی در یک نمونه شامل ۱۱۵ نفر از کارکنان (مدیر و کارمندان) شرکت انتقال گاز شمال شرق کشور منطق ۴ با استفاده از ابزار پرسشنامه انجام گردیده است. نتایج پژوهش تأثیر سرمایه روانشناختی بر جامعهپذیری را تأیید نموده، لیکن سنوات کاری تأثیری بر رابطه بین این دو متغیر نداشته و درواقع دارای نقش تعدیلکنندگی نبوده است.
در سال ۱۳۹۱ پژوهشی تحت عنوان “تأثیر سرمایه روانشناختی بر پذیرش دورکاری” توسط داود حسینپور و حسین علیزاده انجام شده است. هدف از پژوهش مزبور، بررسی تأثیر سرمایه روانشناختی بر پذیرش دورکاری توسط کارمندان بوده است. جامعه آماری تحقیق، کارمندان واحدهای ستادی وزارت صنعت، معدن و تجارت بوده که در آن واحدها دورکاری انجام میشود؛ در تحقیق مزبور برای نمونهگیری، از گروه دورکاران بهعلت تعداد محدود آنها از روش سرشماری و برای نمونهگیری از گروه غیردورکاران از روش نمونهگیری تصادفی ساده استفاده شده است. تعداد دور کاران ۹۷ تن بوده که پس از توزیع و جمعآوری پرسشنامه بین آنها تعداد ۸۴ پرسشنامه معتبر شناخته شده و کارکنان غیردورکار ۲۹۰ تن بودهاند که پس از توزیع ۳۳۰ پرسشنامه، تعداد ۲۶۶ پرسشنامه معتبر به دست آمده است. نتایج پژوهش تأثیر سرمایه روانشناختی کارمندان بر پذیرش دورکاری را نشان داده است. همچنین مشخص شده است که از بین ابعاد سرمایه روانشناختی فقط دو بعد امیدواری و خوشبینی بر پذیرش دورکاری مؤثرند.
در سال ۱۳۹۱ پژوهشی تحت عنوان “تأثیر سرمایه روانشناختی بر رضایت شغلی افسران مرد ناجا (موردمطالعه فا.ا.قزوین)” توسط علی باباییان، میرعلی سیدنقوی، حسین علیزاده و محمدرضا پورغلامی انجام شده است. هدف از پژوهش مزبور، سنجش تأثیر سرمایه روانشناختی بر رضایت شغلی و سپس، بررسی تأثیر هریک از ابعاد سرمایه روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، خوشبینی، سازشکاری) بر رضایت شغلی بوده است. جامعه آماری تحقیق کلیه افسران جزء و ارشد مرد ناجا بوده است. نتایج پژوهش حاکی از آن بوده که سرمایه روانشناختی و مؤلفههای آن بر رضایت شغلی تأثیر مثبتی دارند و از میان ابعاد سرمایه روانشناختی، خودکارآمدی بیشترین تأثیر معنادار و مثبت و امیدواری کمترین تأثیر را بر رضایت شغلی داشته است.
در سال ۱۳۹۰ پژوهشی تحت عنوان “تبیین رابطه سرمایه روانشناختی و کارآفرینی سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه” توسط محمد فروهر و همکارانش انجام شده است. هدف از پژوهش مزبور، تبیین رابطه سرمایه روانشناختی و کارآفرینی سازمانی در بین اعضای هیئت‌علمی دانشگاه اصفهان بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیهی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه اصفهان بوده که در سال ۹۰-۸۹ مشغول به تدریس بودهاند که از این تعداد ۱۶۵ تَن با استفاده از روش نمونهگیری طبقهای تصادفی بهعنوان نمونه انتخاب شدهاند. ابزار اندازهگیری در پژوهش مزبور پرسشنامه سرمایه روانشناختی لوتانز و همکارانش (۲۰۰۷) و پرسشنامهی محقق ساخته‌ی کارآفرینی سازمانی بوده است. نتایج پژوهش نشان داده که بین سرمایه روانشناختی و ابعاد آن (خودکارآمدی/ اعتمادبه‌نفس، امیدواری، انعطافپذیری و خوشبینی) و کارآفرینی سازمانی اعضای هیئت‌علمی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین تحلیل رگرسیون نشان داده است که هیچیک از مؤلفههای سرمایه روانشناختی بهتنهایی برآورد کننده کارآفرینی سازمانی اعضای هیئت‌علمی نیستند.
در سال ۱۳۹۱ پژوهشی تحت عنوان “رابطه مؤلفههای سرمایه روانشناختی و مؤلفههای تعهد سازمانی” توسط رضا هویدا، حجتاله مختاری و محمد فروهر انجام شده است. هدف از پژوهش مزبور، بررسی رابطه مؤلفههای سرمایه روانشناختی و ابعاد تعهد سازمانی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه اصفهان بوده است. در پژوهش مزبور از میان ۴۶۳ عضو هیئت‌علمی تعداد ۱۰۶ تن برای بهعنوان نمونه آماری به روش تصادفی ساده گزینش شده است. نتایج پژوهش حاکی از آن بوده که متغیر امیدواری و متغیر خودکارآمدی/ اعتمادبهنفس دارای توان پیشبین معناداری برای تعهد عاطفی است (۴۰۰/۰>p). متغیر امیدواری و متغیر خودکارآمدی/ اعتمادبه‌نفس دارای توان پیشبین معناداری برای تعهد مستمر بوده است (۰۰۰۱/۰=p) و متغیر خوشبینی و متغیر خودکارآمدی/ اعتمادبهنفس و متغیر انعطافپذیری دارای توان پیشبین معناداری برای تعهد هنجاری بوده است (۰۰۰۱/۰=p).
در سال ۱۳۹۱ پایاننامهای تحت عنوان “نقش رفتار شهروندی سازمانی بر سکوت کارکنان در بخش دولتی” توسط مرضیه صیدانلو در دانشگاه علامه طباطبایی انجام شده است. جامعه آماری این تحقیق اداره آموزش‌وپرورش شهرستان گلوگاه بوده و نمونه آماری تحقیق ۲۵۱ نفر بوده است. نتایج تحقیق مزبور حاکی از آن بوده است که بین رفتار شهروندی سازمانی و سکوت سازمانی رابطه معکوس و معناداری وجود دارد.
در سال ۱۳۸۹ پایاننامهای تحت عنوان “تبیین نقش فرهنگ‌سازمانی در سکوت سازمانی در بخش دولتی” توسط الهام براتی در دانشگاه تربیت مدرس انجام شد. جامعه آماری تحقیق مزبور شامل دانشگاههای علوم پزشکی، ایران، تهران و شهید بهشتی بود. همچنین ازآنجایی‌که نتایج تحقیقها نشان دادهاند که جو سکوت در ایجاد رفتار سکوت نقش مهمی ایفا میکند. تحقیق یادشده کانون توجه خود را بر اندازهگیری میزان تأثیر این عامل بر رابطهی فرهنگ‌سازمانی و سکوت سازمانی متمرکز کرده است. نتایج آزمونهای آماری حکایت از تأثیر فرهنگ‌سازمانی بر سکوت سازمانی دارد. همچنین نتایج آزمون متغیر مداخله‌گر بارون و متنی نشان داد که جو سکوت رابطه فرهنگ‌سازمانی و سکوت سازمانی را ۵۴/. تحت تأثیر قرار میدهد.
در سال ۱۳۹۱ پژوهشی تحت عنوان “بررسی رابطه بین عوامل شخصیتی و سکوت کارکنان دانشی” توسط مهدی افخمی اردکانی و افسر خلیلی صدرآباد انجام شده است. هدف از پژوهش مزبور، بررسی نقش عوامل شخصیتی در شکلگیری سکوت کارکنان بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل کارکنان دانشی پژوهشگاه صنعت نفت (حدود ۳۴۰ تَن) و حجم نمونه آماری بر اساس جدول مورگان حدود ۱۸۰ تَن برآورد شده است. روش تحقیق از نوع توصیفی و از شاخه همبستگی و مبتنی بر مدلسازی معادلات ساختاری بوده است. نمونهگیری به روش تصادفی ساده و ابزار گردآوری دادهها پرسشنامه بوده است. دادههای جمعآوری شده با نرمافزار لیزرل تجزیهوتحلیل شده و نتایج پژوهش نشان داده است که ابعاد شخصیتی برونگرایی، گشودگی و وظیفهشناسی رابطه منفی و معناداری با سکوت دارند؛ درحالیکه بین سازگاری و سکوت، رابطه مثبت و معنادار وجود دارد؛ همچنین بین بعد شخصیتی روانرنجوری با سکوت رابطه معناداری مشاهده نشده است.
پژوهشی بهمنظور بررسی عوامل به وجود آورنده سکوت سازمانی بر مبنای مدل سهشاخگی از طریق عوامل زمینهای، ساختاری و رفتاری مؤثر بر سکوت سازمانی از نگاه مدیران و کارشناسان توسط دکتر حسن زارعیمتین و همکاران انجام گردید. جامعه آماری آن شامل دانشگاههای منتخب استان قم بوده و حجم نمونه به شیوه تمام شماری و شامل کارکنان و مدیران ارشد دانشگاه پردیس قم، دانشگاه حضرت معصومه (س) و کارکنان و مدیران ستادی معاونت توسعه دانشگاه علوم پزشکی قم میباشد. ابزار پژوهش، پرسشنامه محقق ساخته‌ای است که بهمنظور فهم سازگاری درونی پرسشنامه، از روش پایایی درونی (آلفای کرونباخ) و از روش روایی صوری، بهمنظور سنجش روایی آن استفاده گردیده است. نتایج تحقیق نشان میدهد که کارکنان و مدیران از ۱۱ مؤلفه مربوط به بعد رفتاری، در مورد ۷ مؤلفه مؤثر بر سکوت سازمانی اتفاق‌نظر دارند، از ۵ مؤلفه مربوط به بعد ساختاری، هر ۵ مؤلفه از نگاه مدیران و کارکنان در ایجاد سکوت سازمانی مؤثرند و از ۳ مؤلفه مربوط به بعد زمینهای یک مؤلفه از دید مدیران و کارکنان موجد سکوت سازمانی است.
در پژوهشی که بهمنظور تحلیل نگرشهای شغلی کارکنان سازمانهای دولتی: تبیین جو سکوت سازمانی و رفتار سکوت سازمانی توسط دکتر حسن داناییفرد و بلال پناهی انجام‌شده است، از طریق تبیین مفهوم سکوت سازمانی و رفتار سکوت، روابط تجربی آزمونشده بین فضای سکوت و رفتار سکوت در تعامل با نگرش شغلی کارکنان در بخش دولتی موردبحث قرار گرفت. تحلیل و بررسی بر روی دادههای به‌دست‌آمده از ۲۸۰ نفر از کارکنان سازمانهای دولتی انجام گرفت. این دادهها توسط نرم‌افزار توسط SPSS آزمونهای همبستگی و آزمون تحلیل مسیر مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد بین ابعاد جو سکوت (نگرش مدیریت عالی به سکوت، نگرش سرپرستان به سکوت و فرصتهای ارتباطاتی) و نگرشهای شغلی کارکنان با رفتار سکوت کارکنان، رابطه معنیداری وجود دارد؛ به‌طوری‌که بین نگرش مدیریت عالی و نگرش سرپرستان با رفتار سکوت کارکنان یک همبستگی مثبت نسبتاً شدیدی وجود دارد و بین فرصتهای ارتباطاتی و نگرشهای شغلی کارکنان با رفتار سکوت کارکنان، همبستگی منفی نسبتاً شدیدی است. برای تحقیق مزبور چارچوب تئوریکی مطرحشده به‌وسیله ماریسون و میلیکن مورداستفاده قرار گرفته است در این مدل ماریسون و میلیکن تجزیه‌وتحلیل مدل خود را با سه عامل مهم آغاز کردند که در خلق “جو سکوت” سهیم است که این عوامل شامل نگرش مدیریت عالی، نگرش سرپرستان و میزان فرصتهای ارتباطاتی موجود است. ترس مدیران از بازخورد منفی، باورهای غلط و منفی مدیران راجع به طبیعت انسانی و این باور که انسانها طبیعت سست و تنبلی دارند و همچنین ویژگیهای مشخصی مثل پیشینه مالی یا فرهنگ‌سازمانی و غیره در خلق و گسترش سکوت در سازمانها نقش دارند. بر اساس فرضیات ماریسون و میلیکن در این تحقیق نیز روابط بین ابعاد جو سکوت که شامل نگرش مدیران ارشد به سکوت، نگرش ناظران به سکوت و فرصتهای ارتباطاتی هستند با رفتار سکوت کارکنان، بررسی شدند. همچنین در این تحقیق پیامدهای رفتار سکوت کارکنان را بر نگرشهای شغلی که شامل رضایت شغلی و تعهد سازمانی هستند تجزیه‌وتحلیل مینمایند. در مقایسه با نتایج به‌دست‌آمده از این تحقیق، تحقیقات دیمیتریس و وکولا نیز نشان داده است که رفتارهای سکوت کارکنان با نگرشهای مدیریت عالی به سکوت و نگرش‌های سرپرستان به سکوت رابطه مثبتی وجود دارد، بهطوری که نتایج بررسی آن‌ها نشان داده است همبستگی مثبتی بین این متغیرها وجود دارد. همچنین نتیجهی تحقیقات آن‌ها نشان داد که یک رابطه منفی بین رفتار سکوت کارکنان با فرصتهای ارتباطی در سازمان وجود دارد. بررسیهای ایشان همچنین نشان میدهد که بین ابعاد جو سکوت با رفتارهای سکوت کارکنان و تعهد سازمانی و رضایت شغلی یک همبستگی منفی وجود دارد. در این تحقیق نگرشهای سرپرستان به سکوت، قویترین پیشبینی کننده رفتار سکوت کارکنان بود. در مقایسه با نتایج به‌دست‌آمده از این تحقیق، تحلیل رگرسیون سلسلهمراتبی دیمیتریس و وکولا نیز نشان داد که نگرشهای سرپرستان به سکوت (R2=0/135) قویترین پیش‌بینی کننده رفتار سکوت کارکنان است، بعدازآن نگرشهای مدیران عالی به سکوت (R2=0/037) و به دنبال آن فرصتهای ارتباطاتی (R2=0/009) در مرتبه بعدی قرار می‌گیرند.
مدل مفهومی تحقیق (ترسیم روابط میان متغیرها)
مدل مفهومی تحقیق که از ادبیات و پیشینه تحقیق استخراج شده، در شکل ۲-۵ به نمایش گزارده شده است.

خودکارآمدی

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  pipaf.ir  مراجعه نمایید.