- تقسیم‌بندی فرهنگ‌سازمانی از دیدگاه و نظریات مختلف صاحب‌نظران مدیریت
- مدل هاروی و براون[1]
بر اساس مدل هاروی و براون، فرهنگ هر سازمان دارای دو جزء می‌باشد:
- کمیت فرهنگی: تعداد اعضای متعهد به ارزش‌ها و هنجارها؛ و
- کیفیت فرهنگی: میزان تعهد اعضا به ارزش‌ها و هنجارها.
بدین ترتیب با قرار دادن معیارها کنار هم، ماتریس چهار قسمتی به دست می‌آید که بیانگر سه نوع فرهنگ‌سازمانی به شرح زیر می‌باشد:
- فرهنگ قوی: فرهنگ‌سازمانی است که در آن تعداد اعضای متعهد به ارزش‌های غالب زیاد و میزان تعهد آن‌ها نیز قوی می‌باشد (کمیت و کیفیت تواما)؛
- فرهنگ میانه: این‌گونه فرهنگ‌ها حدفاصل دو فرهنگ قوی و ضعیف قرار می‌گیرد، برخی دارای تعداد اعضای متعهد بسیاری می‌باشد که میزان تعهد آن‌ها ضعیف و کم است و برخی نیز تعداد اعضای متعهد اندکی دارند، اما همین تعداد اندک، میزان تعهدشان قوی و زیاد است (کمیت بدون کیفیت) یا (کیفیت بدون کمیت)؛ و
- فرهنگ ضعیف: فرهنگ‌هایی هستند که تعداد اعضای متعهدشان محدود و اندک است و میزان تعهد این تعداد اندک می‌باشد (نه کمیت و نه کیفیت).
- مدل هافستد
گیرت هافستد[2]، به همراه جمعی از پژوهشگران مدیریت، برای شناسایی تفاوت‌های فرهنگی در میان ملل مختلف طرحی را به اجرا درآورد که توانست با مطالعه ویژگی‌های فرهنگی کارکنان شاغل در شرکت IBM، تأثیر تفاوت‌های فرهنگی سازمان‌ها را بر مدیریت ثابت کند. برای انجام این پروژه که در اواخر دهه شصت شروع شد، از 116 هزار نفر از کارکنان IBM در 40 کشور دنیا نظرسنجی شد.
در این پژوهش، از پاسخ‌دهندگان خواسته شد نظر خود را در مورد شیوه‌های مدیریت و محیط کار خود اظهار کنند. بر اساس یافته‌های هافستد، چهار بعد فرهنگی، (فاصله قدرت، ابهام گریزی، فردگرایی در مقابل جمع‌گرایی و مرد گرایی در مقابل زن گرایی) مورد بررسی قرار گرفت.
فاصله قدرت (PD) نشان می‌دهد که مردم یک جامعه تا چه حد حاضرند وجود نابرابری در توزیع قدرت را در سازمان‌های خود تحمل کنند.
ابهام‌گریزی یا پرهیز از ناشناخته‌ها (UI) به میزان نگرانی جامعه از ابهام و ناشناخته‌ها و میزان تمایل آن‌ها به ثبات و قابلیت پیش‌بینی رویدادها تلقی می‌شود.
فردگرایی-جمع‌گرایی (IC) نشانگر آن است که مردم یک جامعه تا چه حد خود و اقوام و خویشان و نزدیکان خود را به دیگران ترجیح می‌دهند و از نظر احساسی و عاطفی، از گروه‌ها، سازمان‌ها و دیگر شکل‌های گروهی مستقل باقی می‌مانند.
مردگرایی-زن‌گرایی (MF) تمایل افراد یک جامعه به ارزش‌ها و روحیات مردانه‌ای مثل شجاعت و جسارت، رقابت‌طلبی و مادی‌گرایی یا ارزش‌ها و روحیات زنانه‌ای نظیر پرورش و کیفیت زندگی و روابط را نشان می‌دهد.
تحقیقات بعدی، مدل هافستد و یافته‌های او را در شناسایی مدل‌های گوناگون فرهنگی مورداستفاده قراردادند که از آن جمله شناسایی چهار نوع فرهنگ (قبیله‌ای، روستایی، ماشین روغن‌کاری شده و دیوان‌سالاری سنتی) است که در مقابل دو عامل میزان رسمی بودن و سلسله مراتب سازمانی که همان تردید گریزی و فاصله قدرت است، به وجود آمد (اعرابی و هدایتی، 1388).
دانیال دنیسون تحقیقاتی را در زمینه فرهنگ سازمان و تغییر در سازمان انجام داده است. وی در مدل خود ابعاد فرهنگ را برای سازمان‌ها در چهار محور اصلی شامل درگیر شدن در کار، سازگاری، انطباق‌پذیری و رسالت در نظر می‌گیرد که هر یک از این ابعاد با سه شاخص اندازه‌گیری می‌شوند.
- درگیر شدن در کار: این ویژگی با سه شاخص توانمندسازی، گروه سازی و توسعه قابلیت‌ها اندازه‌گیری می‌شود. سازمان‌های اثربخش افرادشان را توانمند می‌سازند، سازمان را بر محور گروه‌های کاری تشکیل می‌دهند و قابلیت‌های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می‌دهند. تعهد در بین افراد سازمان افزایش می‌یابد و خود را به‌عنوان پاره‌ای از پیکره سازمان احساس می‌کنند. افراد در همه سطوح احساس می‌کنند که در تصمیم‌گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان مؤثر است و کار آن‌ها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد؛
- سازگاری: این ویژگی با سه شاخص ارزش‌های بنیادی، توافق و هماهنگی و انسجام اندازه‌گیری می‌شود. تحقیقات نشان داده است که سازمان‌هایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه بوده و رفتار کارکنان از ارزش‌های بنیادین نشأت‌گرفته است. رهبران و پیروان در رسیدن به توافق، مهارت‌یافته‌اند و فعالیت‌ها سازمانی به‌خوبی هماهنگ و پیوسته شده است. سازمان‌هایی با چنین ویژگی‌هایی، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به‌طور کافی بر رفتار کارکنان نفوذ دارند؛
- انطباق‌پذیری: این ویژگی با سه شاخص ایجاد تغییر، مشتری‌گرایی و یادگیری سازمانی اندازه‌گیری می‌شود. سازمان‌هایی که به‌خوبی منسجم هستند به‌سختی تغییر می‌یابند. لذا یکپارچگی درونی و انطباق‌پذیری بیرونی را می‌توان مزیت و برتری سازمان به‌حساب آورد. سازمان‌های سازگار به‌وسیله مشتریان هدایت می‌شوند، ریسک‌پذیر هستند، از اشتباه خود پند می‌گیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند. آن‌ها به‌طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان در جهت ارزش قائل شدن برای مشتریان هستند. این سازمان‌ها معمولاً رشد فروش و افزایش در سهم بازار را تجربه می‌کنند؛ و
- رسالت: این ویژگی با سه شاخص گرایش و جهت‌گیری استراتژیک، اهداف و مقاصد و چشم‌انداز، اندازه‌گیری می‌شود. شاید بتوان گفت مهم‌ترین ویژگی فرهنگ‌سازمانی رسالت و مأموریت آن است. سازمان‌هایی که نمی‌دانند به کجا می‌روند، وضعیت موجودشان چیست، معمولاً به بیراهه می‌روند. سازمان‌های موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند به‌طوری‌که اهداف سازمانی و اهداف استراتژیک را تعریف کرده و چشم‌انداز سازمان را به روشنی ترسیم می‌کنند.
- مدل کوئین [3]
کوئین فرهنگ‌سازمانی را ارزش‌های اصلی، مفروضات و تفسیرها در رویکردهای که ویژگی‌های یک سازمان را مشخص می‌کند، می‌داند، که در چهار گونه فرهنگ‌سازمانی نمایان می‌شود:
- فرهنگ سلسله مراتبی: به فرهنگی گفته می‌شود که در آن ترتیب تقدم تنظیم مشاغل در یک سازمان برحسب مرتبه است به‌نحوی‌که دارنده یک پست در یکی از مراتب در مقابل دارنده شغل در مرتبه بالاتر برای ادای وظایف، مسئولیت داشته باشد. تصمیمات در این قبیل سازمان‌ها بر اساس تجزیه‌وتحلیل‌های واقعی گرفته می‌شود و رهبران گرایش به حفاظت و احتیاط دارند؛
- فرهنگ عقلایی: اساس مفروضات و ارزش‌های بنیادی این فرهنگ بر پایه اهداف روشن و استراتژی پرتکاپو به سوی سودآوری و کارایی سوق می‌یابد. در این فرهنگ، کار نتیجه مدار می‌باشد. رهبران بادوام و ثابت‌قدم هستند و آن چیزی که باعث پیوند اجزا با یکدیگر می‌شود تأکید بر پیروزی و مفاهیم بلندمدت، عملیات رقابتی و تأکید بر دستیابی به موفقیت و تحقق اهداف است. عبارت موفقیت در این فرهنگ، شراکت و نفوذ در بازار تعریف‌شده است؛
[1] – Harey & Brown
[2] -Geert Hofstede
[3] – Quinn