پژوهش دانشگاهی – نقش رفتار سازمانی مثبت گرا در کاهش سکوت سازمانی مورد مطالعه کارکنان …

 
مروری بر یافتههای توصیفی
نتایج بررسی در بخش توصیفی حاکی از آن است که:
۵۳ درصد از پاسخدهندگان مرد و ۴۷ درصد از آنها، زن هستند.
بیشتر پاسخ‌دهندگان که ۸۲ درصد از نمونه را به خود اختصاص دادهاند، متأهلاند و ۱۸ درصد از آنها نیز مجرد هستند.
۴۶ درصد افراد بین ۲۵ تا ۳۵ سال، ۴۳ درصد بین ۳۶ تا ۴۵ سال و ۱۱ درصد بین ۴۶ تا ۵۵ سال سن دارند. نتایج بدین معناست که ۸۹ درصد افراد بین ۲۵ تا ۴۵ سال سن دارند.
درصد فراوانی افرادی که میزان تحصیلاتشان دیپلم و زیر دیپلم است برابر با ۱۰ است. افرادی که میزان تحصیلاتشان فوق‌دیپلم است ۹ درصد، افراد دارای مدرک لیسانس ۴۳ درصد، افراد دارای مدرک فوق‌لیسانس ۳۳ درصد از نمونه را تشکیل دادهاند و ۵ درصد از افراد هم دارای مدرک دکترا میباشند. نتایج نشان می‌دهد ۷۶ درصد افراد دارای مدرک لیسانس و فوق‌لیسانس هستند.
بیشتر افراد (۴۲ درصد) بین ۱۱ تا ۱۵ سال سابقه کار دارند. ۴ درصد پاسخ‌دهندگان بین ۱ تا ۵ سال سابقه کار دارند، ۲۷ درصد افراد بین ۶ تا ۱۰ سال، ۱۰ درصد افراد بین ۱۵ تا ۲۰ سال و ۱۷ درصد افراد بیشتر از ۲۰ سال سابقه کار دارند.
بیشتر پاسخ‌دهندگان که برابر با ۸۰ درصد میباشند، در استخدام رسمی سازماناند و ۲۰ درصد از پاسخ‌دهندگان نیز نیروهای قراردادی میباشند.
کارشناسان تقریباً نیمی از نمونه (۴۸ درصد) را به خود اختصاص دادهاند. متصدیان امور و نیروهای قراردادی هرکدام ۱۷ درصد نمونه را تشکیل می‌دهند.
دوسوم افراد (۶۸ درصد) بین ۸۰۰ هزار تا ۱٫۵ میلیون تومان درآمد دارند. تنها ۸ درصد کمتر از ۸۰۰ هزار تومان درآمد دارند و ۲۴ درصد هم بین ۱٫۵ تا ۳ میلیون تومان درآمد دارند.
میانگین بعد خودکارآمدی از ۶ نمره برابر با ۴٫۹۵، بعد امیدواری برابر با ۴٫۵۲، بعد تابآوری برابر با ۴٫۷۲، بعد خوشبینی برابر با ۴٫۲۱ و میانگین متغیر رفتار سازمانی مثبتگرا برابر با ۴٫۶۰ میباشد. مقایسه میانگین‌ها نشان میدهد که بالاترین میانگین به بعد خودکارآمدی اختصاص دارد.
میانگین سکوت خاموش از ۶ نمره برابر با ۲٫۳۶، میانگین سکوت مطیع برابر با ۳٫۰۳ و میانگین سکوت سازمانی برابر با ۲٫۷۰ است.
بررسی نتایج حاصل از آزمون فرضیههای تحقیق و بحث درباره آنها
نتایج حاصل از آزمون فرضیهها و تحلیل آنها، بدین شرح است:
فرضیه اول (فرضیه اصلی): رفتار سازمانی مثبتگرا با سکوت سازمانی رابطه معکوس و معناداری دارد.
بر طبق نتایج به‌دست‌آمده از این تحقیق، افزایش رفتار سازمانی مثبتگرا منجر به کاهش سکوت سازمانی میشود. ازآنجاکه رفتار سازمانی مثبتگرا مشتمل بر ابعادی نظیر خودکارآمدی، امیدواری، تابآوری و خوشبینی است، نگرش مثبت به سرمایههای انسانی، منجر به توسعه و تقویت اینگونه تواناییهای مثبت در کارکنان میشود. همانگونه که نتایج این فرضیه نشان میدهد کارکنانی که دارای این قابلیتها هستند، در خصوص مسائل و مشکلات سازمان خود سکوت نمیکنند. این کارکنان ارزیابیهای خود از شرایط سازمانی را به افرادی که تصور می‌نمایند قادر به ایجاد تغییرات و یا جبران خسارات هستند، ابراز مینمایند و در راستای بهبود شرایط، نظرات و ایدههای خود را بیان مینمایند. از طرف دیگر میتوان نتیجه گرفت که کاهش سکوت سازمانی و وجود جوسازمانی حامی آوای کارکنان، به افزایش قابلیتهای روانشناختی و تواناییهای مثبت آنها میانجامد و موجب افزایش رفتار سازمانی مثبتگرا میشود.
برابر با نتایج این فرضیه و مطابق با نظریهها و فراگردهای ادراکی و کاربرد شگفتانگیز پدیده کامیابی فراخود^[۱۲۹] (اثر پیگمالیون) در رفتار سازمانی (رضائیان، ۱۳۸۵، صص ۵۹-۵۵)، هنگامیکه نگرش مدیریت سازمان به کارکنان مثبت باشد و قابلیتهای روانشناختی آنها ارج گزارده شود، کارکنان تمایل بیشتری به ابراز نظرات و پیشنهادات خود نشان خواهند داد که درنتیجه مدیران هنگام برخورداری از پیشنهادات سازندهی کارکنان، بازخوردهای مثبت بیشتری به کارکنان خواهند داد که این امر بهنوبهی خود منجر به افزایش ارائهی آراء خواهد شد. این رابطهی معکوس رفتار سازمانی مثبتگرا و سکوت سازمانی بهصورت چرخهی مؤثر و روبهبالایی عمل خواهد کرد (شکل ۵-۱).
شکل ۵-۱٫ چرخه مؤثر رابطه رفتار سازمانی مثبتگرا با سکوت سازمانی
از نگاهی دیگر، آن روی سکه نشان میدهد که وجود جوسازمانی مخالف آوای سازمانی، موجب کاهش بروز نظرات و آراء کارکنان خواهد شد که در این وضعیت توانمندیهای کارکنان از چشم مدیران مخفی میماند و موجب تقویت باور مدیران مبنی بر اینکه کارکنان صلاحیت بررسی مسائل و مشکلات سازمان و ارائهی پیشنهاد ندارند، خواهد شد. این امر به‌نوبه‌ی خود منجر به کاهش سرمایهگذاری مدیریت سازمان در جهت افزایش قابلیتهای کارکنان خواهد شد؛ به‌عبارت‌دیگر رفتار سازمانی مثبتگرا در سازمان کاهش مییابد. این رابطهی معکوس رفتار سازمانی مثبتگرا و سکوت سازمانی بهصورت چرخهی نامؤثر و روبهپائینی عمل خواهد کرد (شکل ۵-۲).
شکل ۵-۲٫ چرخه نامؤثر رابطه رفتار سازمانی مثبتگرا با سکوت سازمانی
با درنظر گرفتن اینکه هدف اصلی این پژوهش ” تعیین رابطه رفتار سازمانی مثبتگرا با سکوت سازمانی ” بوده است و نتایج حاصله بر وجود رابطه بین این دو متغیر اذعان دارد، میتوان بدین‌صورت به مسئله پژوهش پاسخ داد که سازمانها برای آنکه بتوانند در دنیای متلاطم و متغیر امروز به حیات خود ادامه دهند و ضمن شناختن تغییرات و تحولات محیط برای رویارویی با آنها پاسخهای بدیع و تازه تدارک ببینند و همراه تأثیرپذیری از این تحولات بر آنها تأثیر بگذارند و بدانها شکل دلخواه بدهند، باید جریان نوجویی و نوآوری را در سازمان تدوام بخشند (الوانی، ۱۳۸۵، ص ۲۲۹، با اندکی تغییر) و با توجه به نقش بیبدیل سرمایههای انسانی که مزیت رقابتی سازمانهای امروزی و فردا را نمایان میسازند (Luthans, 2011, 5-6) و با بهره گرفتن از اشتراک مساعی کارکنان که برای کسب‌وکار یک مسئله حیاتی شده است (Bakker & Schaufeli, 2008, 147-148)، به مثبتگرایی و تمرکز بر نقاط قوت کارکنان، به‌جای ساکن شدن بر نقاط منفی و تلاشِ صرف برای رفع نقاط ضعف و آسیبپذیر آنها بپردازند (Avey, Luthans & Jensen, 2009, 678)؛ به‌عبارت‌دیگر به رفتار سازمانی مثبتگرا بپردازند.
فرضیه دوم: خودکارآمدی با سکوت خاموش رابطه معکوس و معناداری دارد.
بر طبق نتایج به‌دست‌آمده از این تحقیق، افزایش خودکارآمدی منجر به کاهش سکوت خاموش میشود. ازآنجاکه خودکارآمدی مشتمل بر مؤلفههایی نظیر مشارکت و اعتماد به حل مشکل است، این قابلیت روانشناختی کارکنان را میتوان با مشارکت دادن آنها در تصمیمگیریها و بحثهای پیرامون آن و در نحوهی اجرای امور سازمان، همچنین سپردن مسئولیت جستجو و یافتن راهحل مشکلات به آنها، افزایش داد و از این طریق آنها را از انزوا و گوشهگیری، ناتوانی در حرف زدن و ترس از ابراز عقاید خود، باز داشت؛ به‌عبارت‌دیگر سکوت خاموش آنها را کاهش داد.
فرضیه سوم: رابطه معکوس امیدواری با سکوت خاموش معنادار نشد.
بر طبق نتایج به‌دست‌آمده از آزمون مدل ساختاری، فرضیه سوم مبنی بر وجود رابطهی معکوس و معنادار بین امیدواری و سکوت خاموش تأیید نمی‌شود. با توجه به ویژگیهای جمعیتشناختی پاسخدهندگان که در بخش آمار توصیفی، نشان داده شد، نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن، حاکی از آن است که ویژگیهای جمعیتشناختی اثر تعدیلکنندگی بر رابطه امیدواری و سکوت خاموش دارند؛ به این معنی که رابطه بین این دو متغیر در گروههای مختلف، متفاوت است و سطوح تحصیلات بالا، همچنین در استخدام رسمی بودن، موجب تقویت رابطهی معکوس امیدواری و سکوت خاموش در کارکنان میشود. ازاینرو میتوان نتیجه گرفت که پراکندگی زیاد جامعه آماری و وجود سطوح شغلی متفاوتی نظیر؛ کارشناسان، متصدیان امور، کاربران رایانه، نیروهای قراردادی، در استخدام رسمی بودن یا نیروهای قراردادی و سطوح متفاوت تحصیلات؛ از رده دکترا تا رده زیر دیپلم در پاسخدهندگان، علت ردشدن این فرضیه باشد.
فرضیه چهارم: رابطه معکوس تابآوری/ شکیبایی با سکوت خاموش معنادار نشد.
بر طبق نتایج به‌دست‌آمده از آزمون مدل ساختاری، فرضیه سوم مبنی بر وجود رابطهی معکوس و معنادار بین تابآوری و سکوت خاموش تأیید نمی‌شود. با توجه به ویژگیهای جمعیتشناختی پاسخدهندگان که در بخش آمار توصیفی، نشان داده شد، نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن، حاکی از آن است که ویژگیهای جمعیتشناختی اثر تعدیلکنندگی بر رابطه تابآوری و سکوت خاموش دارند؛ به این معنی که رابطه بین این دو متغیر در گروههای مختلف، متفاوت است و سطوح تحصیلات بالا، همچنین در استخدام رسمی بودن، موجب تقویت رابطهی معکوس تابآوری و سکوت خاموش در کارکنان میشود. ازاینرو میتوان نتیجه گرفت که پراکندگی زیاد جامعه آماری و وجود سطوح شغلی متفاوتی نظیر؛ کارشناسان، متصدیان امور، کاربران رایانه، نیروهای قراردادی، در استخدام رسمی بودن یا نیروهای قراردادی و سطوح متفاوت تحصیلات؛ از رده دکترا تا رده زیر دیپلم در پاسخدهندگان، علت ردشدن این فرضیه باشد.
فرضیه پنجم: رابطه معکوس خوشبینی با سکوت خاموش معنادار نشد.
بر طبق نتایج به‌دست‌آمده از آزمون مدل ساختاری، فرضیه سوم مبنی بر وجود رابطهی معکوس و معنادار بین خوشبینی و سکوت خاموش تأیید نمی‌شود. با توجه به ویژگیهای جمعیتشناختی پاسخدهندگان که در بخش آمار توصیفی، نشان داده شد، نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن، حاکی از آن است که ویژگیهای جمعیتشناختی اثر تعدیلکنندگی بر رابطه خوشبینی و سکوت خاموش دارند؛ به این معنی که رابطه بین این دو متغیر در گروههای مختلف، متفاوت است و سطوح تحصیلات بالا، همچنین در استخدام رسمی بودن، موجب تقویت رابطهی معکوس خوشبینی و سکوت خاموش در کارکنان میشود. ازاینرو میتوان نتیجه گرفت که پراکندگی زیاد جامعه آماری و وجود سطوح شغلی متفاوتی نظیر؛ کارشناسان، متصدیان امور، کاربران رایانه، نیروهای قراردادی، در استخدام رسمی بودن یا نیروهای قراردادی و سطوح متفاوت تحصیلات؛ از رده دکترا تا رده زیر دیپلم در پاسخدهندگان، علت ردشدن این فرضیه باشد.
فرضیه ششم: خودکارآمدی با سکوت مطیع رابطه معکوس و معناداری دارد.
بر طبق نتایج به‌دست‌آمده از این تحقیق، افزایش خودکارآمدی منجر به کاهش سکوت مطیع میشود. ازآنجاکه خودکارآمدی مشتمل بر مؤلفههایی نظیر مشارکت و اعتماد به حل مشکل است، این قابلیت روانشناختی کارکنان را میتوان با مشارکت دادن آنها در تصمیمگیریها و بحثهای پیرامون آن و در نحوهی اجرای امور سازمان، همچنین سپردن مسئولیت جستجو و یافتن راهحل مشکلات به آنها، افزایش داد و از این طریق آنها را از بیحرکتی عمدی، کنارهگیری، تصور نداشتن کارایی در سازمان و تسلیم و رضایت دادن به هر شرایطی، باز داشت؛ به‌عبارت‌دیگر سکوت مطیع آنها را کاهش داد.
فرضیه هفتم: امیدواری با سکوت مطیع رابطه معکوس و معناداری دارد.
بر طبق نتایج به‌دست‌آمده از این تحقیق، افزایش امیدواری منجر به کاهش سکوت مطیع میشود. ازآنجاکه امیدواری مشتمل بر مؤلفههایی نظیر توانایی انجام موفق کارها و عبور از مشکلات است، این قابلیت روانشناختی کارکنان را میتوان با حمایت کردن از آنها در دستیابی به اهداف شغلیشان و در توفیق به انجام کارها، افزایش داد و از این طریق آنها را از بیحرکتی عمدی، کنارهگیری، تصور نداشتن کارایی در سازمان و تسلیم و رضایت دادن به هر شرایطی، باز داشت؛ به‌عبارت‌دیگر سکوت مطیع آنها را کاهش داد.
فرضیه هشتم: تابآوری/ شکیبایی با سکوت مطیع رابطه معکوس و معناداری دارد.
بر طبق نتایج به‌دست‌آمده از این تحقیق، افزایش تابآوری منجر به کاهش سکوت مطیع میشود. بر پایه تحقیقات منتشرشده روان‌شناسی مثبتگرا، آن مستن و همکارانش، دریافته‌اند که تاب‌آوری به‌وسیله سه نوع از عوامل دارایی‌ها، تهدیدکنندهها و فرایندهای انطباقی، تحت تأثیر قرار می‌گیرد و توسعه می‌یابد. تاب‌آوری را می‌توان به‌وسیله افزایش دارایی که فرد در تصرف دارد، آموزش، تحصیلات و پرورش ارتباطات اجتماعی و به‌طورکلی بهبود کیفیت منابع در دسترس فرد برای پیشرفت توسعه داد. عوامل تهدیدکننده را میتوان به‌وسیله مراقبت‌های بهداشتی فیزیکی و روانی مناسب مدیریت کرد. فرایندهای انطباقی را می‌توان به‌وسیله توسعه ظرفیت‌های روان‌شناختی مثبت دیگر مانند، خودکارآمدی، امیدواری، خوش‌بینی، همچنین از طریق تعلیم افراد برای چگونگی استفاده از سازش مؤثر، مدیریت تنش، مهارت حل مسئله، راهبرد تنظیم هدف و مهارتهای کاربردی، ارتقا داد (Luthans, 2011, 219) و از این طریق آنها را از بیحرکتی عمدی، کنارهگیری، تصور نداشتن کارایی در سازمان و تسلیم و رضایت دادن به هر شرایطی، باز داشت؛ به‌عبارت‌دیگر سکوت مطیع آنها را کاهش داد.
فرضیه نهم: خوشبینی با سکوت مطیع رابطه معکوس و معناداری دارد.
بر طبق نتایج به‌دست‌آمده از این تحقیق، افزایش خوشبینی منجر به کاهش سکوت مطیع میشود. در رابطه با رفتار سازمانی مثبتگرا، خوشبینی واقع‌بینانه‌ی انعطافپذیر مدنظر است که می‌تواند از طریق رویکردهای شناخته‌شده‌ای مانند آسانگیری برای گذشته، قدردانی برای زمان حاضر و جستجوی فرصت برای آینده، آموخته شود و توسعه داده شود (Luthans et all, 2007a, 778)، همچنین راهبردهای توسعهی شناختی از قبیل یادگیری مباحثه در مورد اظهارات منفی، تفاوتی عظیم را موجب میشود. افزایش میزان خوشبینی، میتواند موجب تغییراتی خیلی خوب، در هر بخش از زندگی شما شود (Hughes et all, 2005, 107-108)؛ بنابراین افزایش خوشبینی، کارکنان را از بیحرکتی عمدی، کنارهگیری، تصور نداشتن کارایی در سازمان و تسلیم و رضایت دادن به هر شرایطی، بازمی‌دارد؛ به‌عبارت‌دیگر سکوت مطیع آنها را کاهش میدهد.