بهبود عملکرد Archives - شبکه نوآوری خراسان

بررسی تاثیر ابزارهای نظارتی راهبری شرکت بر معیارهای اقتصادی ارزیابی عملکرد

تشکیل شرکتهای بزرگ و تفکیک مالکیت از مدیریت در اواخر سده نوزدهم و اوایل سده بیستم صورت گرفته و قوانین و مقررات برای نحوه اداره شرکتها تا دهه (1990) وجود داشته است، با این وجود، موضوع راهبری شرکتی به شکل کنونی در دهه (1990) در انگلستان، آمریکا و کانادا در پاسخ به مشکلات مربوط به اثربخشی هیاتمدیره شرکتهای بزرگ مطرح شده است. مبانی و مفاهیم راهبری شرکتی با تهیه گزارش کادبری^[1] در انگلستان، مقررات هیاتمدیره در شرکت جنرال موتورز آمریکا و گزارش دی^[2] در کانادا شکل گرفت. بعدها با گسترش سرمایهگذاریهای بینالمللی، نهادهای مختلفی همچون بانک جهانی، سازمان همکاری و توسعه اقتصادی^[3] در این زمینه فعال شده و اصول متعدد و متنوعی را منتشر کردهاند. شواهد موجود حکایت از آن دارد که راهبری شرکتی یکی از رایجترین عبارتها در واژگان تجارت جهانی در شروع هزاره جدید شده است. فروپاشی شرکتهای بزرگی مانند انرون^[4] و

ورلدکام^[5] در آمریکا در سالهای اخیر، توجه همگان را به نقش برجسته راهبری شرکتی جلب کرده است (حساس یگانه، 1385).

راهبری شرکتی در ابتدای قرن بیست و یکم، دوباره به عنوان یکی از مهمترین مباحث کسب و کار

مطرح شده است. تاکید مبانی اولیه راهبری شرکتی، بیشتر بر موضوع راهبری شرکتها و حقوق سهامداران قرار داشت و بعدها با طرح دیدگاههای جدیدتر، به سمت توجه جدی به حقوق کلیه ذیفعان و اجتماع گرایش یافت(همان منبع).

در سالهای اخیر، پیشرفتهای زیادی در زمینه موضوع راهبری شرکتی در سطح جهان صورت گرفته است و کشورهای پیشرو در این زمینه، همچنان به تقویت نظامهای راهبری شرکتی خود ادامه میدهند و در این راستا، به مشارکتکنندگان در راهبری شرکتی و موضوعهایی از قبیل سهامداران و روابط آنها، مسئولیت پاسخگویی، بهبود عملکرد هیاتمدیره، کمیته های هیات مدیره، حسابرسان و نظام های حسابداری و کنترل داخلی، توجه ویژهای مبذول میدارند. از سوی دیگر حسابداران و حسابرسان، سرمایهگذاران جز، سایر بازیگران صحنه پول و سرمایه نیز از فلسفه وجودی و ضرورت اصلاح و بهبود مستمر راهبری شرکتی آگاه میباشند(حساس یگانه و باغومیان، 1385).

نظام راهبری شرکتی، که در برگیرنده مجموعهای از روابط میان مدیریت شرکت، هیاتمدیره، سهامداران و سایر گروههای ذینفع است، میتواند یکی از عوامل اصلی بهبود کارایی نظام اقتصادی باشد. نظام راهبری شرکتی ساختاری را فراهم میکند که از طریق آن هدفهای شرکت تنظیم و ابزارهای دستیابی به هدفها و نظارت بر عملکرد تعیین میشود. این نظام، انگیزه لازم برای تحقق اهداف شرکت را در مدیریت ایجاد کرده و زمینه نظارت موثر را فراهم میکند، به گونهای که شرکتها منابع را با اثربخشی

بیشتری بهکار گیرند(همان منبع).

رویههای راهبری شرکتی مناسب، مزایای زیادی برای کشورها و شرکتها دارد. رویههای با کیفیت بالا در شرکتها باعث کاهش هزینه سرمایه، افزایش نقدینگی و امکانات بالقوه، تسهیل توانایی غلبه بر بحران و جلوگیری از طرد شرکتهای با مدیریت مناسب از بازارهای سرمایه میشود. رویههای راهبری شرکتی مناسب در مورد کشورها، موجب پیشگری از خروج وجوه داخلی، افزایش در سرمایهگذاریهای خارجی، افزایش قدرت رقابتی اقتصاد و بازارهای سرمایه، غلبه بر بحران، تخصیص کاراتر منابع و دستیابی به سطوح بالاتری از پیشرفت و ترقی میشود(جلالی، 1387).

1-2 تشریح و بیان مسأله تحقیق

از نظر فاما و جنسن[6](1983) با جدایی مالکیت از مدیرت، این امکان به وجود می آید که مدیران تصمیم هایی اتخاذ نمایند که در راستای منافع خود و مغایر با منافع سهامداران باشد. جنسن و مکلینگ[7](1976)، تضاد منافع بین مدیران و مالکان که از آن به عنوان «مسئله نمایندگی»[8] تعبیر می شود، ناشی از دو علت عمده است: اول اینکه هر یک از صاحب نفع های شرکت های سهامی عام ترجیهات متفاوتی دارند و دیگر این که هیچ کدام اطلاعات کاملی در مورد اقدام ها، دانش و ترجیهات دیگری ندارند از این رو فعالیت هایی که درجهت رفع مشکل نمایندگی انجام می گیرند، هزینه هایی رابه شرکت تحمیل می کنند که به هزینه های نمایندگی معروف اند. هزینه های نمایندگی که ذاتاً بر اثر جدایی مالکیت از کنترل بوجود می آیند، اگر از منافع حاصل ازآن بیشتر شود می توانند تاثیر منفی بر عملکرد شرکت بگذارند. بدین ترتیب راهکارهایی برای همسوسازی منافع دوگروه مالک و مدیر و متعاقباً کاهش هزینه های نمایندگی

پیشنهاد شد که یکی از مباحث اصلی حاکمیت شرکتی نیز به شمارمی رود(قائمی و شهریاری، 1388).

از نظر جان و سنبنت(1998) رسوایی های گسترده مالی اخیر در شرکت هایی چون انرون، ورلدکام، آدلفی و افزایش بحران ها و جرایم مالی در موارد مشابه دیگر در سطح جهان، به مسئله نمایندگی مربوط می شدند که بر همین اساس، جهت کاهش جرایم مالی و بهبود عملکرد شرکت ها از سازوکارهای نظارتی استفاده شد که با اجرای آن فاصله ایجاد شده بین مالکیت و کنترل کاهش یافت(کاشانی پور و رسائیان، 1387). نظام راهبری شرکتی برای فراهم آوردن امکان کنترل و ایجاد توازن بین منافع مدیران و سهامداران و در نتیجه کاهش تضاد نمایندگی ایجاد میشود. بنابراین شرکتهایی که کیفیت نظام راهبری بهتری دارند، باید کمتر با مشکل تضاد نمایندگی مواجه باشند(همان منبع).

حاکمیت شرکتی جنبه های مختلفی همچون تمرکز مالکیت، هیئت مدیره غیرموظف، اندازه هیئت مدیره، درصد مالکیت مدیریتی، قانون گزاران و هیئت های تدوین استانداردها، حسابرسان داخلی، حسابرسان مستقل، سهامداران و غیره را شامل می شود که نقش با اهمیتی در حاکمیت شرکتی می توانند ایفا کنند(لاپورتا و همکاران[9]، 2000).

پژوهش های تجربی اخیر شواهدی مبنی بر وجود رابطه مثبت بین عملکرد شرکت ها و نظام راهبری شرکتی ارائه می کنند. درابتز و همکاران[10](2004) به توضیح این موضوع پرداختند که نظام راهبری شرکتی می تواند عملکرد شرکت را توضیح دهد. آنها محیط قانونی بهتر را عاملی برای نظام راهبری شرکتی درنظرگرفتند و با انتخاب نمونه ای از شرکت های سهامی عام آلمانی نشان دادند که بین عملکرد شرکت و نظام راهبری شرکتی رابطه مثبتی وجود دارد. گامپرز و همکاران[11] (2003) به این نتیجه رسیدند که درشرکت هایی بانظام راهبری ضعیف، منافع سهامداران درآنها کمتررعایت شده، سودآوری ورشد فروش کمتری دارند و مخارج سرمایه ای آنها زیاد است(درابتز و همکاران ،2004). همچنین بلک و همکاران(2002) به وجود رابطه ای مثبت بین نظام راهبری شرکتی و عملکرد های مالی و اقتصادی پی بردند(بلک و همکاران، 2002).

در برخی از پژوهش های علمی نشان داده شده است که وظیفه نظارت مدیران غیرموظف بر مدیریت

به نحو مؤثری اعمال شده است. در مجموع چنین به نظر می رسد که بیشتر شواهد در جهت حمایت از نقش نظارتی مدیران غیرمؤظف بوده است(حساس یگانه و پوریانسب،1384). همچنین از نظر رضایی(2008) حضور فعال سرمایه گذاران نهادی و سرمایه گذاران عمده که تمایل به سرمایه گذاری در بورس های اوراق بهادار دارند، باعث می شود تا نقش سهامداران در حاکمیت شرکتی پررنگ تر شود و مهمترین نقش سهامداران در حاکمیت شرکتی را وظیفه نظارتی آنها می داند(رضایی، 2008). همچنین وقتی میزان مالکیت مدیران افزایش یابد و به سطحی معین برسد، مدیرانی که مالک شرکت هستند ممکن است درجهت منافع خود و برخلاف منافع سهامداران اقلیت و اعتبار دهندگان به شرکت عمل نمایند(ناسوک[12]،2002).

از طرفی زیر بنای نیاز به ارزیابی عملکرد شرکت ها اهمیت بازار سرمایه است. از آنجایی که بازار سرمایه در اقتصاد کشورها نقش حیاتی ایفا میکند، این بازار نه تنها پول ها و سرمایه های راکد را از طریق شرکت ها به فعالیت میاندازد، بلکه خود به عنوان شاخص رونق اقتصادی کشورها عمل میکند. بنابراین توجه به این بازار و مبانی اساسی تصمیمگیری در آن ضروری است مسلماً هدف سرمایه گذاران از سرمایه گذاری در هر شرکت کسب بازدهی متناسب با سرمایه گذاری شان است لذا از این لحاظ به ارزیابی عملکرد شرکت می پردازند. مدیران نیز ازاین جهت به ارزیابی عملکرد شرکت می پردازند تا بازخوردی از نحوه مدیریت شرکت بدست آورند(انکل و کرامر[13]، 2010). سنجش و ارزیابی عملکرد در فرایند تصمیمگیری با

توجه به اهمیت نقش بازار سرمایه از مهمترین موضوعات حوزه اقتصاد مالی است پس کارکرد معیارهای

اقتصادی به منظور ارزیابی عملکرد شرکتها ضروری است(همان منبع).

در بند 47 بیانه شماره 1 هیات استانداردهای مالی بیان شده است که سرمایه گذاران، بستانکاران و

دیگران از سود برای ارزیابی توانایی سودآوری، توان پرداخت سود سهام، پیش بینی سودهای آتی و ارزیابی ریسک سرمایه گذاری در شرکت، یا دادن اعتبار به شرکت استفاده می کنند. همچنین از نظر باتاچاریا و فانی[14](1999) عملکرد مدیران بر اساس سود ارزیابی می شود و سود حسابداری مبنای محاسبه پاداش مدیران است(حساس یگانه، 1385). شواهد نشان می دهد که سود هر سهم و سود پیش بینی شده آن دارای اثراتی بر قیمت بازار سهام عادی است. بنابراین، یکی از سنتی ترین معیارهای ارزیابی عملکرد، سود حسابداری است که علیرغم اهمیت و کاربرد زیاد آن دارای ایرادهایی نیز است. نخستین ایراد سود حسابداری، قابلیت دستکاری آن است. به این معنا که مدیر می تواند با انتخاب یکی از روش های پذیرفته شده حسابداری برای ارزیابی موجودی کالا، استهلاک سرقفلی، مخارج تحقیق و توسعه، استهلاک دارایی های ثابت و ذخایر، مبلغ سود را مطابق با اهداف خود گزارش کند. البته این ایراد را می توان با انجام تعدیلاتی برطرف کرد. اما دومین ایراد سود حسابداری این است که در این معیار ارزیابی تنها به کمیت سود توجه می شود، در حالی که برای تعیین ارزش واقعی شرکت باید به کیفیت سود و این مطلب که سود با چه میزان سرمایه گذاری به دست آمده و هزینه سرمایه چقدر بوده است، توجه کرد(همان منع). بنابراین، سود حسابداری به تنهایی معیار مناسبی برای ارزیابی عملکرد نیست زیرا به راحتی قابل دستکاری است(پناهیان، 1382)، و در محاسبه آن هزینه سرمایه نیز در نظر گرفته نمی شود(همان منبع). در محاسبه سود حسابداری، تنها هزینه تامین مالی از طریق بدهی منظور می شود و مدیران وجوه فراهم شده توسط سهامداران را بدون هزینه فرض می کنند. برای رفع نارسائی های مدل های ارزیابی عملکرد که به دلیل استفاده از اطلاعات حسابداری بوجود می آیند پژوهشگرانی مانند باش و همکاران(2003) به جستجوی و ارائه معیاری جدید برای ارزیابی عملکرد پرداختند. با پیدایش نظریه هایی در زمینه سود اقتصادی یا سود باقیمانده، از طرف سوجانسن[15](1954) مدل هایی بمنظور محاسبه سود اقتصادی پیشنهاد شد. دراین مدل ها، سود خالص عملیاتی پس از کسر مالیات و هزینه سرمایه به عنوان سود اقتصادی یا سود باقیمانده تعریف می شود. هدف اصلی بنگاه ها، حفظ و افزایش ثروت سهامداران است و ارزش آفرینی برای بنگاه ها تنها راه نیل به این هدف تلقی می شود. بنابراین، خلق سود و یا ارزش افزوده اقتصادی را که باعث افزایش ارزش سهام در بازار و بهبود ثروت سهامداران می شود، می توان عامل ارزش آفرینی بنگاهها تلقی کرد. معیارهای اقتصادی در سیرتکاملی خود تلاش دارند ضمن توجه به پیچیدگی های رفتاری مدیران، به ارزیابی عملکرد آنها و تعدیل تضاد منافع پرداخته و اطلاعات موجود در قیمت وبازده سهام را توضیح دهند(همان منبع).

از نظر استیوارت(1991)، در مفاهیم ارزشیابی عملکرد اقتصادی، هزینه تامین مالی از طریق صاحبان سهام نیز منظور می شود زیرا پول به خودی خود وارد شرکت نمی شود و هر وجهی هزینه ای دارد(مهدوی و رستگاری، 1386). با توجه به اینکه از نظر بیشتر استفاده کننده گان، اعتبار عملکرد واحد تجاری با حاکمیت شرکتی قوی افزایش پیدا می کند، و همچنین به جهت ایرادات وارده بر سود حسابداری و به تبع آن معیارهای مالی ارزیابی عملکرد مالی، پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین تاثیر ابزارهای نظارتی راهبری شرکت بر معیارهای اقتصادی ارزیابی عملکرد می پردازد(همان منبع).

1-3 ضرورت انجام تحقیق

بسیاری ازسرمایه گذاران، اعتبار دهندگان و سایر ذینفعان برای تصمیم گیری هایشان به عملکرد

شرکت ها توجه می کنند. از عوامل بسیار مهمی که می تواند تاثیر بسزایی بر عملکرد شرکت داشته باشد حاکمیت شرکتی است در آئین نامه راهبری شرکتی مصوب هیئت مدیره بورس اوراق بهادار تهران درتاریخ 11/08/1386، اهمیت حاکمیت شرکتی این گونه بیان شده است.

رویه های کارآمد راهبری(حاکمیتی) شرکتی برای عملکرد صحیح بازار سرمایه و کل اقتصاد کشور حیاتی و لازمه جلب و حفظ اعتماد عمومی است. راهبری شرکتی ضعیف ممکن است موجب سلب اعتماد بازار گردد که به نوبه ی خود می تواند منجر به خروج منابع یا بحران نقدینگی و سقوط قیمت ها در بورس شود. تدوین کنندگان مقررات و دست اندر کاران بر این باورند که راهبری شرکت با عملکرد مالی شرکت رابطه دارد، اما شواهد تجربی به دست آمده دراین رابطه تاکنون به نتیجه قطعی منجر نشده است(حسینی و خرازی، 1387). همچنین استقرار مناسب ساز و کارهای راهبری شرکتی موجب جذب و تخصیص بهینه منابع، افزایش کارایی عملیاتی، استیفای حقوق ذینفعان مختلف و رشد سرمایهگذاری پایدار از طریق جلب اعتماد سرمایه گذاران میشود(همان منبع).

همچنین همان طور که گفته شد به دنبال بحران و رسوایی های مالی درسالهای اخیر، که منجر به سلب اعتماد عمومی نسبت به گزارشگری مالی و عملکرد مدیران شد، نیاز به اجرای سازوکارهای بهبود گزارشگری مالی و نظارت بیشتر بر عملکرد مدیران را ملموستر ساخت و این امر موجب اهمیت بیشتر موضوع حاکمیت شرکتی در تحقیقات و پژوهش های اخیر شده است.

این شرایط منجر به تقاضای بیشتری درخصوص شفافیت بیشتر اطلاع رسانی و گزارشگری مالی و نظارت بیشتر بر عملکرد مدیران و به تبع آن عملکرد شرکت ها شده است تا جایی که دولت هایی مثل آمریکا، انگلستان و استرالیا و بدنبال آن کشورهای توسعه یافته با تصویب قوانینی مبنی بر بکارگیری اصول نظام راهبری شرکتی به این تقاضای سهامداران پاسخ دادند. بنابراین می توان انتظار داشت که ارزیابی عملکرد شرکت ها و اصول راهبری شرکت به میزان زیادی با هم ارتباط داشته باشند که هدف از این تحقیق

نیز بررسی وجود یا عدم وجود این رابطه است.

1-4 پرسش تحقیق

مطالعات اولیه و بررسی متون نظری موجود و مطالب ارائه شده در قسمت تشریح و بیان مسئله سؤالات متعددی را به ذهن متبادر کرده است. تحقیق حاضر به دنبال پاسخ به پرسش زیر به عنوان سؤال اصلی این تحقیق می باشد:

1) تاثیر ابزارهای نظارتی حاکمیت شرکتی بر معیارهای اقتصادی ارزیابی عملکرد چگونه است؟

همچنین سوال اصلی تحقیق شامل سوالات فرعی زیر می باشد:

1-1) تاثیر ابزارهای نظارتی راهبری شرکت بر معیار ارزش افزوده بازار چگونه است؟

1-2) تاثیر ابزارهای نظارتی راهبری شرکت بر معیار ارزش افزوده اقتصادی چگونه است؟

1-3) تاثیر ابزارهای نظارتی راهبری شرکت بر نسبت کیوتوبین چگونه است؟

1-4) تاثیر ابزارهای نظارتی راهبری شرکت بر ارزش ایجاد شده برای سهامداران چگونه است؟

1-5 اهداف تحقیق

اهداف تحقیق به دوقسمت اهداف عملی و اهداف کاربردی تقسیم می شوند.

1-5-1 اهدف علمی تحقیق

هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه بین برخی از ابزارهای نظارتی راهبری شرکت و معیارهای اقتصادی ارزیابی عملکرد شرکت های پذیرفته شده بورس اوراق بهادر تهران می باشد. جهت دستیابی به این هدف کلی، آن را به اهداف جزئی ذیل تفکیک و در طول انجام تحقیق، این اهداف پیگیری می شود.

1) تعیین تاثیر ابزارهای نظارتی راهبری شرکت بر ارزش افزوده بازار

2) تعیین تاثیر ابزارهای نظارتی راهبری شرکت بر ارزش افزوده اقتصادی

3) تعیین تاثیر ابزارهای نظارتی راهبری شرکت بر نسبت کیو توبین

4) تعیین تاثیر ابزارهای نظارتی راهبری شرکت بر ارزش ایجاد شده برای سهامداران

1-5-2 اهدف کاربردی تحقیق

اولین کاربرد هر تحقیق جنبه نظری و توسعه رشته مورد تحقیق می باشد که زمینه لازم را برای توسعه تئوری های آن رشته و حرکت به سمت سیستم های سازگارتر و کاراتر را مهیا می سازد اما نتایج این تحقیق با توجه به هدف کلی آن می تواند برای گروههای زیر مفید واقع شود:

1) شرکت های پذیرفته شده در سازمان بورس اوراق بهادار: با توجه به این که ارزیابی عملکرد برای گروه های تشکیل دهنده واحد های اقتصادی حائز اهمیت می باشد، لذا به نظر می رسد که بکارگیری ابزارهای حاکمیت شرکتی، عملکرد شرکت را بهبود می بخشد و به سرمایه گذاران اجازه می دهد تا برآورد دقیق تری از سود شرکت داشته باشند.

2) سرمایه گذاران و اعتبار دهندگان: از آنجایی که بکارگیری ابزارهای حاکمیت شرکتی باعث ارتقای شفافیت اطلاعات شرکت یا سازمان برای ذینفعان می شود لذا سرمایه گذاران می توانند از نتایج این تحقیق در جهت بهبود نظارت بر رفتار مدیران استفاده کنند. از طرفی به نظر می رسد نتایج این تحقیق می تواند راهنمایی برای سرمایه گذارانی که قصد ورود به بازار سرمایه و سرمایه گذاری بر روی سهام شرکت ها را دارند، باشد. زیرا این سرمایه گذاران قبل از سرمایه گذاری بر روی سهام شرکت ها ابتدا به بررسی عملکرد دوره های قبلی شرکت و تحلیل صورت های مالی و ترکیب سهامداران شرکت می پردازند .

3) بکارگیری نتایج تحقیق توسط سازمان حسابرسی(هیات تدوین استانداردهای حسابداری)، سازمان بورس اوراق بهادار، جامعه حسابداران رسمی و سایر مراجع تدوینکننده قوانین و مقررات.

1-6 تبیین فرضیه های تحقیق

در این تحقیق فرضیه اصلی این است که «بین ابزارهای نظارتی راهبری شرکت و معیارهای اقتصادی ارزیابی عملکرد رابطه وجود دارد» اما به علت اینکه هم ابزارهای نظارتی راهبری شرکتی و هم معیارهای اقتصادی عملکرد دارای شاخص های متنوعی می باشند بنابراین این فرضیه را به فرضیات فرعی زیر تقسیم می کنیم، و در طی تحقیق به دنبال آزمون این فرضیات می باشیم.

1) ابزارهای نظارتی راهبری شرکت بر معیار ارزش افزوده بازار تاثیر دارند.

1-1) مالکیت نهادی بر معیار ارزش افزوده بازار تاثیر دارد.

1-2) تمرکز مالکیت بر معیار ارزش افزوده بازار تاثیر دارد.

1-3) درصد مالکیت بزرگترین سهامدار شرکت بر معیار ارزش افزوده بازار تاثیر دارد.

1-4) درصد مالکیت سهام آزاد شناور بر معیار ارزش افزوده بازار تاثیر دارد.

2) ابزارهای نظارتی راهبری شرکت بر معیار ارزش افزوده اقتصادی تاثیر دارد

2-1) مالکیت نهادی بر معیار ارزش افزوده اقتصادی تاثیر دارد.

2-2) تمرکز مالکیت بر معیار ارزش افزوده اقتصادی تاثیر دارد.

2-3) درصد مالکیت بزرگترین سهامدار شرکت بر معیار ارزش افزوده اقتصادی تاثیر دارد.

2-4) درصد مالکیت سهام آزاد شناور بر معیار ارزش افزوده اقتصادی تاثیر دارد.

3) ابزارهای نظارتی راهبری شرکت بر نسبت کیوتوبین تاثیر دارد.

3-1) مالکیت نهادی شرکت بر معیار نسبت کیوتوبین تاثیر دارد.

بررسی نقش شرکت های چند ملیتی درتوسعه و تحول حقوق بین الملل اقتصادی

الف : طرح موضوع

یکی از مهمترین ویژگی اقتصاد بین الملل در دوران پس از جنگ جهانی دوم، گسترش و توسعه فعالیتهای شرکتهای چند ملیتی می باشد. این روند رشد، تاکنون ادامه داشته و تأثیرات شگرفی برروی اقتصاد بین الملل گذاشته به طوری که درآمدبرخی از این شرکت ها از درآمد یاتولیدناخالص کشورمان نیز بیشتر است لذا نه تنها کشور های توسعه یافته جهان ، بلکه کشور های در حال توسعه وجهان سوم نیزعلیرغم اتهامات فراوانی که علیه این شرکتهاوجود دارد درصدد جذب سرمایه ها وسرمایه گذاری های این شرکت ها هستند.

این شرکت هابه عنوان بازیگران عمده پهنه اقتصاد جهانی در کم کردن نقش دولتهاسهم عمده ای داشته وبه عنوان بخشی ازواقعیت کنونی جهان معاصرتثبیت شده اند وبه لحاظ توسعه فراوانی که داشته اندوضعیت حقوق بشر،حقوق کارومحیط زیست رادستخوش تغییر کرده ودر رعایت قواعدبین الملل حقوق بشرکه در اسناد بین المللی ومنطقه ای وفهرست های حقوق بشر متجلی شده اند دارای مسئولیت حقوقی بین المللی هستند. در این تحقیق سعی شده تأثیرو نقشی که این شرکتها درتوسعه و تحول حقوق بین الملل اقتصادی داشته ارزیابی و تبیین شود. بعبارت دیگر ارزیابی وتبیین نقش شرکت های مذکور در توسعه وتحول حقوق بین الملل اقتصادی و شناخت چگونگی شکل گیری واثرگذاری آنها براقتصاد بین الملل هدف مشخص این تحقیق بوده است چراکه امروزه شرکت های چند ملیتی از تأثیرگذاری فراوان برهمه شئون زندگی انسان برخوردار شده اند وگسترش وتوسعه فعالیت های این شرکتها ، تأثیرات شگرفی بر روی اقتصاد بین الملل گذاشته وبه عنوان بخشی از واقعیت کنونی جهان معاصر تثبیت شده اند.

ب:سؤالات تحقیق

در این تحقیق سعی بر این بوده به سؤالات وابهاماتی که در خصوص موضوع تحقیق وجود داشته ازجمله اینکه این شرکت ها چه نقشی در توسعه و تحول حقوق بین الملل اقتصادی می توانند داشته باشند و مسئولیت اینها در حوزه حقوق بین الملل اقتصادی وتأثیر متقابل این دوحوزه در یکدیگر و همچنین رویکرد دکترین به نقش شرکت های چند ملیتی در ترویج حقوق بین الملل اقتصادی وسازکارهای حقوقی بین المللی مقابله با نقض حقوق بشر ازسوی شرکت های چند ملیتی مورد بررسی قرار گرفته و پاسخ داده شود.

ج : فرضیه های تحقیق

شرکت های چند ملیتی با تکیه بر توانمندیهای مالی،تکنولوژیک ومدیریتی ، با وجود اتهامات فراوانی که علیه این شرکت ها مطرح می باشد از شاخص های مهم توسعه اقتصاد جهان، به خصوص در کشور های در حال توسعه بوده وتبلور نوگرایی ، رفاه ، بهروزی وصلح جهانی هستندویکی ازمهمترین نقش هایی که شرکت های چند ملیتی در حقوق بین الملل اقتصادی ایفا کرده و میکنند کم رنگ کردن نقش دولتها در اقتصاد کشورهای در حال توسعه به ویژه خصوصی سازی بنگاههای اقتصادی می باشد و با تکیه بر قدرت عظیم،شرکت های چند ملیتی امروزه حاکمیت دولتها را به مبارزه طلبیده و اقتدار آنها را مورد تهدید قرار داده اند.

مسئولیت شرکت های چند ملیتی در حوزه حقوق بین الملل اقتصادی ودر مرحله نوینی از گسترش افقی خود شامل همه افرادبشری شده ونیازمند برقراری ارتباط سازنده بین سازمان ملل ودیگر سازمان های بین المللی وحقوق بشری برای بهبود عملکردشان بوده ومسئولیت پذیری بیشتر آنها در قبال انسانهاست ومسئولیت این شرکت ها از صرف مسئولیت اقتصادی واجتماعی بر مسئولیت زیست محیطی واخلاقی تسری یافته است. بعبارت دیگربا افزایش گستره عمل وعمق نفوذفعالیت این شرکتها،مسئولیت پذیری آنها در قبال نتایج وپیامد هایی که در حوزه های متنوع زندگی انسان به بار می آورند افزایش می یابد.

شرکت های چند ملیتی یکی از عاملان و بازیگران مهم اقتصاد بین الملل و به بیان بهتر از تابعان منفعل حقوق بین الملل اقتصادی به شمار می روندکه تحول شگرفی در زمینه روابط اقتصادی بین المللی بوجود آورده اند وتأثیر مثبتی بر روی ورود سرمایه و دانش فنی به کشورهای مختلف می گذارند ومهمتر از همه ، همسو با سیاست جهانی شدن ، معضلات و تنگناهای دولت را بهبود می بخشندو بااین کار،توسعه و تحول حقوق بین الملل اقتصادی را منجر می شوند.

سنجش اثربخشی مدیریت دانش در دانشگاه مازندران

میتوانید درک مناسبی از آن بدست آورید. اما در مقابل، وقتی نتوانید منظور خود را به صورت کمی و عددی بیان کنید، در واقع نمیتوانید درک و شناخت مناسبی از آن حاصل نمایید. (شائمی برزکی،۱۳۸۴).
نظر به اینکه، کلیهی سازمانهای آموزشی، دانش را در بطن و متن خود دارند و طی روند روزمره اطلاعات را پردازش و به دانش تبدیل میکنند و با در آمیختن ارزشها، راهبردها و تجارب، مبنای تصمیمگیری و اقدامات آیندهی سازمان را شکل میدهند. آنچه در این فرآیند مهم است، آگاهی و دانشآفرینی آگاهانه است. مؤسسات آموزش عالی در نقش سازمانهای دانش محور عمدتاً فعالیتهای اصلی خود را معطوف به یادگیری، خلق و نشر دانش میکنند. دانشگاه به عنوان یک سازمان آموزشی بخش عظیمی از فعالیتهای مربوط به دانش را انجام میدهد (راولی^[۲۱]،۲۰۰۰). بنابراین مادامی که دانشگاهها در زمینه ارزیابی داراییهای دانشی خود، پیمایشی انجام ندهند، مدیریت دانش بهبود عملکرد و توسعه سازمانی را نخواهد داشت.
در بخش اول این فصل، سعی شده است تا مروری بر مباحث دانش و مدیریت دانش صورت گیرد. پس از مطرح شدن مدیریت دانش، در بخش دوم، به سنجش آن و معرفی انواع رویکردها و ابزارهای مربوطه در این حوزه پرداخته خواهد شد. بخش سوم نیز به تشریح ابزارهای سنجش بکار رفته در تحقیق و فرآیند تحلیل شبکهای اختصاص دارد. در پایان هم مروری بر مطالعات پیشین انجام شده در این زمینه صورت میگیرد.
۲-۲-مدیریت دانش
۲-۲-۱-گذری بر مدیریت دانش:
به همراه اهمیت یافتن کسب و بهکارگیری دانش در نوآوری و مزیت رقابتی پایدار، در سالهای اخیر، سازمانها و شرکتهای مختلف، پیوستن به روند دانش را آغاز کردهاند و همچنین مفاهیم جدیدی چون کاردانش محور^[۲۲]، کارکنان دانش محور^[۲۳]، مدیریت دانش و سازمانهای دانش محور^[۲۴]، خبر از شدت یافتن این روند میدهند. پیتر دراکر، با بهکارگیری این واژگان خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمان میدهد که در آنها به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد. بر اساس این نظریه، در آینده جوامعی میتوانند انتظار توسعه داشته باشند که از دانش بیشتری برخوردار باشند. به این ترتیب برخورداری از منابع طبیعی نمیتواند به اندازه دانش مهم باشد. سازمان دانشمحور به توانمندیهایی دست مییابد که قادر است از نیروی اندک قدرتی عظیم بسازد. اینگونه سازمانها با چالشهای نوینی روبرو هستند. امروزه شرایط و فضای رقابتی سازمانها بیش از پیش پیچیده و متغیر شده است. این فضا به سرعت در حال تغییر است به گونهای که برای بیشتر سازمانها این سرعت به مراتب بیش از سرعت پاسخگویی و توان تطبیق آنهاست. تغییرات مستمر دانش نیز وضعیت عدم تعادل جدیدی برای سازمانها به وجود آورده است (الوانی،۱۳۸۱). جریان بیپایان دانش، بازارها را در حالت تغییر مداوم قرار داده که این امر سازمانها را ملزم به تغییرات مستمر میکند. در این بین مهمترین نقشی که میتوان به مدیریت دانش داد این است، که آن را به عنوان یک متدلوژی تغییر در نظر بگیریم. مدیریت دانش ازیک طرف با جذب دانشهای جدید به درون سیستم و از طرفی دیگر با اداره مؤثر آن دانشها.
میتواند مهمترین عامل تغییر یک سازمان باشد (هلز^[۲۵]،۲۰۰۱).
۲-۲-۲-دانش:
یکی از مشکلاتی که سازمانها با آن مواجه میشوند هنگام معرفی کردن مدیریت دانش است، چراکه این معرفی به کارکنان کمک میکند تا فهم مشترکی راجع به دانش و مدیریت دانش داشته باشند. علیرغم بسیاری از داراییهای دیگر، دانش چیزی نیست که انسان بتواند آن را لمس کند، یا آن را احساسکند و به همین دلیل جزء داراییهای ناملموس و نامشهود است. بعضی از دانشها در خارج از ذهن انسان، درون فرمتهای متنی قراردارند، اما درصد عمدهای از دانش در مغز افراد وجود دارند. یکی دیگر از ویژگیهای مشکل بودن درک دانش، اینست که ارزش دانش تا حد زیادی زمینهای است (ایوانس^[۲۶]،۲۰۰۰). اما دانش چیست؟ دانش، چیزی نیست که بتوان آن را جمعآوری و یا زیر سقف یک شرکت زندانی کرد. در واقع بسیاری از فیلسوفان اعتقاد دارند که دانش یک ساختار انسانی دارد که نمیتواند خارج از ذهن یک فرد وجود داشته باشد و شامل تفکر، در یک زمینه مملو از اطلاعات است واتسون^[۲۷]،۲۰۰۳٫ همچنین میگویند دانستن عملی انسانی است، یعنی این که دانش در انسانی وجود داردکه میداند (لانگ^[۲۸]،۲۰۰۱).به هنگام تحقیق در مدیریت دانش، تعریف دانش از ضروریات به شمار میرود. بدون چنین تعریفی، مدیران دقیقاً متوجه نمیشوندکه به دنبال مدیریت چه چیزی هستند و آیا اصولاً چنین دانشی ارزش مدیریت دارد یا خیر؟ از این رو، تعاریف مختلفی برای دانش سازمانی ارائه شده است. برای برخی دانش سازمانی، فرزانگی است که نتیجه یادگیری و تجربه است، برای برخی دیگر دانش سازمانی، یا فقط یادگیری و یا فقط تجربه است. بلاکر^[۲۹] (۱۹۹۹) نیز در تعریف دانش گفته است که: دانش، یعنی موضوعی چند لایه، پیچیده، پویا و انتزاعی که در ذهن انسان نهفته است.
نوناکا و تاکوچی^[۳۰](۱۹۹۵) معتقدند که دانش عبارت است از اعتقاد و باوری که منجر به افزایش توان بالقوه پدیدهها برای اقدامات و تصمیمات اثربخش میشود. در این تعریف چند نکته اساسی نهفته است: اول این که دانش الزاماً موجب اثربخششدن اقدامات و تصمیمات نمیشود و این اثربخشی تابع عوامل مختلفی است. دوم این که، در این تعریف، پدیده ممکن است فرد، گروه یا سازمان و حتی جامعه باشد. سوم این که، دانش در درون افراد نهفته است.فلاسفه و فرزانگان سالهاست که ایدهی دانش را مورد بحث و بررسی خود قرار دادهاند. آنها بر این باورند که دانش، فراتر از دادهها و اطلاعات است. اکثر مردم، به طور شهودی فکر میکنند که دانش، وسیع تر، عمیقتر و غنیتر از دادهها و اطلاعات است. مردم معمولاً هنگام گفت وگو درباره صاحبان دانش، تصویر کسانی را ارائه میدهند که در زمینهای خاص دارای اطلاعاتی زیاد، عمیقتر و قابل اعتماد بوده و اشخاصی هوشمند و تحصیل کردهاند (داونپورت، پروساک^[۳۱]،۱۳۷۹) .از این رو در ادامه، جهت درک بهتر از مفاهیم داده، اطلاعات و دانش، روابط بین آنها بحث میشود.
۲-۲-۲-۱-روابط داده، اطلاعات و دانش
روابط قابل ملاحظهای بین دانش و مفاهیمی شبیه داده و اطلاعات وجود دارد. داده، اطلاعات و دانش نمیتوانند به عنوان موجودیتهای جداگانه در نظرگرفته شوند بلکه در طول یک طیف قرار دارند. به عنوان مثال، داده از هر نوع زمینهای مستقل است منتها اگر داده در یک زمینه قرارگیرد، ما کم و بیش میفهمیم رابطهای بین آنها وجود دارد که اطلاعات را تشکیل میدهد. یک مفهوم مهمی که اینجا وجود دارد این است که دانش شامل تشخیص یا فهم الگوها است و موقعی که یک الگو در میان اطلاعات وجود دارد، الگو، استعداد ارائه دانش را دارد. نگاه به اطلاعات و دانش بر اساس یک رابطه تعاملی و پویا مناسبتر است زیرا اطلاعات توسعه دانش را تسهیل میکند، باعث ایجاد دانش شده و آن را عمیقتر و بیشتر میکند. در ادامه روابط بین داده، اطلاعات و دانش تشریح می شود (ساداتی،۱۳۸۹).
۲-۲-۲-۲-داده
دادهها اولین سطح دانش را تشکیل میدهند و عبارتند از ارقام، اعداد، نمودارها و نظایر اینها، که به
خودی خود تولید معنی نمیکنند (بارنی^[۳۲]، ۱۹۹۹). سازمانهای نوین، معمولاً دادهها را در یک سیستم اطلاعاتی ذخیره میکنند. این دادهها توسط واحدهایی نظیر واحد مالی، حسابداری و بازاریابی به سیستم تزریق میشوند. بعضی از سازمانها به اشتباه فکر میکنند، دادههای بیشتر نسبت به دادههای کمتر از حالت مطلوبتری برخوردارند و با استفاده از آنها میتوانند تصمیمات بهتری را اتخاذ کنند. این وضعیت به دو دلیل نادرست است: اول اینکه دادههای زیاد، کار تشخیص دادههای مربوط و درک آنها را دشوار میکند. دلیل اساسیتر، اینکه دادهها فاقد معنی قابل استفادهاند، یعنی تنها بخشی از واقعیت را نشان داده و از هر نوع قضاوت، تفسیر و مبنای قابل اتکا برای اقدام مناسب، تهی هستند .دادهها را میتوان مواد خام عناصر مورد نیاز برای تصمیمگیری به شمار آورد، چرا که نمیتوانند عمل لازم را تجویزکنند. دادهها نشانگر ربط، بی ربطی و اهمیت خود نیستند، اما بههرحال برای سازمانها و مخصوصاً، سازمانهای بزرگ اهمّیت زیادی دارند (داونپورت و پروساک، ۱۳۷۹).
۲-۲-۲-۳-اطلاعات
دومین سطح دانش را اطلاعات تشکیل میدهد. این سطح، دادههای کمی خلاصه شده را در بر میگیردکه گروهبندی، ذخیره، پالایش و سازماندهی شدهاند تا بتوانند معنیدار شوند. این دادهها هم، دانش را نشان نمیدهند. آنها نشانگر آغاز مدیریت اطلاعات هستند، اطلاعاتی که مدیر میتواند بهکار گیرد تا کاری بیش از پردازش مراوده فردی را انجام دهد. اطلاعات غالباً تشکیل اعداد و ارقام، کلمات و گزارههای انباشته شده را به خود گرفته و معنایی را ارائه میکند که بزرگتر از آن چیزی است که از دادههای خام مکشوف میگردد. ولی نظریه پردازان و دست اندرکاران دانش همگی بر این باورند که این اطلاعات است و نه دانش. اگرچه خط و مرز بین دانش و اطلاعات روشن نیست، لیکن چند ویژگی وجود دارد که این دو را از هم جدا میکند.
۱- سطح ظرافت: اطلاعات غالباً به موقعیتها، شرایط، فرآیندها و یا هدفهای خاص اشاره دارد. در این صورت دربرگیرندهی سطحی از ظرافت و دقت است که آن را برای کار مورد نظر مناسب میکند. ورای موقعیت یا کار خاص، اطلاعات تا زمانی که به دانش تبدیل نشود، کم ارزش خواهد بود.
۲-زمینه: اطلاعات معادل دادهها در متن است .زمینه ممکن است محصول، مشتری یا فرآیند کسب وکار باشد و شکل اولیه دادهها را تا سطح اطلاعات ارتقا دهد. زمینه، اطلاعات را برای مدیریت جهت تصمیمگیری و برنامهریزی مفید میکند. مدیر نتایج معناداری را در خصوص معاملات با بررسی و بازبینی دادهها استخراج میکند. برای اینکه داده مفید واقع شود، باید در درجه اول در زمینه قرارگیرد.
۳-دامنه: دامنه اطلاعات کلاً محدود به زمینههای است که در آن ایجاد میشود. اطلاعات فروش به مدیران در خصوص فروش، مطالبی ارائه میدهد، دانش در این خصوص فراتر عمل میکند و در موقعیتهای گوناگون کاربرد دارد.
۴-به هنگام بودن: اطلاعات بر زمان مبتنی است. بنابراین، به طور مداوم در حال تغییر است .به مجرد اینکه داده جدید، اخذ شود، اطلاعات جدیدی مورد نیاز خواهد بود. دانش به علت بار معنایی زیاد خود، حساسیت زمانی کمتری دارد. دانشی که از اطلاعات دیروز و امروز به دست آمده، میتواند برای درک اطلاعات فردا به کار رود (ساداتی،۱۳۸۹).
دانش به واسطه نزدیکی به تصمیمها و اقدامات سازمانی به مراتب بیش از دادهها و اطلاعات می تواند باعث بهبود عملکرد شده و در نتیجه کیفیت خدمات سازمانها را به طور عام و سازمانهای دولتی را به طور خاص بهبود ببخشد (هلز و بتر^[۳۳]،۲۰۰۲) در شکل (۲-۱) توالی اثر اطلاعات و دانش بر تصمیمگیری آمده است.
اقدام
تصمیم
دانش
اطلاعات
شکل(۲-۱): اثر اطلاعات و دانش بر تصمیمگیری ( هلز وبتر ،۲۰۰۲).
دانش پدیدهای پیچیده و چند بعدی است و برای مدیریت مطلوبتر، نیازمند درک ویژگیهای پیرامون آن است. مجزا ساختن انواع متفاوت و در عین حال مهم دانش در مدیریت و کاربرد آن به طور اثربخش در چارچوب سازمان ضروری و مهم به نظر میرسد. زیرا انواع مختلف دانش دارای کاربردهای گوناگونی در مدیریت دانش هستند و همچنین مستلزم بهکارگیری مدلهای بخصوص در مدیریت دانش میباشند. با مقایسه انواع دانش می توان درک بهتری از دانش به وجود آورد.
۲-۲-۳-طبقه بندی انواع دانش:
معروفترین طبقهبندی از دانش، توسط نوناکا وتاکوچی (۱۹۹۵) انجام گرفته است، که این طبقهبندی، مبتنی بر نگرش پولانی^[۳۴] در خصوص دانش میباشد. نوناکا در این طبقهبندی، دو نوع دانش را معرفی میکند که عبارتند از:
۱- دانش صریح^[۳۵] (آشکار یا عینی).
۲-دانش ضمنی^[۳۶] (نهان یا نهفته).
نوناکا دانش ضمنی را دانشی تعریف میکند که به صورت واضح بیان نشده است در حالیکه پولانی (۱۹۹۶) این نوع دانش را، دانشی میداند که نمی توان به صورت صریح بیان کرد.
شکاف بین این دو تعریف را کیم و همکاران^[۳۷] (۲۰۰۳) با ارائه دانش مفهومی پر میکند و آن را به صورت دانشی تعریف میکند که به صورت غیر صریح و درونی وجود دارد ولی با صرف هزینه و زمان میتوان آن را به صریح تبدیل کرد.
دانش ضمنی، شکلی از دانش است که از تجربیات و اعمال مستقیم و معمولاً از طریق مکالمات تعاملی خوب میتواند به اشتراک گذاشته شود. دانش ضمنی، دانشی است که احساس یا درک می شود اما نمیتواند به دانش صورت مکتوب، بیان شود ( واتسون،۲۰۰۳ ). مشکلات کدگذاری و شفاهی بیان کردن، از ویژگیهای آن (دانش ضمنی) است. دانش ضمنی تولید میشود اما از افرادی که مالک آن هستند جدا نیست و به عنوان مهارت و خبرگی انسانی که در ذهن افراد ذخیره شده و از طریق تجربه وتعامل با محیط بدست میآید، میباشد .بخشی از دانش که در داخل سازمان تولید میشود، دانش صریح است که به آسانی قابل ذخیره و انتقال است (فورکِدل وگادامیلاس^[۳۸]،۲۰۰۲).
دانش صریح به آسانی قابل تشخیص است، نوشته و کدگذاری میشود ( واتسون،۲۰۰۳ ) و مستندکردن، اخذ و توزیع آن در فرمتهای گوناگون آسان است، بنابراین میتواند در سراسر سازمان در شکل قوانین و رهنمودها بیان شود (آدنفلت ولاجرسترو^[۳۹]، ۲۰۰۵).
سیستمهای مبتنی بر دانش، دانش صریح را کدگذاری و قابل استفاده میکنند اما سیستمهای مدیریت
دانش بایستی با هر دو دانش صریح و ضمنی کار کنند. کوشش برای کدسازی همه دانش اشتباه است (تبدیل به صریح کردن) و باعث میشود که بیشتر دانش ضمنی از دست برود ( واتسون،۲۰۰۳ ). همچنین انتقال و پخش، دانش ضمنی مشکل است و تنها از طریق تعاملات مستقیم بین افراد توزیع میشود (فورکدل وگادامیلاس، ۲۰۰۲).

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت pipaf.ir مراجعه نمایید.

مقاله علمی با منبع : بررسی تشخیص عوامل اصلی باکتریایی اندومتریت پس از زایش به روش multiplex PCR در گاوهای شیری- …

۲-۲-۳- اندومتریت
اندومتریت به عنوان التهاب سطحی اندومتریوم، که به لایههای عمقیتر از استراتوم اسپانجیوزوم^[۱] کشیده نشده تعریف شده است (Bondurant 1999) که معمولا ۲ تا ۳ هفته پس از زایش رخ میدهد (LeBlanc 2008; Sheldon et al. 2006a). بنابراین التهاب رحم که فراتر از ۲ تا ۳ هفته پس از زایش طول بکشد اندومتریت نامیده میشود (Sheldon et al. 2006a). اندومتریت به دو شکل بالینی و تحت بالینی طبقه بندی میشود (Sheldon et al. 2006a).
۲-۲-۳-۱- اندومتریت بالینی
اندومتریت بالینی در گاوها را به عنوان التهاب و عفونت رحم بیش از هفته ۲ یا ۳ پس از زایش بدون وجود نشانههای عمومی بیماری تعریف کردهاند. در گاوهای مبتلا نشانههایی مانند مواد چرکی روی دم و یا فرج، ترشحات چرکی (۲۱ روز پس از زایش)، ترشحات موکوسی-چرکی (۲۶ روز پس از زایش)، اندازه گردن رحم بیش از ۵/۷ سانتیمتر بعد از روز ۲۰ شیردهی، و موکوس بد بو (Barlund et al. 2008; LeBlanc 2008; McDougall et al. 2011) را میتوان دید. شناسایی اندومتریت بالینی ساده است و همه گاوها را میتوان به راحتی با متریچک معاینه کرد (Priest 2013). بنابراین احتمالا بیشتر گاوهای مبتلا به اندومتریت بالینی شناسایی و درمان میشوند. اما گاوهای مبتلا به اندومتریت تحت بالینی به راحتی شناسایی نشده و بدون دریافت درمان باقی میمانند که منجر به عملکرد تولید مثلی ضعیف میشود (Priest 2013).
۲-۲-۳-۲- اندومتریت تحت بالینی
اندومتریت تحت بالینی حضور سلولهای التهابی در لومن رحم (PMNs) بدون وجود نشانههای اندومتریت بالینی تعریف شده است (Chapwanya 2008; Földi et al. 2006; Sheldon et al. 2006b). اندومتریت تحت بالینی با حضور بیش از ۱۸ درصد نوتروفیلها در سلولشناسی رحم در روزهای ۲۱ تا ۳۳ و یا بیش از ۱۰ درصد در روزهای ۳۴ تا ۴۷ پس از زایمان تعریف
شدهاست (Sheldon et al. 2006a). این بیماری در گاوهای شیری بسیار متداول بوده و نیمی از گاوهای شیری پرتولید در کمتر از ۷ هفته پس از زایش (Santos et al. 2009) و ۳۵ تا ۵۰ درصد گاوهایی که بین روزهای ۳۵ تا ۶۰ پس از زایش هستند (LeBlanc 2008) را مبتلا میکند. گاوهای مبتلا به اندومتریت تحت بالینی، ترشحات رحمی ندارند اما عملکرد تولیدمثلی آنها پایین است (Barlund et al. 2008; Sheldon et al. 2006a). التهاب تحت بالینی رحم سبب کاهش میزان آبستنی در اولین تلقیح و در نتیجه افزایش روزهای باز میشود. همچنین افزایش خطر عدم آبستنی و حذف گاو مبتلا از گله را به دنبال دارد. در ضمن از اثرات
زیانبخش واسطههای التهابی بر رشد رویان نباید غافل شد (LeBlanc 2008; Santos et al. 2009). تشخیص اندومتریت تحت بالینی با روشهای سلول شناسی امکانپذیر است.
۲-۳- شیوع عفونت رحمی
میزان شیوع اندومتریت در کشورهای مختلف بسیار متفاوت بوده است. این تفاوت میتواند به دلیل عدم توصیف روشهای تشخیصی، معیارهای متفاوت درجه بندی عفونتهای رحمی، دوره پس از زایشی که هنگام تشخیص عفونت گاو در آن قرار داشته، تعداد زایش گاو و مدیریت متفاوت گلهها باشد (Lewis 1997; Noakes et al. 2009). این میزان ۵/۴-۶/۲ در اسپانیا (Lopez-Gatius 2003)، ۱۰ درصد در بریتانیا (Noakes et al. 2009)، ۶/۵ تا ۹/۱۰ درصد در استرالیا (Moss et al. 2002)، ۲۵ درصد در ژاپن (Gautam et al. 2009)، ۶/۴۷ درصد در کره (Kim and Kang 2003)، ۵۳ درصد در ایالات متحده (Gilbert et al. 2005) گزارش شده است.
۲-۴- روشهای تشخیص اندومتریت بالینی و تحت بالینی
روشهای متفاوتی از جمله ملامسه رحم، سونوگرافی، واژینوسکوپی، سلول شناسی اندومتریوم، کشت باکتریایی و بیوپسی رحمی برای تشخیص اندومتریت در گاوهای پس از زایش گزارش شده است (Barlund et al. 2008; Sheldon et al. 2006a).
۲-۴-۱- ملامسه رحم
ملامسه رحم از راست روده بیشترین روش استفاده برای تشخیص اندومتریت است (Sheldon and Dobson 2004; Sheldon et al. 2006a). تشخیص اندومتریت بالینی با استفاده از ملامسه راست رودهای یک چالش است چرا که اندازه رحم و کیفیت محتویات قابل لمس بین گاوها متفاوت است و بستگی زیادی به مرحله دوره پس از زایش دارد (Ghasemi 2011). گزارش شده است که تشخیص اندومتریت بالینی با استفاده از ملامسه از راه راست روده بسته به فرد متفاوت است و کارا نبوده و قابل استاندارد سازی نیست (Földi et al. 2006; Palmer 2008).
۲-۴-۲- ارزیابی ترشحات مهبل و گردن رحم
واژینوسکوپی یک ابزار ساده است که برای ارزیابی مهبل و گردن رحم در گاوهای پس از زایش استفاده شده است و باید به عنوان یک ابزار تشخیصی روزمره به استخدام دامپزشکان درآید، به ویژه اگر ملامسه از راست روده تنها روش دیگر تشخیصی است (Barlund et al. 2008; LeBlanc et al. 2002a). استفاده از اسپیکولوم میتواند در تشخیص منشا چرک (که میتواند رحم، گردن رحم یا مهبل باشد) کمک کند (Williams et al. 2005). لیبلنک گزارش کرد که استفاده از واژینوسکوپی در شناسایی محتویات چرکی گردن رحم مفیدترین ابزار تشخیص اندومتریت است (LeBlanc et al. 2002a). در حالی که در مطالعهای دیگر معاینه محتویات مهبل برای حضور چرک مفیدترین روش برای تشخیص اندومتریت معرفی شد
(Sheldon and Dobson 2004). خصوصیات، رنگ و بوی ترشحات نمره دهی میشوند و نمره اندومتریت همبستگی زیادی با تراکم رشد باکتریهای بیماریزا در رحم دارد (Azawi 2008). در پژوهشی بر اساس رنگ و بوی ترشحات درجه بندی اندومتریت – صفر تا سه- انجام شد. درجه یک: ترشحات تمیز با رگههایی از چرک، درجه دو: ترشحات موکوسی-چرکی با کمتر از ۵۰ درصد چرک، درجه سه: ترشحات موکوسی-چرکی با بیش از ۵۰ درصد چرک و یا با بوی زننده (Williams et al. 2005). در مطالعهای دیگر طبقه بندی اندومتریت به دو گروه سالم (درجه ترشحات مهبلی یک و کمتر) و مبتلا به اندومتریت (درجه ترشحات مهبلی دو و بیشتر) انجام گرفت (Dubuc et al. 2010). گزارش شده که واژینوسکوپی اگر با سلول شناسی اندومتریوم با سایتوبراش مقایسه شود فاقد حساسیت لازم برای تشخیص اندومتریت بالینی و تحت بالینی است اما برای تشخیص اندومتریت بالینی در گاوهای بیش از ۴ هفته پس از زایش مناسب است (Barlund et al. 2008).
۲-۴-۳- اولتراسونوگرافی
اولتراسونوگرافی به طور گستردهای به عنوان یک ابزار تشخیصی در دامپزشکی استفاده شده است. از آن در تشخیص زود هنگام آبستنی (Kastelic et al. 1989)، ارزیابی دقیق ساختارهای تخمدان (Patterson et al. 1989)، تشخیص تفریقی کیست لوتئال از فولیکولار
(Sprencher and Nebel 1988)، تشخیص زنده مانی رویان (Kastelic et al. 1988)، تعیین جنسیت جنین (Curran et al. 1989) و تشخیص اندومتریت تحت بالینی (Kasimanickam et al. 2004) استفاده شده است. بیشتر تحقیقات در زمینه اندومتریت بر حضور، مقدار و طبیعت مایعات رحمی تمرکز کردهاند. در مطالعهای که گاوهای پس از زایش از طریق راست روده با اولتراسونوگرافی معاینه شدند نتیجه گرفته شد که حجم مایعات درون رحم به طور معنیداری مرتبط با نقص مکانیسم بازسازی رحم بوده و با رشد باکتریایی همبستگی مثبت دارد (Mateus et al. 2002). در مطالعهای دیگر حجم مایع داخل رحمی شناسایی شده با اولتراسونوگرافی، همبستگی معناداری با کشت باکتریایی سوآب رحمی و نیز نقص در بازسازی رحمی داشت (Kasimanickam et al. 2004).
طبیعی به نظر میرسد که پاسخ التهابی موضعی در اندومتریوم منجر به درجاتی از افزایش ضخامت بافتی شود. تلاش برای استفاده از اندازه گیری اولتراسونوگرافی ضخامت اندومتریوم به منظور تشخیص اندومتریت در گاوها انجام شده است. با این وجود، نشان داده شده است که اندازه گیری اولتراسونوگرافی ضخامت اندومتریوم شاخص خیلی حساسی برای وضعیت تولیدمثلی در روز ۱۵۰ نیست (Barlund et al. 2008). اندازه گیری اولتراسونوگرافی ضخامت اندومتریوم نسبت به سلول شناسی اندومتریوم با سایتوبراش کمتر مفید بود. این شاخص به راحتی تحت تاثیر محل شاخ رحم که اندازه گیری ضخامت با پروب اولتراسوند انجام شده بود قرار میگرفت (Barlund et al. 2008).
۲-۴-۴- سلول شناسی اندومتریوم
سلولهای التهابی را میتوان به وسیله سواب پنبهای محافظت شده، بیوپسی رحم، شستشوی رحم یا با سیتوبراش جمعآوری کرد (Kasimanickam et al. 2005a). سلول شناسی اندومتریوم به عنوان یک روش تشخیصی در اسب استفاده شده بود اما سایتوبراش تغییر یافته در گاو نیز استفاده شد (Barlund et al. 2008; Kasimanickam et al. 2004). از آنجا که ارتباط بین سلولشناسی رحم و موکوس گردن رحم و آسیب شناسی اندومتر در گاو بررسی شده و اختلاف آماری معنی داری بین درصد سلولهای دفاعی چند هستهای در گسترش موکوس گردن رحم و گسترش حاصل از شستشوی رحم یافت نشد (Ahmadi et al. 2005) و از طرفی تهیه موکوس گردن رحم بدون دستکاری رحم گاو بوده و هیچگونه عارضه جانبی بر روی رحم نخواهد داشت (Ahmadi et al. 2005; Oral et al. 2009) بنابراین میتوان استفاده از آن را در تشخیص اندومتریت تحت بالینی جایگزین دیگر روشها کرد.
نسبتهای متفاوتی از سلولهای چند هستهای به عنوان آستانه ابتلای اندومتریت تحت بالینی گزارش شدهاند. در همه این مطالعات، گاوهای با درصد بالاتر سلولهای چند هستهای دیرتر از گاوهای یا درصد پایینتر آنها آبستن شدهاند (Barlund et al. 2008; Gilbert et al. 2005; McDougall 2001b). در مطالعهای بهترین شاخص اندومتریت، وجود سلولهای چند هستهای بیش از ۶ درصد و یا ترشحات موکوسی-چرکی مهبل در روز ۳۵ پس از زایش و همچنین وجود سلول چند هستهای بیش از ۴ درصد در روز ۵۶ پس از زایش تعیین شد (Dubuc et al. 2010). مطالعات دیگری وجود سلولهای چند هستهای بیش از ۸ درصد (Barlund et al. 2008)، یا بیش از ۱۸ درصد در ۲۱ تا ۳۳ روز پس از زایش و همچنین بیش از ۱۰ درصد در ۳۴ تا ۴۷ روز پس از زایش (Kasimanickam et al. 2004) را، در صورت عدم وجود چرک در مهبل به عنوان شاخص اندومتریت تحت بالینی تعریف کردهاند.
۲-۴-۵- بیوپسی رحمی و باکتری شناسی
بیوپسی رحمی و کشت باکتریایی رحمی روشهای استاندارد طلایی تشخیص اندومتریت در نظر گرفته شدهاند (Gilbert et al. 2005; Sheldon et al. 2006a). با این وجود، بیوپسی اندومتریوم رحم نیاز به تجهیزات گران قیمت دارد و ارزش بالینی این روش به دلیل تاخیر در ارائه نتایج محدود است (Etherington et al. 1988; Sheldon and Dobson 2004). برخی دامپزشکان گزارش کردهاند این تکنیک وقتگیر و گاه انجام آن مشکل است و نیز ممکن است اثر منفی بر باروری گذارد (Etherington et al. 1988; Gilbert et al. 2005).
کشت باکتریایی ابزار ضروری برای تشخیص علت عفونت رحمی است (Bondurant 1999; LeBlanc et al. 2002a; Lewis 1997; Sheldon et al. 2004). استفاده از یک سوآب دقیقترین وسیله نمونه گیری برای شناسایی باکتریهای اختصاصی و غیر اختصاصی عامل عفونت است (Bonnett et al. 1993; Noakes et al. 1991). کشت رحمی واقعی باید از رحم، بدون آلودگی با باکتریهای خارجی تهیه شود (Azawi 2008). آلودگیهای فرج و مهبل منابع بالقوه باکتریهایی هستند که میتوانند تفسیر نتایج را مبهم کنند (Dohmen et al. 2000; Sheldon et al. 2004) اما در کشت باکتریها نیز محدودیتهایی وجود دارد که استفاده از آنها را دچار ابهام میکند. به عنوان مثال، برای کشت برخی باکتریها مثل F. necrophorum باید شرایط خاص (اجبار در استفاده از محیط کشت اختصاصی، ایجاد شرایط خاص بیهوازی و همچنین مدت زمان طولانی مورد احتیاج برای کشت) فراهم شود که این روش را تبدیل به فرایندی زمانبر، هزینهبر و با زحمت زیاد کرده است (Westermann et al. 2010). در مورد باکتریهای سخت رشد و بیهوازی چونF. necrophorum وmelaninogenicus .P. در بسیاری مطالعات تعداد زیادی نمونه بدون رشد هیچ گونه باکتری گزارش شده است (Ahmadi et al. 2007; Westermann et al. 2010). نکته مهم دیگر اینکه در مطالعات باکتری شناسی جدا شدن باکتری به عنوان دلیلی قاطع مبنی بر وجود عفونت در رحم تلقی می‌شود ولی در صورتی که چرک مشاهده و باکتری جدا نشود نمی‌توان نتیجه گرفت که وجود چرک، ناشی از التهاب غیر عفونی است. در مطالعهای از کشت رحم ۸۹ راس گاو مبتلا به اندومتریت بالینی تهیه شده از گاوداریهای ۵ استان، فقط از ۳۵ مورد (۳/۳۹ درصد) باکتری جدا شد (Yavari et al. 2007).
۲-۵- درمان اندومتریت در گاوهای شیری
نشان داده شده است که اندومتریت منجر به افزایش فاصله زایمان تا آبستنی، کاهش نرخ آبستنی و افزایش نرخ حذف میشود (Sheldon and Noakes 1998). در بسیاری از مطالعات بهبود در شاخصهای کلی تولید مثلی به دنبال درمان اندومتریت دیده نشد اما برخی نیز درمان اندومتریت را در آبستنی سریعتر و کاهش روزهای باز مفید دیدند (Gautam et al. 2009). بنابراین، هدف درمان اندومتریت بهبود کارایی تولیدمثلی است. این هدف با بهبود دفع رحمی و روندهای پاکسازی رحمی، کاهش عفونتهای باقیمانده و متعاقب آن کاهش التهاب در رحم قابل دستیابی است (McDougall 2001a). طرحهای درمانی مختلفی توصیف شده است که درمان آنتی بیوتیک درون رحمی بیشترین آنها بوده است (Palmer 2008). درمانهای متداول اندومتریت شامل استفاده از پروستاگلاندین F_2α، تجویز داخل رحمی آنتیبیوتیکها و یا ترکیبی از هر دو است (Noakes et al. 2009).
۲-۵-۱- استفاده از پروستاگلاندینها
PGF_2α و آنالوگهای آن در درمان پیومتر استفاده شدهاند، چرا که این هورمون در گاو تحلیل جسم زرد را القا میکند و همچنین سبب افزایش انقباضات رحم میشود (Bonnett et al. 1990; McDougall 2001a). گفته شده است که تجویز پروستاگلاندین در گاوهای پس از زایش از سه راه موجب بهبود عملکرد تولید مثلی میشود: افزایش انقباضات رحم، القای تحلیل جسم زرد و افزایش فعالیت فاگوسیتی سلولهای چند هستهای رحم (Galvao et al. 2009a). پروستاگلاندین در گاو فحلی ایجاد میکند. با فحلی گاو میزان استروژن در خون بالا رفته، خونرسانی بافت رحم و فعالیت سلولهای دفاعی مثل نوتروفیلها افزایش مییابد و در نتیجه سیستم دفاعی رحم فعال میگردد. از طرفی افزایش ترشحات فحلی هم به پاک شدن رحم از باکتریها کمک میکند (LeBlanc 2008). در مطالعهای درمان گاوهای مبتلا به اندومتریت تحت بالینی با کلوپروستنول بین روزهای ۲۰ تا ۳۳ پس از زایش، سبب ۷۰ درصد افزایش در احتمال آبستنی در مقایسه با گروه شاهد شده بود (Kasimanickam et al. 2005b). اما استفاده از PGF_2α در گاوهایی که تخمدان فعالی ندارند و یا جسم زرد روی تخمدان آنها تشکیل نشده جای پرسش دارد و احتمالا بدون اثر گذاری کافی است (LeBlanc 2008). چنانچه استفاده از دوزهای متعدد PGF_2αکم کردن شیوع اندومتریت و بهبود باروری نداشت (Hendricks et al. 2006). استفاده از PGF_2αعملکرد تولید مثلی را کاهش داد و افزایش هزینهها را موجب شد (Mejia and Lacau-Mengido 2005)، و در گاوهای با اندومتریت بالینی سبب کاهش روزهای باز نشد و تجویز آن در روزهای ۲۰ تا ۲۶ که جسم زردی روی تخمدان نبود سبب کاهش باروری شد (LeBlanc et al. 2002b).
۲-۵-۲- درمان آنتی بیوتیکی داخل رحمی
مقصود اصلی از تجویز آنتیبیوتیک داخل رحمی رسیدن به سطح بالای آنتیبیوتیک در مجرای رحم است (Gilbert 1992). تجویز آنتیبیوتیکها داخل رحم رشد باکتریها را سرکوب کرده و کمک به پاکسازی رحم کند. اما این روش با چند پرسش مطرح است: طیفی از باکتریها که آنتیبیوتیک میتواند با آن مقابله کند، تداخل آنتیبیوتیک با مکانیسم دفاعی رحم و فعایت سلولهای چند هستهای، آسیبهایی که ممکن است در اثر آنتیبیوتیک به دیواره رحم وارد شود و در نتیجه اثر آن بر باروری، دور ریز شیر به دلیل استفاده از آنتیبیوتیکها، هزینههای استفاده از آنها و البته در بسیاری موارد آنها ناکارآمد هستند (Gilbert 1992; Noakes et al. 2009). گزارشات زیادی در مورد تجویز داخل رحمی آنتیبیوتیکها از جمله تتراسایکلین، پنیسیلین، سفاپیرین، کلرامفنیکل، جنتامایسین، اسپکتینومایسین، سولفانامیدها و نیتروفورازون وجود دارد (LeBlanc 2008; McDougall 2001a; Sheldon and Noakes 1998). رحم پس از زایش یک محیط بیهوای پر از خون، بافت و دیگر ضایعات است که بسیاری از آنتیبیوتیکها از جمله آمینوگلایکوزیدها را ناکارآمد میکند (Paisley et al. 1986). مطالعاتی وجود دارد که نشان میدهدT. pyogenes برابر آنتیبیوتیکهایی چون
اکسیتتراسایکلین، تتراسایکلین، سفتیوفور، انروفلوکساسین و پنیسیلین و باکتری E. coli برابر اکسیتتراسایکلین، تتراسایکلین و پنیسیلین مقاومت دارویی نشان میدهند (Yavari et al. 2007). مطالعات زیادی بیان کردهاند که درمان گاوهای مبتلا به اندومتریت با تجویز آنتیبیوتیک داخل رحم در مقایسه با عدم درمان آنها سبب بهبود شاخصهای تولیدمثلی نشده است با این حال در مطالعاتی نیز بهبود شاخصها گزارش شده است (LeBlanc 2008).
متداولترین آنتیبیوتیک که برای تجویز داخل رحمی استفاده میشود اکسیتتراسایکلین است که به دلیل اثر گذاری در محیط بیهوازی رحم و در حضور چرک انتخاب مناسبی میتواند باشد (Youngquist and Threlfall 2007) اما اشکالات فراوانی به آن وارد است از جمله آسیبی که به اندومتریوم وارد میسازد (Noakes et al. 2009)، نفوذ کمی به لایههای عمقیتر رحم دارد (Bretzlaff 1987) و توانایی کمی که برای مقابله با معمولترین باکتری عامل اندومتریت یعنی T. pyogenes نشان داده است (Noakes et al. 2009; Yavari et al. 2007). درمان با سفاپیرین سبب کاهش روزهای باز نسبت به گروه شاهد شد اما تفاوتی با PGF_2α از این نظر نداشت (LeBlanc et al. 2002b). در پژوهشی دیگر سفاپیرین عملکرد تولید مثلی را در گاوهای مبتلا به اندومتریت تحت بالینی بهبود داد (Kasimanickam et al. 2005b). اما در مطالعه دیگری با توجه به اینکه ۷۷ درصد گاوهای نابارور مبتلا به اندومتریت هستند، نشان داده شد که درمان این گاوها با PGF_2α و سفاپیرین تفاوت معناداری با درمان با PGF_2α به تنهایی ندارد (Ahmadi and Dehghan 2007). در مطالعهای تزریق داخل رحمی سفتیوفور بر نرخ آبستنی اثر نداشت اما شیوع عفونت رحمی در گاوها و نیز شیوع T. pyogenes را کاهش داد (Galvao et al. 2009b). در مجموع مطالعات مختلف نشان دادند که روشهای درمان عفونتهای رحمی با آنتیبیوتیکهای داخل رحمی موثر هستند به شرطی که آنتیبیوتیک مناسب با مقدار کافی، بدون اثر نامطلوب بر عملکرد سلولهای دفاعی چند هستهای استفاده شود (McDougall 2001a; Thurmond et al. 1993).
۲-۶- واکنش زنجیرهای پلیمراز (PCR)
در بسیاری مطالعات تعداد زیادی نمونه بدون رشد هیچ گونه باکتری گزارش شده است (Ahmadi et al. 2007; Westermann et al. 2010). تا جایی که در برخی پژوهشها توصیه شده است که تعیین شود آیا روشهای تازهتری چون PCR دقت تشخیص را افزایش خواهند داد (Westermann et al. 2010). واکنش زنجیرهای پلیمراز (PCR) یکی از حساسترین و سریعترین روشها برای تشخیص باکتریهاست (Yoshida et al. 2005). برخی مطالعات وجود دارد که از PCR برای ردیابی باکتریها در اندومتریت استفاده کردهاند اما بسیاری از آنها یک مرحله از کشت باکتری را در روش خود گنجانده بودند (Bicalho et al. 2010; Liu et al. 2009; Zhang et al. 2009) که این وقتگیر و گرانتر است و برخی مشکلات را با باکتریهای بیهوازی سخت رشد مثل F. necrophorum و P. melaninogenicus دارد. در حال حاضر PCR به عنوان یک فنآوری قدرتمند برای تشخیص و توصیف میکروارگانیسمها بدون احتیاج به کشت تایید شده است (Guo et al. 2012). بنابراین استفاده از آن برای جبران کاستیهای کشت باکتریایی معقول به نظر میرسد. برخی تلاشها برای شناسایی باکتریها از ترشحات رحمی توسط PCR صورت گرفته است (Bicalho et al. 2012; Guo et al. 2012; Liu et al. 2009). تاکنون مطالعات کمی وجود دارد که از روش PCR بر روی ترشحات رحمی به طور مستقیم (بدون کشت باکتری) استفاده کرده باشند. مانند شناسایی Mycoplasma در گاوهای اندومتریتی (Guo et al. 2012) و شناسایی سه باکتری T. pyogenes، E. coli،F. necrophorum در گاوهای پس از زایش (Bicalho et al. 2012). کمتر مطالعهای به تشخیص عوامل عفونی ترشحات اندومتریت با روش multiplex PCR پرداخته است. چنانچه در

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت fumi.ir مراجعه نمایید.

ارزیابی توسعه پایدار روستایی با رویکرد سیستمی- قسمت ۱۱

جای پای اکولوژیکی
میزانسنج یا بارومتر پایداری
انتخاب ویژه یا آزمون‌وخطای معرفها
چهارچوب فشار وضعیت موجود – واکنش
رویکرد اندام‌وار یا سیستمی (Bossel, 1999:13-14)
از میان رویکردهای ذکرشده، رویکرد سیستمی از جایگاه خاصی برخوردار است چراکه نگرش این روش به پایداری توسعه همان دیدگاهی است که پایداری به توسعه دارد. یعنی کل‌نگری و همه‌جانبه نگری و در نظر گرفتن تمام ابعاد مسئله. از طرف دیگر در این رویکرد عنصر اصلی پایداری هر سیستمی، «تعادل» بیان‌شده است. همین عنصر برای توسعه پایدار نیز یک اصل کلیدی محسوب میشود. تا تعادلی نباشد، پایداری هم وجود نخواهد داشت. به عبارتی لازمه پایداری تعادل است. بنابراین این رویکرد بادید سیستمی به توسعه پایدار میتواند تعادل یا عدم تعادل توسعه را شناسایی و ارزیابی کند.
شبیهسازی سیستمی در برنامهریزی توسعه پایدار روستایی:
سیستمهای ساخته دست و فکر بشر،(مانند روستاها) در طول زمان رشد و توسعه‌یافته‌اند و به‌نوبه خود مسائل و مشکلات مختلفی را هم ایجاد نمودهاند. لذا برای حل مسائل و مشکلات و به‌منظور شناخت و بهبود عملکرد و تصمیمگیری در مورد سیستمها، روشها و تکنیکهای متفاوتی بهوجود آمدهاند. تجزیه‌وتحلیل ریاضی، مشاهده عینی و تجربی و فنون مختلف پژوهش عملیاتی را میتوان نمونهای از این روشها دانست. یک نوع از روشهای بسیار مؤثری که برای بررسی وضعیت کنونی سیستم، بهبود عملکرد آن و غلبه بر ناتوانیای که اصطلاحاً الوین تافلر، “شوک آینده” مینامد، بهوجود آمده، شبیه‌سازی است(قبادی، ۴۰:۱۳۸۵). شبیه‌سازی‌ درواقع فرآیند طراحی‌ مدلی‌ از سیستم‌ واقعی است؛ که با ‌انجام‌ آزمایشها با استفاده از این‌ مدل و‌ باهدف‌ پی‌بردن‌ به‌ رفتار سیستم‌، یا ارزیابی‌ استراتژیهای‌ گوناگون،‌ در محدوده‌ای‌ که‌ به‌وسیله‌ معیار و یا مجموعه‌ای‌ از معیارها اعمال‌شده، برای‌ عملیات‌ سیستم‌، صورت ‌می‌گیرد(شانون، ۲۰:۱۳۸۰).
دلایل استفاده از شبیهسازی:
شبیهسازی، تکنیکی کمّی است که از آن برای مطالعه و ارزیابی گزینههای گوناگون استفاده میشود. این کار، از طریق مدلسازی سیستم واقعی و اجرای آزمایش‌ها بر روی مدل، به‌منظور پیشبینی رفتار آینده، سیستم امکان‌پذیر است. دلایل استفاده از شبیهسازی را میتوان به‌صورت گزارههای زیر خلاصه کرد:

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت pipaf.ir مراجعه نمایید.

استفاده از مدلهای تحلیلی درزمینه ارزیابی و بهبود فرآیند تولید پایگاههای اطلاعات امکان‌پذیر نیست.

هنگام استفاده از شبیهسازی، چهارچوب ساختاری مدل، به‌راحتی قابل تغییر است و به سؤالات مختلف درباره اینکه “اگر سیستم واقعی چنین شود، چه پیش خواهد آمد؟” به‌راحتی پاسخ داده میشود. این خصوصیت شبیهسازی در مورد مراکزی که در محیطی پویا و متلاطم با متغیرهای در حال تغییر مداوم، بسیار مؤثر است.

چنانچه هزینه اعمال تغییرات پیشنهادی زیاد باشد، شبیهسازی میتواند بسیار مفید بوده و حتی در مواردی که هنوز سیستم در عمل خلق نشده و فقط درباره روابط نظری آن اطلاعاتی در دسترس است، این ابزار تنها راهحل است.

در شبیهسازی، امکان فشردهسازی زمان وجود دارد.

تشریح مدلهای پیچیده ریاضی فعالیتهای مرکز، برای مدیران غیرحرفهای در مدلسازی ریاضی، زمانبر و مشکل است. درحالی‌که تشریح مدل شبیهسازی فعالیتهای مرکز، به‌سادگی امکانپذیر بوده و به زمان بسیار کمی نیاز دارد(رنجگری، ۱۳۷۷: ۲۹).

موارد استفاده از شبیهسازی:
شبیهسازی زمانی استفاده میشود که به‌علت پیچیدگی سیستم موردنظر،‌ استفاده از روشهای تحلیلی غیرعملی است. ازاین‌رو روشهای مطالعه سیستم از طریق شبیهسازی مطرح میشود. غالباً پیچیدگی موجود در سیستمهای واقعی به‌صورت اشکال زیر نمود پیدا میکند:

حالت عدم اطمینان در سیستم؛ شبیهسازی، مکانیزمی منصف و سودمند را برای غلبه بر عدم اطمینان فراهم میآورد؛ بدون آنکه محدودیتی برای سیستم ایجاد کند.

مکانیزم‌های بازخورد؛ رفتارهای انجام‌شده و تصمیمات اتخاذشده در یک مرحله از یک فرآیند، قسمتهای دیگر فرآیند را به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم تحت تأثیر قرار میدهد و شناسایی این اثرات و علل آن، بسیار ضروری است.

رفتار پویا؛ رفتار سیستم در طول زمان ثابت نیست و متغیرهای اصلی موجود، همانند بهرهوری نیز در طول زمان متغیرند. برای تشخیص علّت تغییرات و کنترل آن، بایستی از مدل پویا و متناسب با تغییرات، استفاده شود(گلزار ادبی، ۱۳۸۵: ۲۱).

همان‌طور که گفته‌شده یکی از موارد استفاده از شبیهسازی، رفتار پویا در سیستمهاست. توسعه روستایی به‌عنوان یک سیستم باز دارای چنین رفتاری است. چراکه دائماً در حال تغییر و تحول است. حال برای ارزیابی پایداری این سیستم باید از تکنیکی استفاده شود که بتواند زمان را در مدلسازی دخیل دهد. یعنی توانایی بررسی تغییرات ناشی از تعامل متغیرها و شناسایی رفتارهای آتی آن‌ها را در دروههای زمانی مختلف مورد داشته باشد. بهترین تکنیک برای این امر سیستم داینامیک است.
سیستم داینامیک:
یکی از قدرتمندترین و بصریترین ابزارهای شبیهسازی سیستم داینامیک است. سیستم داینامیک روشهای مناسبی برای شناسایی الگوی رفتاری سیستم در پرتو تفکر سیستمی، معرفی مینماید و بعلاوه کاربردهای متنوعی در تحلیل سیستمها (بخصوص سیستمهای اجتماعی، اقتصادی، فنی مهندسی، سیاسی، فرهنگی اجتماعی و …) را ارائه میدهد(قبادی، ۴۱:۱۳۸۵). علیرغم اهمیت فراگیری این دانش در حوزه تحلیل سیستمها، این نام تقریباً در ایران شناخته‌شده نیست.
در مطالعات پویاییهای سیستم باید هفت مرحله تعریف مسئله، مفهومسازی مدل، فرمول‌بندی مدل، شبیهسازی، ارزیابی برای تدوین مدل‌ها، تحلیل سیاستها و استفاده از مدل را موردتوجه قرارداد. در فرایند تدوین مدل سیستم داینامیک از آغاز تا پایان داشتن درک صحیحی از سیستم و مسائل آن ضرورت دارد و درواقع از ادراک سیستم آغاز و با ادراک سیستم پایان مییابد(حمیدی زاده، ۳۶:۱۳۷۹).
شکل ۲-۷: مراحل مدل‌سازی در سیستم داینامیک
به‌جرئت میتوان گفت که بهترین راه نظم بخشیدن به واکنشهای صحیح و سریع به مسائل سیستمها، ثبت و بررسی نقاط مهم عملکردی سیستمها، به شکل سناریویی از آینده است که رفتار گذشته و حال سیستم را ملاک قرار میدهد. ثبت این سناریو نیازمند بهرهگیری از دانش و تکنیکی است که با بهرگیری از نگرش سیستمی، مشکلات را به‌درستی شناسایی و در جهت حل معضلات پیش‌آمده سریعترین و صحیحترین واکنش را نشان میدهد. این دانش سیستم داینامیک یا پویایی سیستمها نام دارد مه ابتدا توسط فارستر^[۲۰]مطرح گردید(قبادی، ۴۰:۱۳۸۵). توانایی این تکنیک به حدی است که میتوان با بهرهگیری از آن مسائل مختلف ساده و پیچیده را مدل‌سازی کرد و تغییر ناشی از تعامل متغیرها و شناسایی رفتارهای آتی آن‌ها را در دورههای زمانی مختلف موردبررسی قرارداد.
مدل‌سازی در سیستم داینامیک در سه مرحله کلی به شرح زیر انجام میشود(حمیدی زاده،۳۵:۱۳۷۹):
نمودارهای علّی – حلقوی
نمودارهای جریان
معادلات ریاضی
پویاییهای سیستم بر ساختار و رفتار سیستمهای متکی است که از حلقههای بازخوردی مرتبط تشکیل‌شده‌اند. نمودارهای علّی – حلقوی و جریان مدل‌سازی پویا شیوه سادهای برای نمایش ساختارهای حلقوی پیش از تدوین معادلات سیستم است. نمودارهای جریان مشتمل بر متغیرهای نرخ، سطح، کمکی و عناصر ثابت و یک سری آزمونها، عملیات و دستورالعملها است که برای شبکهای منسجم از مباحث مدیریت، اقتصاد، مالی و صنایع سازمان‌دهی شده است. نمودارهای علّی- حلقوی به شناسایی حلقههای اصلی بازخوردی میپردازد و به تمییز بین ماهیت متغیرهای مرتبط کاری ندارد. نمودارهای علّی- حلقوی در پویایی سیستم دو نقش مهم ایفا میکنند(حمیدی زاده،۳۵:۱۳۷۹):
در طول تدوین مدل، به‌صورت ساختار مقدماتی فرضیههای علّی به مدل‌سازی کمک میکند.
تصویر ساده‌ای از مدل ارائه میدهند.
معادلات ریاضی در طول زمان برای تبیین و پیشبینی متغیرهای مدل و شناسایی رفتار آن‌ها یا یکدیگر مورداستفاده قرار میگیرند.
جمعبندی و نتیجهگیری:
توسعه و پیشرفت لازمه زندگی ادمی است و او از آغاز آفرینش سعی نموده تا با تفکر و اندیشه که تنها وجه تمایز او با سایر جانوران است، پستی و بلندیهای مسیر زندگیاش را هموار کرده و همواره به جلو گام بردارد. این وضع او را تا انقلاب صنعتی پیش آورد و از آنجا بود که اولین گامهای خود را برای زیاده خواهی از طبیعت برداشت و این حرکت ادامه یافت تا در اواسط نمیه دوم قرن بیستم، افزایش جمعیت، بهرهگیری بی حد و حصر از منابع، آلودگیهای محیطی، فقز، نابرابری و خطر محیطزیست، اندیشه ادمی را به سوی رهیافتی جدید به نام توسعه پایدار، در حمایت از محیط زیست سیر داد.این رهیافت با حوزه گستردهای که در سطوح مختلف جهانی، ملی و منطقهای شامل میشود با توجه عمیق خود به انسان سعی دارد که حق آیندگان را به امروزیها بشناساند و استفاده بهینه از منابع را برای پایداری زندگی در این کره خاکی توصیه نموده و چگونگی دستیابی به توسعه پایدار انسان مدار را یادآور شود.
در یک جمع بندی می توان بیان داشت که مفاهیم مختلفی از پارادایم توسعه پایدار ارائه شده است . اصطلاح توسعه پایدار را اولین بار کمیسیون جهانی محیط‌زیست و توسعه ارائه داد، توسعه پایدار را به‌عنوان توسعه تعریف کرد که نیازهای نسل فعلی را بدون ایجاد اشکال در توانایی نسلهای آینده در برآوردن احتیاجات خود تأمین میکند. به طور خلاصه میتوان گفت توسعه پایدار همواره در مباحث خود به موارد ذیل تأکید دارد:

سامانه پژوهشی – بررسی تاثیر آموزش مبتنی بر درس پژوهی بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان در درس ریاضی …

۴-برقراری ارتباط بین ریاضی و زندگی روزمره، کسب مهارت های مدل‌سازی ریاضی و حل مسئله، رشد مهارت‌‌های تفکر، برقراری ارتباط بین نمایش‌های مختلف ریاضی و تعبیر و تفسیر آن‌ها، برقراری ارتباط بین ریاضی و سایر علوم ودر حالت کلی به کار گیری ریاضی در محیط پیرامونی
۵-برقراری ارتباط بین ریاضی و زندگی روزمره، کسب مهارت های مدل‌سازی ریاضی و حل مسئله، رشد مهارت‌‌های تفکر، برقراری ارتباط بین نمایش‌های مختلف ریاضی و تعبیر و تفسیر آن‌ها، برقراری ارتباط بین ریاضی و سایر علوم ودر حالت کلی به کار گیری ریاضی در محیط پیرامونی
۶-نتایج مطالعات بین‌المللی ریاضی نظیر آزمون تیمز که براساس نتایج آنها دانش‌آموزان از قدرت بالایی در پاسخ‌گویی به سؤالاتی که در اهداف بالا ذکر شده برخوردار نبوده‌اند.(راهنمای برنامه درسی ریاضی،۱۳۹۲)
۲-۱۲- پژوهشهای انجام شده در رابطه با موضوع پژوهش
الف) در خارج
اولین بررسی که به طور رسمی در مورد درسپژوهی صورت گرفت، مطالعهی ویدیویی برخی از کلاسهای شرکت کننده در TIMSSبود که نشان داد، رویکرد ژاپن به توسعهی حرفهای بسیار متفاوت با بسیاری از کشورها میباشد. این بررسی توسط استیگلر و هیبرت، در کتاب شکاف آموزشی منتشر شد و درسپژوهی به عنوان عامل اصلی پیشرفت دانشآموزان ژاپنی شناخته شد. انتشار این کتاب موجب شد تا برخی از مدارس آمریکا و حتی جهان، به آزمایش و اجرا و بررسی درسپژوهی بپردازند(هیبرت و استیگلر، ۱۹۹۷)
چگونگی این مطالعهی ویدیویی در قسمتهای قبلی بیان شده است، پژوهشگر، برای پرهیز از تکرار به ذکر این نکته بسنده میکند که به نظر بسیاری از صاحبنظران در زمینهی درسپژوهی، این بررسی سرآغاز تحول فکری عظیمی در عرصهی یاددهی- یادگیری محسوب میشود.
استیگلر که برای اولین بار واژهی درس پژوهی را به آمریکاییها – شاید به جهانیان – معرفی کرد، بیان میکند که نخستین بار یوشیدا او را با درسپژوهی آشنا کرد. یوشیدا برای تحقیق بیشتر در زمینهی درسپژوهی به ژاپن برگشت تا به بررسی گروههای درسپژوهی در مدرسهی ابتدایی ستا^[۲۳۳] در هیروشیما^[۲۳۴] بپردازد. در این زمان استیگلر با یکی از دانشجویان خود به نام فرناندز در لس آنجلس^[۲۳۵] به تشکیل گروه درسپژوهی پرداختند. سپس یوشیدا و فرناندز به همکاریهای زیادی در زمینه ی درسپژوهی پرداختند. کتابی که آنها در سال ۲۰۰۴ منتشر کردند^[۲۳۶]، شاید یکی از برجستهترین بررسیها در مورد درسپژوهی باشد. نتایج بررسیهای یوشیدا در مدرسهی ستا از اکتبر ۱۹۹۳ تا مارس ۱۹۹۴ که بخشی از پایاننامهی دکتری او را تشکیل میدهد، در آن کتاب بیان و تحلیل شده است. پایاننامهی دکتری یوشیدا از نظر جامعهی آموزش ریاضی آمریکا نخستین جرقهی ورود ایدهی درس پژوهی به آمریکا را شعله ور ساخت. برخی از نتایج این پایاننامه توسط استیگلر در کتاب شکاف آموزشی آورده شده است که در تمام دنیا تحولی عظیم در عرصهی آموزش ریاضی محسوب میشود. در این پایاننامه، یوشیدا ۹۴ ساعت مشاهده را در ۳۲ فیلم ویدیویی به تصویر میکشد؛ همچنین مصاحبههایی که او با معلمان و مدیر مدرسه ستا انجام داد، در دو بخش رسمی و غیررسمی گردآوری شدهاند. بخش رسمی شامل نوارهای صوتی و بخش غیررسمی، یادداشتهای گردآوری شده است. مدلی از درسپژوهی نیز در پژوهش او بیان میشود که در قسمتهای قبل ذکر گردید(یوشیدا و فرناندز، ۲۰۰۴).
یوشیدا در دانشگاه کلمبیا نیز به بررسی درسپژوهی پرداخت و نشان داد که درسپژوهی رویکردی است که با تمرکز روی یادگیری، فرصت حل مسئله را برای معلمان ایجاد میکند و به بهبود آموزش منجر میشود(ائتلاف منطقهای شمال غربی آیزنهاور در ریاضی و علوم،۲۰۰۱).
یکی از اولین مدارسی که در آمریکا درسپژوهی را به کار برد، پاترسون^[۲۳۷] در ایالت نیوجرسی^[۲۳۸] بود. ونگ ایورسون^[۲۳۹] (نقل از ائتلاف منطقهای شمال غربی آیزنهاور در ریاضی و علوم،۲۰۰۱:۵)میگوید: ” تا آن زمان، ما با واژهی درسپژوهی آشنا نبودیم اما آن چیزی بود که تفکر ما را نسبت به توسعهی حرفهای عوض کرد.” او میافزاید: ” درسهای ژاپنی دو نکتهی اصلی دارد، مشاهدهی مستقیم دانش آموز و معلم در کلاس درس و بحث بین معلمان دربارهی آنچه مشاهده کردهاند.” یوشیدا و فرناندز پژوهشگران دانشکدهی معلمان دانشگاه کلمبیا^[۲۴۰] در سال ۲۰۰۰-۱۹۹۹ مدرسهی پاترسون را با مدرسهی ژاپنی در گرینویچ^[۲۴۱] مرتبط کردند تا از تجربیات یکدیگر بیاموزند. ۱۶ معلم در مدرسهی پاترسون با ۱۲ معلم در گرینویچ همکاری خود را آغاز کردند. معلمان آمریکایی از همتایان خود چیزهای زیادی میآموختند و معلمان ژاپنی پیوسته به تشویق آنان میپرداختند. البته گاهی اوقات هم این همکاری بسیار دشوار میشد؛ مثلاً فرناندز(فرناندز،کنون و چاکشی^[۲۴۲]،۲۰۰۱) میگوید:
پس از آنکه آقای تاناکا^[۲۴۳] یکی از معلمان مدرسهی ژاپنی به تشخیص اهداف درسپژوهی از مشکلات دانشآموزان در ژاپن اشاره کرد، معلمان آمریکایی هم هدف خود را از درس پژوهی، افزایش قدرت حلمسئله در دانشآموزان قرار دادند. موضوع درسی، مساحت مثلثها بود. پس از ۱۵ ساعت بحث و تبادل نظر، معلمان آمریکایی به این نتیجه رسیدند که باید موضوع را عوض کرد اما معلمان ژاپنی تأکید میکردند که اختلاف نظرها و بحثها بسیار مفید است. برای معلمان آمریکایی مطابقت با روش ژاپنی بسیار مشکل بود.
با این حال فرناندز و یوشیدا معتقدندکه درسپژوهی ژاپنیها در آمریکا هم میتواند مؤثر باشد(فرناندز،کنون و چاکشی، ۲۰۰۳). لیپتاک^[۲۴۴]مدیر مدرسهی پاترسون(نقل از ائتلاف منطقهای شمال غربی آیزنهاور در ریاضی و علوم ،۲۰۰۱:۱۷) میگوید: ” من هنوز دادههایی که حاکی از بهبود عملکرد دانشآموزان ندارم، اما دلایل زیادی دارم که بگویم درسپژوهی مؤثر است. من تغییرات را هر روز بیشتر از روز قبل در معلمان مدرسهام میبینم.”

پس از بررسی مطالعه ی ویدیویی TIMSS گروه تحقیقاتی سان ماتئو فاستر سیتی (SMFC )^[245] در سال ۲۰۰۰ میلادی تصمیم به انجام پروژهای در زمینهی درسپژوهی در سان ماتئو زدند. این پروژه شامل سه مرحله بود که در زیر به بررسی آنها پرداخته خواهد شد. داده های حاصل از طریق مشاهده، مصاحبه و یادداشتهای بازتابی جمعآوری شدند.
مرحله ی اول: فاز اول درس پژوهی ،بهار ۲۰۰۰ تا بهار ۲۰۰۱
در این مرحله همکاری پژوهشگران و معلمان برای درسپژوهی شروع شد. ابتدا معلمان با درسپژوهی، مراحل و ابزار آن آشنا شدند. سپس گروههای۳ تا ۵ نفره برای درسپژوهی در دروس علوم و ریاضی تشکیل شد. لازم به ذکر است که به معلمان شرکتکننده حقوق هم پرداخت میشد. همچنین هنگام حضور در کلاسهای دیگران برای آنها معلم جانشین، جایگزین میشد. بنابر این در مجموع، ۲۸ معلم، ۷ تیم درسپژوهی را تشکیل دادند و فعالیت خود را آغاز کردند. در نهایت، یک کنفرانس محلی برای بیان نتایج و تلاشها در بهار ۲۰۰۱ برگزار شد. دادههای حاصل از این یک سال درسپژوهی نشان میداد که معلمان بیشتر با طرح درسها درگیر هستند و طرح، به طور کلی به جای یادگیری دانشآموزان بر یادگیری معلم متمرکز شده است. بنابراین پژوهشگران SMFCبر آن شدند تا تغییراتی در طرح ایجاد کنند(لوئیس^[۲۴۶]،۲۰۰۲).
مرحله ی دوم: تشکیل کارگاه آموزشی و همکاری معلمان ژاپنی و آمریکایی، تابستان ۲۰۰۱
گروه SMFC عده ای از معلمان ژاپنی را برای یک کارگاه آموزشی تابستانی دو هفته ای به سان ماتئو دعوت کردند. در هفتهی اول، معلمان آمریکایی جزئیات شیوهی درسپژوهی را از همکاران ژاپنی خود آموختند و هفتهی دوم، ۵ معلم ژاپنی و ۴ معلم آمریکایی درسپژوهی را در عمل اجرا کردند. بدینترتیب محیطی فراهم شد که در آن، معلمان آمریکایی و ژاپنی با هم فعالیت کنند و از هم بیاموزند.
مرحله ی سوم: فاز دوم درسپژوهی، تابستان ۲۰۰۱ به بعد
تجربهی مشترک با معلمان ژاپنی، نقطهضعفهای آموزگاران آمریکایی را هویدا ساخت. در این سال، درسپژوهی استمرار بیشتری یافت، بر یادگیری دانشآموزان متمرکز شد و اهداف درس پژوهی با دقت بیشتری تدوین گردید. با بررسی پژوهش سال قبل، پژوهشگرانSMFC فهمیدندکه دو نکته بسیار نادیده انگاشته شده بودند: ۱-تعیین اهداف؛ ۲- بازتاب مستمر و مشارکتی. در واقع فاز اول درسپژوهی در سان ماتئو تعقیب مراحل درسپژوهی ژاپنیها بود. همچنین کارگاه آموزشی تابستان نقش ناظر بیرونی و سهیم شدن در نتایج را پررنگتر کرد، لذا به دلیل ایجاد ارتباط با دیگر گروههای درسپژوهی یک جلسهی عمومی در سال ۲۰۰۲ برگزار گردید که منبع خوبی برای تبادل اطلاعات محسوب میشد. در این فاز، اشتیاق معلمان به درسپژوهی بیشتر شده بود و ۶۱ معلم به ۱۵ گروه درسپژوهی در ۹ مدرسه تقسیم شدند که ۳۵ نفر از آنان برای نخستین بار بود که درسپژوهی را انجام میدادند.
آنچه نتایج دو سال پژوهش در سان ماتئو نشان داد، تغییرنگرش در اهداف، ساختار، تمرکزها، حمایتها، میزان علاقمندی و فهمیدن نقش عناصری از درس پژوهشی مانند طرح درس، ناظر بیرونی و جلسات عمومی بود؛ همهی عوامل باعث افزایش یادگیری دانش آموزان میشد(لوئیس و ، ۲۰۰۲).

در پژوهشی دیگر ریموند^[۲۴۷] از دانشگاه ایندیانا^[۲۴۸] پژوهشکنشی مشارکتی در کلاس درس را برای کم کردن شکاف بین معلمان و محققان به کار می برد. در این پژوهشکنشی پژوهشگر با گروهی از معلمان پایهی هفتم در کلاس ریاضی مشارکت می کند. وی پژوهش مشارکتی در کلاس درس را به عنوان عاملی در تولید دانش حرفهای و ایجاد محیط حرفهای تدریس معرفی میکند. به نظر او مشکلترین قسمت چنین پژوهشهایی، تشویق معلمان به باور توانایی در انجام پژوهش است و سپس درگیری معلمان در اعمالی که موجب بازتاب بر کار آنان میشود(ریموند،۱۹۹۴).
پژوهش دیگر مربوط به مدارس منطقه کارلینویل^[۲۴۹] در ایالت ایلینویز^[۲۵۰] میباشد. در این پژوهش کنشی چهار معلم و یک مربی معلم در سال ۲۰۰۱ به مدت ۱۵ ماه در پایه دوم ابتدایی و درس ریاضی مشغول به درگیری با درس پژوهی بودند. نتایج این پژوهش حاکی از سودمند بودن درس پژوهی در موارد زیر بود:
بهبود طرح درسها؛
انگیزش بیشتر به تدریس؛
مشارکت و تبادل نظر با همکاران؛
تغییر نگرش معلمان نسبت به فرآیند یاددهی-یادگیری؛
بهبود روابط حرفهای(تیلور و همکاران^[۲۵۱]،۲۰۰۵).
یکی دیگر از پژوهشهای انجام شده در این حوزه، پژوهشی است که با حمایت مرکز آموزش علوم و ریاضی دانشگاه دلاور^[۲۵۲] در ۶ مدرسهی راهنمایی شهر دلاور در سال ۲۰۰۲ میلادی صورت گرفت. این پژوهش، بخشی از پروژهای است که دانشگاه دلاور برای بهبودتوسعه ی حرفه ای معلمان انجام داد. در این پروژه ۱۰ ویژگی برای توسعهی حرفهای کارآمد در نظرگرفته شد که به شرح زیر می باشند:
با توجه به محتوای برنامهی درسی تنظیم شود.
استمرار داشته باشد.
مشارکتی باشد.
در ارتباط با تجربهی روزمرهی زندگی باشد.
رشد و پیشرفت داشته باشد.
تلفیقی باشد.
براساس تحقیق تنظیم شده باشد.

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

دسته بندی علمی – پژوهشی : نقش رفتار سازمانی مثبت گرا در کاهش سکوت سازمانی مورد مطالعه کارکنان …

روانشناسی مثبت به جنبههای مثبت انسان یعنی به نیمهی پر لیوان اهمیت میدهد. کارل راجرز و آبراهام مازلو معتقد بودند که روانشناسی علاوه بر بهبود افراد مریض باید به ساخت و ایجاد انسان سالم و خودشکوفا نیز توجه کند. موضوع روانشناسی نباید صرفاً مطالعه بیماران روانی باشد و انسان سالم هم باید موضوع تحقیقات قرار گیرد و جوامع به سمت ساخت جامعه روانی سالم^[۳۲] حرکت کنند. روانشناسی مثبت صرفاً به سطح فردی تأکید ندارد، بلکه در سطح سازمانی و اجتماعی نیز سرمایهگذاری روی فضیلت مدنی، تقوا، مسئولیت، رفتار شهروندی، نوعدوستی و اخلاق مورد تأکید است. روانشناسی مثبت به ویژگیهای زیر در گذر زمان مینگرد (قلیپور، ۱۳۹۲، ص ۴۸):
رضایت از گذشته؛
خوشی و شادی در حال؛
امید و خوشبینی به آینده.

خصایص مثبت
نقش دیرپا و نسبتاً پایدار صفات مثبت در افزایش عملکرد انسان در محیط کار، بهطور سنتی در رشته رفتار سازمانی موردمطالعه قرارگرفته است. در این بخش به سه مطالعه اخیر در این زمینه اشاره می‌شود (Luthans & Youssef, 2007b):
پنج خصیصه شخصیتی؛ ۲٫ خودارزیابی محوری؛ ۳٫ خصایص روانشناسانه مثبت.
۲-۲-۳-۱) پنج خصیصه شخصیتی
این پنج خصوصیت شامل پیروی از وجدان^[۳۳]، ثبات عاطفی^[۳۴]، برونگرایی^[۳۵]، سازگاری^[۳۶] و تجربهپذیری^[۳۷] است. این پنج خصیصه با عملکرد کاری رابطهی بسیار قوی دارند. به‌علاوه، به نظر می‌رسد که پیروی از وجدان، مؤثرترین این ویژگی‌هاست. این پنج خصیصه پیامدهای فردی همچون شادمانی، سلامت جسمانی و روانی، روحیه و هویت فرد را بههمراه دارند و در سطح روابط بینفردی بر کیفیت رابطه با همتایان، خانواده و دیگران و در سطح پیامدهای اجتماعی و سازمانی بر مسائلی همچون انتخاب شغل، رضایت، عملکرد، درگیری در انجمن‌ها و ایدئولوژی سیاسی تأثیرگذارند (Luthans et all, 2007b). تحقیقات زیادی بر اساس مدل پنج بعدی روی گروههای شغلی مختلفی همچون مدیران، فروشندگان، وکلا، افراد پلیس، کارگران ماهر و نیمه ماهر، حسابداران، معماران و مهندسان انجام شده که بیانگر ارتباط مهم بین این ابعاد شخصیتی و عملکرد شغلی است؛ بهویژه بُعد وجدان در همه گروههای شغلی پیشبینی کننده خوبی برای عملکرد شغلی است (قلیپور، ۱۳۹۲، ص ۲۱۰).
۲-۲-۳-۲) خودارزیابی محوری
دسته دیگر صفات مثبت که دارای تأثیراتی روی پیامدهای کاریاند ، درنتیجه کار جاج^[۳۸] و همکارانش روی چهار عامل خوداحترامی^[۳۹] (عزت‌نفس)، خودکارآمدی عمومی^[۴۰]، کانون کنترل^[۴۱] و ثبات عاطفی شناسایی شد.
این خصایص می‌توانند به‌صورت مستقل یا ترکیبی، تأثیر مثبت و برجسته‌ای بر هدفگذاری، انگیزش، عملکرد، رضایت از زندگی، رضایت از شغل و دیگر موارد خوشایند بگذارند (Luthans et all, 2007b, 324). تحقیقات نشان داده است که خودارزیابیهای بالاتر با پیامدهای نامطلوب محیط کاری مثل فرسودگی شغلی ارتباط منفی دارند (لوتانز، یوسف و اوولیو، ۲۰۰۷، ترجمه: رضاییمنش، تقیزاده و کاهه، ص ۳۸). بهطور خلاصه هر چه خودارزیابی فرد بالاتر باشد، فرد بیشتر به‌گونه‌ای مثبت و معقول با دیگران رفتار می‌کند و در اهدافی که برمی‌گزیند، منفعت عمومی را بیشتر در نظر می‌گیرد و چنین اهدافی بهدلیل ارزش ذاتی همگانی که دارند، بیشتر برانگیزانندهاند و به همین ترتیب باعث عملکرد و رضایت شغلی بیشتر می‌شوند. البته خودارزیابی بیش‌ازحد نیز پیامدهای منفیای همچون فرسودگی شغلی را در بردارد (Luthans et all, 2007b).
۲-۲-۳-۳) خصایص روانشناسانه مثبت
اخیراً در حوزه روان‌شناسی مثبتگرا تحقیقات بسیاری انجام‌شده و دسته‌بندی‌های خاصی نیز در رابطه با مباحث مطرح در آن ارائه شده است. ازجمله سی پترسن^[۴۲] و سلیگمن (۲۰۰۴)، بیستوچهار ویژگی مثبت را در شش طبقه کلی، طبقهبندی کردهاند که عبارت‌اند از: اولین طبقه خرد و دانش^[۴۳] است که شامل قوهی خلاقیت، کنجکاوی، روشن‌فکری و داشتن فکر باز، علاقه به یادگیری، ژرف‌اندیشی و دوراندیشی است. دومین طبقه شجاعت^[۴۴] است که شامل جرئت، پشتکار، صداقت و سرزندگی است. سومین طبقه، نوعدوستی^[۴۵] است که شامل عشق، مهربانی و هوش اجتماعی است. چهارمین طبقه عدالت^[۴۶] است که شامل رفتار شهروندی، انصاف و رهبری است. پنجمین طبقه، اعتدال و میانه‌روی^[۴۷] است که شامل عفو و بخشش، فروتنی، رعایت عفت، احتیاط و ملاحظه و خودنظمی است. ششمین طبقه ویژگی‌های تعالی^[۴۸] شامل درک زیباییها و فضائل، قدرشناسی، امیدواری، شوخ‌طبعی و روحیه معنویت است.
طبقه‌بندی ارائه شده در بالا بهتر و واضح‌تر از سایر طبقه‌بندی‌هاست و کاربرد بیشتری دارد. در ضمن خصایصی که در طبقات ذکر شد باید دو ویژگی داشته باشند:

در طول زمان پایدار و قابل‌تعمیم در هر موقعیتی باشند و ۲٫ از دید فرد باید باارزش باشند (Luthans et all, 2007b).

۲-۲-۴) قابلیتهای حالتگونه مثبت
برخلاف خصایص مثبت که در طول زمان نسبتاً ثابت و در هر موقعیتی قابل کاربردند، ظرفیتهای حالت گونه‌ی مثبت^[۴۹] بیشتر قابلانعطاف و بنابراین باز برای تغییر و توسعهاند که این امر مخصوصاً برای سازمانها و محیطهای کاری که میباید انعطافپذیر باشند و دو عامل رشد و توسعه را برای پاسخگویی به تغییرات محیطی سریع و غیرقابل‌پیش‌بینی باهم ترکیب کنند، بسیار مفید است؛ بنابراین ظرفیتهای روانشناسانه مثبت_ که باز برای توسعه و سرمایهگذاریاند_ سازمانها را به منابع انسانی بالقوه بینظیری که می‌تواند از آنها برای ایجاد مزیت رقابتی استفاده کند، تجهیز میکند. پیوستاری برای مثبت‌گرایی توسط لوتانز و همکارانش (۲۰۰۷) ارائه شد که در یک سر این طیف، حالتهای مثبت که خیلی متغیر و زودگذرند(همچون خوشی، حالتهای مثبت، شادی) قرار دارد. در ادامه این پیوستار ظرفیتهای روانشناسانه مثبت که حالتگونه و نسبتاً منعطف و باز برای توسعهاند (همچون خودکارآمدی، امیدواری، خوش‌بینی و تابآوری) قرار دارد و در ادامه، این طیف به خصیصه گونه‌ها که نسبتاً ثابتاند و تغییر آن‌ها مشکل است (همچون ابعاد پنج‌گانه شخصیت) می‌رسد. در انتهای این طیف، خصیصه‌های مثبت قرار دارند که بی‌نهایت ثابت و پایدار و بسیار دشوار برای تغییر هستند، (همچون هوش، استعداد و ویژگی‌های ژنتیک) قرار دارد؛ به‌عبارت‌دیگر می‌توان گفت، عبارت حالتگونه را برای متغیرهایی بهکار میبریم که تا حدی ثابتاند، با هر موقعیت گذرا تغییر نمیکنند و سرعت تغییر آنها مانند حالت‌های احساسی سریع نیست. رفتار سازمانی باید سعی کند مابین خصیصه گونه‌ها ( که غیرقابل تغییرند، مانند شخصیت) و عوامل موقعیتی تعادل ایجاد کند، چراکه این موازنه بر روی عملکرد و پیامدهای کاری مطلوب، تأثیرات بسیاری دارد؛ بنابراین میبایست به رفتار سازمانی حالتگونه پرداخته شود (Luthans et all, 2007b, 326-327).

اهداف روانشناسی مثبتگرا و کاربرد آن برای محل کار
هدف روانشناسی مثبتگرا، استفاده از روششناسی علم بهمنظور کشف و ترویج عواملی است که فرصتهای کامیابی برای افراد، گروهها، سازمانها و جوامع را فراهم مینماید. این هدف مربوط به عملکرد بهینه انسان بهجای عملکرد آسیبشناسانه او است (Luthans, 2011). درواقع روانشناسی مثبتگرا بر آنچه موجب شکفتن اشخاص و جوامع در مقابل آنچه موجب پژمرده شدن آن‌ها میشود، تمرکز نموده است (Hefferon & Boniwell, 2011, 2). در حقیقت، آنچه که سلیگمن در پی آن بود، یک رویکرد متعادل نسبت به رفتار سازمانی بود (سیدنقوی، ۱۳۸۹). همچنین هدف این رویکرد، شناسایی سازهها و شیوههایی است که درنهایت باعث بهزیستی انسان میگردد، ازاینرو عواملی که سبب سازگاری هرچه بیشتر افراد با فشارها و تهدیدهای زندگی میشود، بنیادیترین سازههای این رویکرد هستند (سیماراصل، فیاضی و قلیپور، ۱۳۸۹، ص ۲).
کاربرد روانشناسی مثبتگرا در عرصهی سازمان و مدیریت، منجر به ایجاد و توسعه دو رویکرد جدید در این زمینه شده است: (۱) رفتار سازمانی مثبتگرا که بیشتر بر جنبههای خرد رفتار سازمانی و آن دسته از حالات مثبت شخصیت انسانی که قابل توسعه و پرورش هستند، تأکید میکند و (۲) پژوهشهای سازمانی مثبتگرا^[۵۰] که بیشتر بر جنبههای کلان رفتار سازمانی تأکید میکند (Bakker et all, 2008).

رفتار سازمانی مثبتگرا
۲-۳-۱) مفهوم رفتار سازمانی مثبتگرا
همانند روانشناسی، چشمانداز عمومی و توجه نسبیِ رفتار سازمانی نیز بیشتر بر منفیها^[۵۱] نسبت به مثبتها^[۵۲] خیره شده بود (Luthans, 2002b, 698)، بهطوریکه والش^[۵۳]، وبر^[۵۴] و مارگولیس^[۵۵] (۲۰۰۳) در گزارشی نشان دادند، در طول ۱۷ سال گذشته در مطبوعات کسب‌وکار، کلمات با گرایش منفی (به‌عنوان‌مثال، ضرب و شتم، برد/ غلبه) در مقایسه با واژههای مثبت (به‌عنوان‌مثال، شفقت، فضیلت)، چهار برابر افزایش یافته است. ازاین‌رو یک رویکرد مثبت نه‌تنها در روانشناسی، بلکه در مدیریت و تجارت موردنیاز است (Bakker et all, 2008).
رشته رفتار سازمانی مثبتگرا، از رویکرد روانشناسی مثبتگرا که اخیراً مطرح شده، نشأت‌گرفته است. (Bakker et all, 2008). لوتانز، رفتار سازمانی مثبتگرا را “مطالعه و کاربرد ظرفیتهای روان‌شناختی و تواناییهای مثبت منابع انسانی که قابلیت اندازهگیری و توسعه یافتن را دارند و برای بهبود عملکرد بهطور مؤثری مدیریتپذیر میباشند” تعریف نموده است (Luthans, 2002a, 59; Luthans, 2011, 199). ظرفیتهای رفتار سازمانی مثبتگرا حالتگونه و بنابراین باز برای یادگیری، توسعه، تغییر و مدیریت در محل کار میباشند. حالتهای رفتار سازمانی مثبتگرا میتوانند از طریق برنامههای آموزشی توسعه داده شوند، در محیط کار مدیریت/ هدایت شوند، یا توسط خود شخص پرورش داده شوند (Luthans, 2002b).
لوتانز و همکارانش ترکیب بهینه روانشناسی مثبت، سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی را ضرورت اجتنابناپذیر برای شکلدهی رفتارهای سازمانی مثبت میدانند (قلیپور، ۱۳۹۲، ص ۴۸).
سرمایه اجتماعی
رفتارهای سازمانی مثبت
شکل ۲-۲٫ عوامل شکلدهنده رفتارهای سازمانی مثبت
روانشناسی مثبت
سرمایه انسانی
۲-۳-۲) معیارهای رفتار سازمانی مثبتگرا
برای اینکه یک ظرفیت روان‌شناختی و متغیر مثبت در شمول سازهی رفتار سازمانی مثبت‌گرا قرار گیرد، میبایست معیارهای عملیاتی زیر را در بر داشته باشد.

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

سامانه پژوهشی – نقش رفتار سازمانی مثبت گرا در کاهش سکوت سازمانی مورد مطالعه کارکنان ادارات …

مبتنی بر نظریه و پژوهش. این معیار، رفتار سازمانی مثبتگرا را از نوشتجات^[۵۶] مثبتگرا پیرامون خودیاری و بدون پشتوانهی مشهور پژوهشی، از قبیل هفت عادت مردان مؤثر اثر استیون کاوی^[۵۷] یا کتابهای پرفروشی مانند چه کسی پنیر مرا جابهجا کرد؟ اثر اسپنسر جانسون^[۵۸]، مجزا میکند. رفتار سازمانی مثبتگرا به‌طورکلی بسان جنبش روانشناسی مثبتگرا و پژوهش‌های سازمانی مثبتگرای دانشگاه میشیگان (مشهور به POS)، مبتنی بر یافتههای پژوهشی کاربردی و پایههای نظری محکم و بنیادی است (Luthans, 2011).
مقیاسهای معتبر. در رابطه با معیار داشتنِ نیاز به یک پایه نظری و پژوهشی (معیار قبلی) و بهمنظور تمایز بعدی از نوشتجات مشهور خودپرورشی و شمول در رفتار سازمانی مثبت‌گرا، سازهی موردنظر میبایست مقیاسهای معتبر و قابل‌اتکاء داشته باشد (Luthans, 2011).
حالتگونه و بنابراین باز برای توسعه. این معیار بهدلیل تمرکز بر ظرفیتهای روان‌شناختی حالتگونه –بدین معنی که ظرفیتهای رفتار سازمانی مثبتگرا بهآسانی باز و قابلانعطاف برای تغییر و توسعه میباشند– که موجب متمایز شدن رفتار سازمانی مثبتگرا از روانشناسی مثبتگرا و دیگر سازههای مثبت رفتار سازمانی سنتی و پژوهش‌های سازمانی مثبتگرا میشود، برای این رویکرد حیاتی است (Luthans, 2002a, 2002b; Luthans, Avey, Avolio, Norman & Combs, 2006; Luthans & Youssef, 2007a; Luthans, Youssef et all, 2007; Luthans, 2011). این معیار بیان میکند که بهمنظور شُمول در رفتار سازمانی مثبت‌گرا، سازه میبایست حالتگونه (مبتنی بر موقعیت، باز برای آموختن، تغییر و توسعه) در مقابل خصیصهگونه (گرایشی/ خُلقی، نسبتاً ثابت در موقعیتها و زمان) باشد. بر روی یک پیوستار دوحالتی، معیار حالتگونه اظهار میدارد که ظرفیتهای روان‌شناختی میتوانند توسعه یابند و آموخته شوند، درحالی‌که اغلب متغیرهای روانشناسی مثبتگرا مانند فضیلت و شخصیت، بیشتر خصیصهگونه هستند و بنابراین نسبتاً ثابت‌اند (Luthans, 2011).
مدیریتپذیر برای بهبود عملکرد. این معیار بار دیگر رفتار سازمانی مثبت‌گرا را از روانشناسی مثبتگرا متمایز میکند. رفتار سازمانی مثبت‌گرا علاقهمند به محیط کاری و اینکه چگونه ظرفیتهای روانشناسی مثبت میتوانند در بهبود عملکرد انسان، رهبران/ مدیران و به‌طورکلی منابع انسانی به کار گرفته شوند، میباشد (Luthans, 2011).

ابعاد رفتار سازمانی مثبتگرا
ظرفیتهای روان‌شناختی مثبت که بیشترین تناسب با معیارهای چهارگانه بالا دارند شامل خودکارآمدی، خوشبینی، امیدواری و تابآوری/ شکیبایی میباشند. هنگامیکه این چهار منبع روان‌شناختی مثبت درهم‌آمیخته شوند، بهصورت تئوری و نظری یک سازهی مرکزیِ سطح بالا را به نمایش میگذارند که لوتانز و همکارانش آن را سرمایه روان‌شناختی^[۵۹] نام نهادهاند. بهعلاوه، تعداد دیگری سازهی بالقوهی مثبت از قبیل شادمانی/ خوشبختی ذهنی^[۶۰] و هوش هیجانی^[۶۱] وجود دارند که در درجات مختلفی با معیارهای فوق مطابقت مینمایند (Luthans, 2011).

امیدواری
در روانشناسی مثبتگرا، امیدواری بهعنوان توانایی ادراکیِ استنتاج مسیرها برای دستیابی به اهداف موردنظر و ایجاد انگیزه در خود از طریق تفکر عامل، جهت استفاده از آن مسیرها تعریف شده است (Luthans et all, 2005, 253). امّا بر مبنای کار اسنایدر و همکارانش، تعریفی که در رفتار سازمانی مثبتگرا استفاده میشود، امیدواری بهعنوان یک حالت انگیزشی مثبت و مبتنی بر احساس تعاملی ناشی از موفقیت که دارای دو جزء (۱) عاملیت (انرژی معطوف به هدف) و (۲) مسیر (برنامهریزی برای دستیابی به هدف) است، معرفی میشود (Snyder et all, 1991). به‌عبارت‌دیگر، امیدواری متشکل از هر دو جزء نیروی اراده (عاملیت اشخاص، یا عزم راسخ برای دستیابی به اهداف خود) و قدرت تفکر روشمند (توانایی طراحی مسیرهای جایگزین و برنامه‌های اقتضایی برای رسیدن به یک هدف باوجود موانع گذرگاهها) است(Avey et all, 2009). بر اساس این تعریف، جزء عاملیتِ امید یا نیروی اراده، عزم راسخ برای رسیدن به اهداف را فراهم می‌کند، درحالی‌که جزء مسیر یا تفکر روشمند، ایجاد مسیرهای دیگر بهمنظور جایگزینی مسیرهایی که ممکن است در روند پیگیری این اهداف مسدود شده باشد، را توسعه میدهد. نشان داده‌شده است که امیدواری کاربردپذیر میباشد و با عملکرد در حوزه‌های مختلف، ازجمله محل کار مرتبط است (Luthans et all, 2007a).
اشخاص با سطوح امیدواری بالا، دارای توانایی خارقالعادهای در ساختن مسیرهای متعدد برای دستیابی به اهداف خود هستند. این منبع روان‌شناختی، به‌طور مداوم شخص را با این امید که به هدفش دست خواهد یافت، تجهیز میکند (Avey, Wernsing & Luthans, 2008). نکته مهم اینکه پژوهش‌های قابل‌ملاحظهی چندین سالهی گذشته نشان میدهد که امیدواری تأثیر بسیار مثبتی بر موفقیت علمی، پیشرفت ورزشی، سلامت عاطفی، توانایی مقابله با بیماری و دیگر مشکلات دارد (Luthans, 2011). بنا بر نتایج پژوهش انجام‌شده توسط آدامز و همکارانش، از بین سازمانهای شرکتکننده در پژوهش وی، آنهایی که سطح امیدواری کارکنانشان بالاتر بود، عملکرد موفقیتآمیزتری نسبت به سایر سازمانهای مورد بررسی داشتند (Adams, Snyder, Rand, King, Sigmon & Pulvers, 2003). پترسون و لوتانز نیز در پژوهشهای خود نشان دادند، سطح امیدواری مدیران رستورانهای غذای آماده، با عملکرد مالی واحد و رضایت شغلی کارکنانشان، همبستگی مثبت بالایی دارد (Peterson & Luthans, 2003). همچنین به نظر می‌رسد بین امیدواری و رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط وجود دارد (Avey et all, 2009).

خودکارآمدی/ اعتمادبه‌نفس
اولین سازهی رفتار سازمانی مثبتگرا که به لحاظ نظری بیش از همه توسعه یافته و مورد بررسی علمی قرارگرفته است، خودکارآمدی میباشد (Luthans, 2011, 203). بر مبنای نظریه شناختی اجتماعی بندورا (۱۹۹۷) و تحقیق گستردهی تجربی استاجکویک و لوتانز، خودکارآمدی در محیطهای کاری بهعنوان باور یا اطمینان شخص به تواناییهایش در به حرکت درآوردن انگیزه و منابع شناختی خود و ایفای اقدامات لازم برای اجرای موفقیتآمیز وظیفهای خاص در یک زمینه معین تعریف میشود (Stajkovis et all, 1998). در ارتباط با امیدواری، خودکارآمدی میتواند به‌عنوان اعتقاد و باور به تواناییهای فرد در (الف) ساختن مسیرهای متعدد، (ب) ایفای اقدامات لازم به سمت هدف و (ج) درنهایت موفقیت در دستیابی به هدف، تفسیر شود (Avey et all, 2008). در میان ظرفیتهایی که به خاطر شمول در معیارهای رفتار سازمانی مثبتگرا برگزیده شدند، خودکارآمدی بهترین تناسب با همهی معیارها را نشان میدهد (Luthans et all, 2007b).
خودکارآمدی با تعدادی از نتایج عملکرد کاری شامل خلاقیت، یادگیری، کارآفرینی و رهبری همبستگی مثبت دارد (Luthans, Youssef et all, 2007). همچنین رابطه بسیار قوی بین خودکارآمدی و عملکرد ثابت شده است (Avey et all, 2008). رابطه بین خود اثربخشی و عملکرد رابطهای چرخشی است. چرخه اثربخشی-عملکرد میتواند به صورت مارپیچ رو به بالا در راستای موفقیت و یا مارپیچ رو به پایین در جهت نیل به شکست باشد. محققان از وجود یک رابطه قوی بین انتظارات بالای خود اثربخشی و موفقیت در مسائل مختلف فیزیکی، روحی، کاهش اضطراب، کنترل اعتیاد، تحمل درد، بهبود بیماری و جلوگیری از دریازدگی در میان دانشجویان رشته دریانوردی خبر میدهند (کریتنر و کینیکی، ترجمه: فرهنگی و صفرزاده، ۱۳۹۱، ص ۱۶۹).
۲-۳-۳-۲-۱) منابع خودکارآمدی
خودکارآمدی می‌تواند از طریق: (۱) تجارب موفق یا ایفای کار برجسته؛ (۲) یادگیری و الگوسازی جانشینی^[۶۲]؛ (۳) بازخورد مثبت یا ترغیب اجتماعی برای توسعهی خودکارآمدی؛ و (۴) برانگیختگی روان‌شناختی و فیزیولوژیکی، توسعه یابد (Luthans, 2002b). همانطور که در شکل ۲-۳ نشان داده‌شده است، باید خاطرنشان کرد که بر مبنای نظریه شناختی اجتماعی بندورا، این چهار منبعِ خودکارآمدی تنها داده‌های خام را فراهم میکنند. افراد باید فرآیند شناختی و خودانعکاسی را به‌منظور ادغام و استفاده از این اطلاعات برای ساختن قضاوتهای ادراکی خودکارآمدی و شکل دادن به باورهایشان برگزینند. به‌عنوان‌مثال، بنا به اشاره بندورا “بسته به گرایشهای تفسیری مردم ، دشواری کار، تلاش مجدّانه صرف شدهی آن‌ها در انجام کار، مقدار کمک دریافت شده، شرایطی که آن‌ها تحت آن ایفای نقش کردهاند، حالت عاطفی و جسمی آن‌ها در زمان انجام کار، سرعت بهبود در طول زمان و تعصبات گزینشی آن‌ها در چگونگی نظارت و فراخواندن پیشرفتهای خود“، منابع اصلی ورودی برای خودکارآمدی افراد که به سبب نیل به کارایی بوده است، ممکن است متفاوت باشد. به‌عبارت‌دیگر، عملکرد موفقیت‌آمیز به‌صورت خودکار سطح کارایی را افزایش نمی‌دهد. بلکه، کارایی به نحوهی تفسیر اشخاص و فرایندهای شناختی آن‌ها درباره موفقیت خود وابسته است (Luthans, 2011).
تجارب موفق یا ایفای کار برجسته
خودکارآمدی
یادگیری و الگوسازی جانشینی
ترغیب اجتماعی
برانگیختگی روان‌شناختی و فیزیولوژیکی
شکل ۲-۳٫ منابع اصلی خودکارآمدی (Luthans, 2011, 206).
افراد خودکارآمد به‌وسیله پنج ویژگی مهم، از سایرین متمایز میشوند:
آن‌ها اهدافی بلندمرتبه و وظایفی دشوار را برای خود برمیگزینند.
به استقبال چالش‌ها میروند و بر آن‌ها چیره میشوند.
آن‌ها به‌شدت خودانگیخته هستند.
برای دستیابی به هدف‌های خود، از هیچ تلاشی مضایقه نمیکنند.
هنگامیکه با موانع روبرو میشوند، استقامت به خرج میدهند.
این پنج ویژگی اشخاص با خودکارآمدی بالا را قادر می‌کند که حتی با کمبود منابع ورودی خارجی، برای مدت‌زمان طولانی مستقلاً رشد نموده و به‌طور مؤثر، ایفای نقش کنند. اشخاص با خودکارآمدی بالا منتظر نمیمانند تا اهدافشان به چالش کشیده شود تا برای آن چارهای بیندیشند، بلکه پیوسته خودشان را با تعیین اهداف متعالی‌تر و جستجو و انتخابِ داوطلبانه کارهای دشوار به چالش می‌کشند. عدم اعتمادبه‌نفس، شک و تردید، بازخورد منفی، انتقاد اجتماعی، موانع و تنزّلها و حتی شکست‌های مکرر که می‌تواند اثرات ویرانگری بر اشخاص با کارآمدی پایین داشته باشد، تأثیر کمی بر اشخاص با کارآمدی بالا دارد (Luthans, Youssef et all, 2007).
پنج نکته زیر را می‌توان در رابطه با خودکارآمدی یا خودباوری بیان نمود:
خودکارآمدی در هر زمینه‌ای مختص همان قلمرو فعالیت است و به‌سادگی نمی‌توان آن را به دیگر عرصه‌های زندگی فرد، تعمیم داد.
کسب خودکارآمدی در هر فعالیتی مبتنی بر تمرین و کسب تسلط در آن رشته فعالیت است.
در هر فعالیتی، هرچند فرد دارای خودکارآمدی باشد، همیشه امکان ارتقای خودکارآمدی وجود دارد.
خودکارآمدی فرد تحت تأثیر باور دیگران به تواناییهای فرد است.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

نقش رفتار سازمانی مثبت گرا در کاهش سکوت سازمانی مورد مطالعه کارکنان ادارات …

خودکارآمدی فرد تحت تأثیر عواملی مانند دانش و مهارت‌های فرد، سلامتی جسمی و روانی او و نیز شرایط بیرونی دربرگیرنده فرد است (Luthans, Youssef et all, 2007، به نقل از سیماراصل و فیاضی، ۱۳۸۷، ص ۴۶).
۲-۳-۳-۲-۲) فرایند و تأثیر خودکارآمدی
فرایند خودکارآمدی نهتنها بهطور مستقیم بر عملکرد انسان تأثیر دارد، بلکه بهطور غیرمستقیم نیز بر دیگر عوامل تأثیرگذار است. از بُعد تأثیرگذاری مستقیم، فرایند خودکارآمدی قبل از اینکه افراد گزینههای موردنظر خود را انتخاب و فعالیت خود را آغاز نمایند، شروع به کار میکند. در ابتدا، مردم گرایش به وزندهی، ارزیابی و یکپارچهسازی اطلاعات خود پیرامون قابلیتهای ادراکیشان دارند. نکته مهم این‌که این مرحله آغازین فرایند خودکارآمدی برای عمل نمودن به‌وسیله منابع یا تواناییهای افراد بهصورت خود به خودی، کفایت نمیکند، بلکه ترجیحاً چگونگی ادراک یا باور آن‌ها دربارهی امکان استفاده از این توانایی‌ها و منابع برای انجام‌وظیفه محوله در این زمینه خاص، حائز اهمیت است. سپس، این فرایند ارزیابی/ ادراکی به انتظارات کارآمدی شخصی منجر میشود که به‌نوبه‌ی خود، تعیین میکند:
تصمیم به انجام‌وظیفه خاص در این زمینه.
میزان تلاشی که برای انجام‌وظیفه صرف خواهد شد.
سطح پایداری که باوجود مشکلات، ناراحتیها و مصیبتها آینده باید دارا باشد.
به‌عبارت‌دیگر، شواهد حاکی از آن است که خودکارآمدی می‌تواند به‌طور مستقیم بر موارد زیر تأثیر گذارد:
گزینش رفتارها (مثلاً، تصمیمات بر پایه احساس اثربخشی فرد در انتخاب‌ها، گفتار، تخصیص کار یا حتی یک حوزه شغلی اتخاذ می‌شوند).
تقلای انگیزشی (مثلاً، مردم در انجام وظایفی که در آن خودکارآمدی بالاتری دارند نسبت به وظایفی که خودکارآمدی کمتری دارند، سعی و تلاش بیشتری می‌کنند).
پشتکار (مثلاً، آن‌هایی که خودکارآمدی بالایی دارند، هنگام مواجهه با مشکلات یا حتی شکست خوردن، دوباره شروع خواهند کرد و شکیبا هستند، درحالی‌که افراد با خودکارآمدی پایین هنگام ظهور موانع تمایل به تسلیم شدن، دارند).
همچنین، مدارک و شواهدی وجود دارد که خودکارآمدی می‌تواند مستقیماً بر این مواد تأثیر گذارد:
الگوهای فکری تسهیلگر (مثلاً، قضاوتهای کارآیی در نجوای با خود، تأثیرگذار است. افرادی با خودکارآمدی بالا، ممکن است به خود بگویند “من می‌دانم که می‌توانم، نحوهی حلِ این مشکل را کشف کنم”، درحالی‌که افراد با خودکارآمدی پایین ممکن است به خود بگویند “من می‌دانم که نمی‌توانم این را انجام دهم، من این نوع توانایی را ندارم”).
آسیب‌پذیری در برابر تنش و فشار مثلاً، افراد با خودکارآمدی پایین برای این‌که انتظار شکست دارند، گرایش به تجربه تنش و فرسودگی شغلی دارند، درحالی‌که افراد با خودکارآمدی بالا در موقعیت‌های استرس‌زای بالقوه، با اعتمادبه‌نفس و اطمینان واردشده و بنابراین قادر به مقاومت در برابر واکنش‌های استرس‌زا هستند (Luthans, 2011).
۲-۳-۳-۳) خوشبینی
خوشبینی، سازهی اصلی روانشناسی مثبتگرا میباشد و از دیرباز به‌وسیله روانشناسان و عامهی مردم به رسمیت شناخته شده است (Luthans, 2011). خوش‌بینی یکی از نقاط قوّت روان‌شناختی است که درباره آن بسیار صحبت شده، امّا کمتر در آن مداقّه شده است (Luthans, Youssef et all, 2007). برای تعریف خوش‌بینی، روانشناسان مثبتگرای معاصر از مثل قدیمی “قدرت تفکر مثبت” که در چندین سال قبل به‌وسیله نویسندگانی مطرح، نظیر نورمن وینسنت پیل^[۶۳]و دال کارنگی^[۶۴] و اخیراً تونی رابینز^[۶۵] و استیون کاوی^[۶۶] و رهبران سیاسی نظیر فرانکلین روزولت^[۶۷] و رونالد ریگان^[۶۸] و باراک اوباما^[۶۹] شهرت یافته بود، فراتر رفتهاند. روانشناسان، خوش‌بینی را به‌عنوان یک ویژگی شناختی، بر مبنای یک انتظار خروجی مثبت تعمیم‌یافته و یا استناد علّی مثبت به رویدادها، تلقی می‌کنند (Luthans, 2011). سلیگمن (۱۹۹۸)، خوش‌بینی را بهعنوان یک سبک تبیینی که اشخاص رویدادهای مثبت را به عوامل شخصی، دائمی و فراگیر و رویدادهای منفی را به عوامل خارجی، موقتی و موقعیت‌های خاص نسبت می‌دهند، تعریف میکند (Avey et all, 2009).
خوشبینی، مهارتی مبتنی بر انتظارات مثبت است که متعهدانه از تصور ما دربارهی بهبودی بالقوه در آینده، محافظت میکند (Hughes, Patterson & Bradford Terrell, 2005)، اما خوشبینی، بهعنوان یکی از ظرفیتهای اصلی سرمایه روان‌شناختی، معنا و مفهوم گستردهتری ازآنچه بهطور عام به خوشبینی اطلاق میشود، دارد. خوشبینی در سرمایه روان‌شناختی تنها پیشبینی و انتظار مثبت و مطلوب رویدادها در آینده نیست. مهمتر اینکه خوشبینی به دلایل و مستنداتی که یک فرد در توضیح چرایی رخداد برخی رویدادهای خاص، اعم از مثبت یا منفی، گذشته، حال، یا آینده به کار میبرد، مربوط است. به‌عنوان‌مثال، شما ممکن است مقدار زیادی از وقت و انرژی را صرف تمرکز بر وقایع مثبت کنید، اما اگر آن وقایع را با استفاده از یک سبک تبیینی خوش‌بینانه تفسیر نکنید، ممکن است شما همچنان در سمت‌وسوی بدبین باشید (Luthans, Youssef et all, 2007). به‌خصوص در رابطه با رفتار سازمانی مثبتگرا، خوشبینی واقع‌بینانه‌ی انعطافپذیر مدنظر است که می‌تواند از طریق رویکردهای شناخته شده‌ای مانند آسانگیری برای گذشته، قدردانی برای زمان حاضر و جستجوی فرصت برای آینده، آموخته شود و توسعه داده شود. خوشبینی می‌تواند به‌درستی و با اطمینان اندازه‌گیری شود و دارای یک تأثیر عملکرد شناخته شده در محیط کار است، بنابراین در شمول معیارهای رفتار سازمانی مثبتگرا قرار دارد (Luthans et all, 2007a).
۲-۳-۳-۳-۱) خوشبینی در مقابل بدبینی
افراد خوشبین بر این باورند که وقایع خوب، فراوان و ماندنی هستند و وقایع بد، محدود و گذرا میباشند. حتی اگر راهحل یک مسئله کشف نگردد، آنها مطمئن هستند که بالاخره راهحل مزبور درجایی نهفته است و حداقل آنها میتوانند تا حدی به کنترل این مشکل همت کنند (Hughes et all, 2005). خوشبینها، اشخاصی هستند که انتظار وقوعِ رویدادهای مثبت برای خود را دارند؛ بدبینها، اشخاصیاند که منتظر وقوعِ رویدادهای بد هستند (Carver & Scheier, 2002). اشخاص خوشبین تمایل دارند اسناد داخلی، پایدار و کلی را برای موفقیتهایشان بیاورند و اسناد خارجی، ناپایدار و خاص را برای شکستهایشان مطرح کنند (Avey et all, 2008, 54). از سوی دیگر، سبک تبیینی بدبینانه، رویدادهای مثبت را با ویژگیهای خارجی، موقتی و وضعیت خاص تفسیر میکند و رویدادهای منفی را با علل شخصی، دائمی و فراگیر توضیح میدهد (Luthans, Youssef et all, 2007).
بدبینی به افسردگی، موفقیت پایین و بروز بیماریهای جسمی- روحی منجر میشود. در مقابل، خوشبینی موجب شادمانی، موفقیت بالا و سلامت جسمی و روحی میشود. خوشبینی عوامل استرسزا را خنثی میکند. افراد خوشبین به وقایع استرسزای ناگوار بهعنوان عوامل موقتی و محدود مینگرند و امیدوارند که شرایط سخت و مصیبتبار بهسرعت سپری شود و کامیابیهای زندگی جای آنها را بگیرد. افراد خوشبین قادرند که تفکرات بدبینانه را از خود دور سازند. وقتی فرد در مورد عوامل استرسزا اینگونه بیندیشد، آنها آسیب چندانی به وی نخواهند زد (قلیپور، آرین، ۱۳۹۲، ص ۲۹۲). افراد خوش‌بین نسبت به افراد بدبین اجتماعیترند، از مهارت‌های بین فردی مطلوب‌تری برخوردارند، معاشرتی هستند و به‌راحتی میتوانند یک شبکه اجتماعی حمایتگر در اطراف خود ایجاد نمایند. همچنین مشخص شده است که افراد بدبین نسبت به افراد خوشبین بیشتر افسرده میشوند و این‌که در زمینهی شغل و ورزش کمتر از آنچه که استعداد دارند پیشرفت می‌کنند (Mercola, 2002). تحقیقات نشان داده است که خوشبینی در سازمان، موجب بهبود عملکرد فروش، رهبری و کارکنان میشود (Chemers, Watson & May, 2000; Luthans, et all, 2005).
شاید مهمترین جنبه از توسعهی خوشبینی، فراگیری این مطلب باشد که شما در انتخاب نگرش خودمختار هستید. بسیاری از مردم فکر میکنند، یا خوشبین به دنیا میآیند و یا بدبین و اینکه آنها مجبورند با این خصوصیات زندگی کنند؛ اما اصلاً اینطور نیست! به‌عبارت‌دیگر خوشبینی بهصورت فطری و ذاتی در انسانها نهاده نشده، بلکه اکتسابی و آموختنی است. راهبردهای توسعهی شناختی از قبیل یادگیری مباحثه در مورد اظهارات منفی، تفاوتی عظیم را موجب میشود. افزایش میزان خوشبینی، میتواند موجب تغییراتی خیلی خوب، در هر بخش از زندگی شما شود (قلیپور، ۱۳۹۲، ص ۲۹۲؛ Hughes et all, 2005, 107-108).
۲-۳-۳-۳-۲) خوشبینی و تحمل فشار روانی^[۷۰]
کیفیت زندگی هر فرد عمیقاً متأثر از توانایی او در تحمل فشار روانی است. اگر یک فرد قادر به تحمل فشار روانی نباشد، نمیتواند خوب زندگی کند. به‌طور مداوم در معرض فشار روانی بودن، منجر به ایجاد آسیبهای جسمانی و روانی در فرد میشود و اثراتی منفی بر اثربخشی او خواهد داشت. افرادی که به‌طور مؤثر با افزایش فشار روانی مواجهه نمینمایند، اغلب از طریق خود-درمانی به مصرف ناصحیح دارو یا الکل، مصرف تنباکو، الگوهای ناصحیح در تغذیه یا شیوه ناسالم زندگی، متوسل میشوند. ملاحظه و تیمارِ فشار روانی به سلامتی فرد کمک مینماید و میزان اثربخشی او را افزایش میدهد (Hughes, Marcia et all, 2005).
سلیگمن (۲۰۰۲) بر این باور است که خوشبینی نقش مهمی در سازگاری با رویدادهای استرس‌زای زندگی دارد. خوشبینی موجب افسردگی کمتر، سلامت جسمانی بیشتر و موفقیتهای بالاتر میشود. هنگام روبرو شدن با یک چالش، افراد خوش‌بین حالت اطمینان و پایدار دارند (حتی اگر پیشرفت سخت یا کند باشد)؛ اما افراد بدبین مردد و ناپایدار هستند. این تفاوت ممکن است در شرایط سخت بیشتر باشد. خوش‌بین‌ها بر این باورند که ناملایمات می‌توانند به شیوه موفقیت‌آمیز اداره شوند؛ این تفاوت در نگرش نسبت به ناملایمات در شیوه‌های مقابله با استرس افراد تأثیر دارد (Seligman & Csikszentmihaly, 2000; Hughes et all, 2005, 106). تأثیر مثبتِ خوشبینی بر سلامتی روانی و جسمی و بر ویژگیهای همراهِ پشتکار، پیشرفت و هدایت انگیزشی بهسوی موفقیت علمی، ورزشی، سیاسی و شغلی بهخوبی ثبت شده است. در همین راستا، بدبینی بدین شکل شناخته شده است که منجر به انفعال، شکست، بیگانگی اجتماعی و درنهایت، افسردگی و مرگ میشود (Luthans, 2011). ساعتچی نیز تقویت خوشبینی در خود و اجتناب از بدبینی را بهعنوان یکی از راهکارهای فردی جهت فائق آمدن بر فشار روانی شغلی، پیشنهاد مینماید (ساعتچی، ۱۳۸۹، صص ۲۵-۲۴).
با عنایت به اثر چشمگیر فشار روانیِ بدون پیگیری، ما برای سالم ماندن میبایست توانایی تحمل و کنترل فشار روانی و تمامی ملزومات مرتبط با آن را در خود توسعه دهیم. بار_آن^[۷۱] دارا بودن مزاج خوشبینانه (باور شخص به تواناییهایش در مواجهه با موقعیتهای دشوار و ادارهی آنها) در برابر تغییرات و تجربههای جدید بهطورکلی و در برابر توانایی فرد برای غلبه موفقیتآمیز بر مشکل خاصی که پیش آمده است را بهعنوان قابلیتی که سبب افزایش تحمل فشار روانی در افراد میشود، معرفی میکند (Hughes et all, 2005).
تحمل فشار روانی و خوشبینی، معمای قدیمی “مرغ و تخم‌مرغ” را مطرح میسازند- کدام‌یک اول بودهاند؟ درواقع، آنها خیلی به هم وابسته و دارای رابطه همزیستی هستند. قوت یافتن در یکی از آنها، به تسلط و چیرگی در حوزهای دیگر، کمک میکند. بار-آن معتقد است که خوشبینی و تحمل فشار روانی بهسختی ادغام میشوند. شما باید نگاه مثبت و اعتمادبه‌نفس خود را حفظ کنید تا با موفقیت کامل، در مسیر جهان هستی گام بردارید (Hughes et all, 2005).
۲-۳-۳-۴) تابآوری/ شکیبایی
استوارت^[۷۲] و همکارانش، تابآوری را توانایی افراد برای سازش موفقیتآمیز در مواجهه با تغییرات، مصیبتها و خطرات تعریف نمودهاند (Stewart, Reid & Mangham, 1997). لوتانز، تابآوری را بهطور خاص و به‌عنوان جزئی از رفتار سازمانی مثبتگرا به‌صورت “ظرفیت روان‌شناختی مثبت برای شروع مجدد (حالت ارتجاعی و کشسانی داشتن)، رجوع به قبل از بدبختی، ابهام، تعارض، شکست یا حتی وقایع مثبت، پیشرفت و مسئولیتهای افزایشیافته” تعریف نموده است (Luthans, 2002b). این قابلیت “پرش به عقب” شامل انعطافپذیری، سازگاری، انطباقپذیری و پاسخدهی مداوم به تغییر و ابهام میباشد که میتواند به شکلی دیگر، منشأ مبارزهطلبی و تقلای روان‌شناختی برای بهزیستی/ شادمانی فرد در طول مدت طولانی را نمایان کند (Luthans, 2011).
تابآوری اشاره به پدیدهای دارد که به‌وسیله پیامدهای خوب با وجود تهدیدهای جدی به‌منظور تطبیق یا توسعه، توصیف میشود (Masten, 2001, 228). در اوایل، تصور میشد که تابآوری موهبتی استثنایی و غیرعادی است که تنها تنی چند از مردم در اختیار دارند. اکنون، روانشناسان مثبتگرا از قبیل آن مستن (Masten, 2001; Masten & Reed, 2002) از طریق تئوری سازی و تحقیق مشخص نموده‌اند که تابآوری و مؤلفههایش، شامل مهارت‌های روزمره و نقاط قوت روان‌شناختی می‌تواند در تمامی افراد با سنین مختلف و شرایط متفاوت روانی، شناسایی، اندازه‌گیری و پرورش داده شود (Luthans, Youssef et all, 2007, ). همچنین مستن اذعان میکند که تابآوری از “سحر و جادوی معمولی روزمره، منابع انسانی هنجاری” برآمده است و پیامدهای عمیقی برای ترویج شایستگی و سرمایه انسانی در افراد و جامعه دارد (Masten, 2001). این “معمولی” بودنِ تابآوری، پیامدهای شگرفی برای برنامههای کاربردی محل کار امروزی دارد. چالشِ رفتار سازمانی مثبتگرا، درک بهترِ تابآوری و سپس، از بند آزاد کردن پتانسیل پرمایهی آن، از روش مثبت است (Luthans, 2002b).
بر پایه تحقیقات منتشرشده روان‌شناسی مثبتگرا، آن مستن و همکارانش، دریافته‌اند که تاب‌آوری به‌وسیله سه نوع از عوامل دارایی‌ها، تهدیدکنندهها و فرایندهای انطباقی، تحت تأثیر قرار می‌گیرد و توسعه می‌یابد. تاب‌آوری را می‌توان به‌وسیله افزایش دارایی که فرد در تصرف دارد، آموزش، تحصیلات و پرورش ارتباطات اجتماعی و به‌طورکلی بهبود کیفیت منابع در دسترس فرد برای پیشرفت توسعه داد. عوامل تهدیدکننده را میتوان به‌وسیله مراقبت‌های بهداشتی فیزیکی و روانی مناسب مدیریت کرد. فرایندهای انطباقی را می‌توان به‌وسیله توسعه ظرفیت‌های روان‌شناختی مثبت دیگر مانند، خودکارآمدی، امیدواری، خوش‌بینی، همچنین از طریق تعلیم افراد برای چگونگی استفاده از سازش مؤثر، مدیریت تنش، مهارت حل مسئله، راهبرد تنظیم هدف و مهارتهای کاربردی، ارتقا داد (Luthans, 2011).
پژوهش‌های انجام‌شده حاکی از آن است که برخی افراد تاب آور، پس از رویارویی با موقعیت‌های دشوار زندگی، دوباره به سطح معمولی عملکرد بازمی‌گردند، حال‌آنکه عملکرد برخی دیگر از این افراد، پس از رویارویی با ناکامی‌ها، مصیبت‌ها و دشواری‌ها نسبت به گذشته ارتقا پیدا می‌کند.
درمجموع، افراد تابآور، دارای این ویژگی‌ها هستند:
واقعیت‌های زندگی را به سهولت میپذیرند.
ایمان دارند که زندگی پرمعنا است. این باور معمولاً به‌وسیله ارزشهای آن‌ها حمایت می‌شود.
دارای توانایی‌های چشم‌گیری برای وفق دادن سریع خود با تغییرات بزرگ هستند (Luthans, Vogelgesang & Lester, 2006).
برای دستیابی به تاب‌آوری، گروهی از مهارت‌ها و نگرشها موردنیاز است که در اصطلاح به آن‌ها سخت‌جانی^[۷۳] گفته می‌شود. سخت‌جانی به افراد کمک می‌کند تا در رویارویی با تغییرات تنش‌زا، دشواری‌ها را به فرصت‌هایی پرمنفعت تبدیل کنند (Maddi & Khoshaba, 2005). انسانها به لحاظ خستگیناپذیری و سرسختی باهم متفاوتاند. شخصیت نستوه^[۷۴] ویژگیهایی دارد که عوامل استرس را خنثی میکند. اینگونه افراد در مقابل عوامل استرسزای مکرر بهطور اثربخشی مقاومت میکنند و در برابر این عوامل طاقتفرسا تسلیم نمیشوند (Kobasa, Maddi & kahn, 1982؛ Kobasa, 1979، به نقل از قلیپور، ۱۳۹۲، ص ۲۸۶). نمونههایی از شخصیت نستوه در جنگ تحمیلی وجود داشته است و بعضی از رزمندگان باوجود اینکه چند برادرشان شهید میشد ولی همچنان بهطور اثربخشی به عملیات و وظایف خود میپرداختند. در سازمانها نیز ممکن است از این افراد وجود داشته باشند ولی تعداد آنها نادر است. افراد نستوه توان تحمل ابهام بالا را دارند و در محیطهای استرسزا کمتر از دیگران دچار بیماری میشوند (قلیپور، ۱۳۹۲، ص ۲۸۶). در تجربه استرسهای منفی احتمال ابتلای شخصیتهای نستوه به اختلالات جسمی و روانی کمتر از بقیه است (Kobasa et all, 1982، به نقل از قلیپور، ۱۳۹۲، ص ۲۸۶). این نوع شخصیت استرس را منفی تفسیر نمیکند و با درایت استراتژیهای انطباقی را به کار میگیرد. این افراد نسبت به افراد عادی کمتر دچار آسیبهای روانی میشوند و رضایت شغلی بیشتری دارند (Robisschek & kashubeck، به نقل از قلیپور، ۱۳۹۲، ص ۲۸۶). ساعتچی (۱۳۸۹) نیز تقویت جانسختی/ سرسختی در خود از طریق انجام دادن بعضی تمرینها (تصویرسازی ذهنی، ورزش و …) را بهعنوان یکی از راهکارهای فردی جهت فائق آمدن بر فشار روانی شغلی، پیشنهاد مینماید (ساعتچی، ۱۳۸۹، صص ۲۵-۲۴).
نگرش‌های موردنظر در سخت‌جانی عبارت‌اند از: تعهد، کنترل و چالش طلبی. مقصود از تعهد آن است که فرد در رویارویی با شرایط دشوار، بهجای ترک صحنه، ترجیح دهد حضور خود را در صحنه حفظ کرده، به افراد درگیر در آن موقعیت در برطرف کردن دشواری کمک کند. مقصود از کنترل آن است که فرد به توانایی‌های خود برای اثرگذاری بر نتایج رویدادها باور داشته باشد و مقصود از چالش طلبی آن است که فرد در رویارویی با چالش‌ها به‌جای مقصر قلمداد کردن سرنوشت، درصدد ایجاد فرصت‌هایی برای رشد خود و دیگران باشد. هم‌چنین در شکل‌گیری و بروز رفتارهای سخترویانه، فرد باید مهارت‌های حل مسئله و نیز تعامل با دیگران را برای تعمیق حمایت‌های اجتماعی در خود پرورش دهد (Maddi et all, 2005). درواقع، تاب‌آوری پدیده‌ای است که از پاسخ‌های انطباقی طبیعی انسان حاصل می‌شود و علیرغم رویارویی فرد با تهدیدهای جدی، وی را در دستیابی به موفقیت و غلبه بر تهدیدها توانمند می‌سازد. تاب‌آوری صرف مقاومت منفعل در برابر آسیب‌ها یا شرایط تهدیدکننده نیست. بلکه فرد تاب‌آور مشارکت‌کننده فعال و سازنده محیط پیرامونی خود است. تاب‌آوری قابلیت فرد در برابر برقراری تعادل زیستی- روانی- معنوی در مقابل شرایط مخاطره‌آمیز می‌باشد (Conner & Davidson, 2003).

تاریخچه رفتار سازمانی مثبتگرا

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

نقش رفتار سازمانی مثبت گرا در کاهش سکوت سازمانی مورد مطالعه کارکنان …

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ۱۰۳
مروری بر یافتههای توصیفی ………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۳
بررسی نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق و بحث درباره آنها……………………………………….. ۱۰۵
پیشنهادات ………………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۱۰
پیشنهادهایی برای سازمان موردمطالعه(بانک سپه) ………………………………………………………………. ۱۱۰
پیشنهادهایی برای محققان آتی …………………………………………………………………………………………….. ۱۱۱
محدودیتهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………… ۱۱۲
خلاصه فصل ……………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۱۲
منابع
منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… i
منابع لاتین ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ii
پیوستها
پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………………………………………………….. vii
شکلها
شکل ۲-۱٫ مدل اچ-آر-دبلیو (اثر تعاملی سلامت، روابط و کار)……………………………………………………………. ۱۵
شکل ۲-۲٫ عوامل شکلدهنده رفتارهای سازمانی مثبت ………………………………………………………………………. ۲۰
شکل ۲-۳٫ منابع اصلی خودکارآمدی …………………………………………………………………………………………………….. ۲۴
شکل ۲-۵٫ مدل مفهومی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………. ۵۵
شکل ۳-۱٫ رابطه تحقیقات پایه و کاربردی ……………………………………………………………………………………………. ۵۸
شکل ۳-۲٫ استراتژیهای کمّی در فرآیند پژوهش ………………………………………………………………………………… ۶۰
شکل ۴-۱٫ نمودار دایرهای جنسیت افراد (درصد) …………………………………………………………………………………. ۷۷
شکل ۴-۲٫ نمودار دایرهای وضعیت تأهل افراد (درصد) ………………………………………………………………………… ۷۸
شکل ۴-۳ نمودار ستونی سن (درصد) …………………………………………………………………………………………………… ۷۹
شکل ۴-۴٫ نمودار ستونی میزان تحصیلات (درصد) ……………………………………………………………………………… ۸۰
شکل ۴-۵٫ نمودار ستونی سابقه کار (درصد) …………………………………………………………………………………………. ۸۱
شکل ۴-۶ نمودار دایرهای نوع استخدام افراد (درصد) …………………………………………………………………………… ۸۲
شکل ۴-۷٫ نمودار ستونی سطح شغلی (درصد) …………………………………………………………………………………….. ۸۳
شکل ۴-۸٫ نمودار ستونی میزان حقوق (درصد) ……………………………………………………………………………………. ۸۳
نمودار ۴-۹ نمودار ستونی میانگین متغیرهای اصلی …………………………………………………………………………….. ۸۴
شکل ۴-۱۰٫ مدل اندازه‌گیری متغیر رفتار سازمانی مثبت‌گرا در حالت ضرایب استاندارد (بار عاملی)…… ۸۷
شکل ۴-۱۱٫ مدل اندازه‌گیری متغیر رفتار سازمانی مثبت‌گرا در حالت معنی‌داری (مقدار t) …………………. 87
شکل ۴-۱۲٫ مدل اندازه‌گیری متغیر سکوت سازمانی در حالت ضرایب استاندارد (بار عاملی) ………………… ۸۹
شکل ۴-۱۳٫ مدل اندازه‌گیری متغیر سکوت سازمانی در حالت معنی‌داری (مقدار t) ……………………………… 89
شکل ۴-۱۴٫ آزمون مدل اول پژوهش در حالت ضرایب استانداردشده (متغیر وابسته: سکوت سازمانی)………….۹۲
شکل ۴-۱۵ آزمون مدل اول پژوهش در حالت معنیداری (مقدار t) ………………………………………………………. 92
شکل ۴-۱۶٫ آزمون مدل دوم پژوهش در حالت ضرایب استانداردشده (متغیر وابسته: سکوت خاموش) …… ۹۳
شکل ۴-۱۷ آزمون مدل دوم پژوهش در حالت معنیداری (مقدار t) ………………………………………………………..93
شکل ۴-۱۸ آزمون مدل سوم پژوهش در حالت ضرایب استانداردشده (متغیر وابسته: سکوت مطیع)……………..۹۴
شکل ۴-۱۹ آزمون مدل سوم پژوهش در حالت معنیداری (مقدار t) …………………………………………………….. 94

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.