انگلیسی ……………………………………………………………………………………………………………….168

فهرست جداول

عنوان  …………………………………………………………………………………………………………………….صفحه

جدول(2-1) خلاصه تحقیقات ویژگی نیاز به توفیق در افراد کارآفرین…………………………………………..35

جدول(2-2) خلاصه تحقیقات ویژگی تمایل به مخاطره پذیری در افراد کارآفرین…………………………..37

جدول(2-3) خلاصه تحقیقات ویژگی مرکز کنترل در افراد کارآفرین………………………………………….39

جدول(3-1) اطلاعات و آمار مراکز فنی و حرفه ای استان اردبیل……………………………………………….115

جدول(4-1) توزیع فراوانی جنسیت کارکنان مراکز فنی و حرفه ای …………………………………………….123

جدول(4-2) توزیع فراوانی پست سازمانی کارکنان ………………………………………………………………124

جدول(4-3) توزیع فراوانی پست سازمانی کارکنان به تفکیک جنسیت ……………………………………….125

جدول(4-4) توزیع فراوانی سابقه خدمت کارکنان  ………………………………………………………………126

جدول(4-5) توزیع فراوانی تحصیلات کارکنان  ………………………………………………………………….127

جدول(4-6) شاخص های آماری 9 عامل در نمونه مورد بررسی ………………………………………………..132

جدول(4-7) نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنوف برای برازندگی توزیع نرمال …………………………..133

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  fumi.ir  مراجعه نمایید.

جدول(4-8) جدول آنووا برای متغیرهای آزمون …………………………………………………………………….134

جدول(4-9) جدول ضریب همبستگی ،ضریب تعیین آماره دوربین واتسون ………………………………….134

جدول(4-10) برآورد رگرسیون چندگانه ……………………………………………………………………………..135

جدول(4-11) جدول آنووا برای آزمون رگرسیون چندگانه گام به گام ………………………………………137

جدول(4-12) جدول برآورد رگرسیون چندگانه گام به گام …………………………………………………..138

جدول(4-13) جدول برآورد رگرسیون چندگانه گام به گام(مدل نهایی)…………………………………….138

فهرست اشکال

شکل(2-1) چارچوب آموزشی برای کارآفرینی دانشگاهی ……………………………………………………….58

شکل(2-2) چارچوب مفهومی برای کارآفرینی دانشگاهی …………………………………………………………61

شکل(2-3)مدل کارآفرینی دانشگاهی براساس یادگیری در کشورهای در حال توسعه………………………64

شکل(2-4) دانشگاه کارآفرین ……………………………………………………………………………………………..70

شکل(2-5) مدل مفهومی تحقیق …………………………………………………………………………………………..111

شکل(4-1) مدل نهایی تحقیق ………………………………………………………………………………………………139

فهرست نمودار

نمودار(2-1) تجاری سازی دانش ……………………………………………………………………………………….70

نمودار(2-2) فرآیند کارآفرینی دانشگاهی……………………………………………………………………………80

نمودار(2-3) کارآفرینی دانشگاهی بعنوان برآیند دو جریان………………………………………………………81

نمودار(2-4) عوامل کارآفرینی دانشگاهی …………………………………………………………………………….81

نمودار(4-1) توزیع فرآوانی جنسیت کارکنان ………………………………………………………………………123

نمودار(4-2) توزیع فرآوانی پست سازمانی کارکنان  …………………………………………………………….124

نمودار(4-3) توزیع فرآوانی پست سازمانی کارکنان   به تفکیک جنسیت ……………………………………..125

نمودار(4-4) توزیع فرآوانی سابقه خدمت کارکنان ………………………………………………………………126

نمودار(4-5) توزیع فراوانی تحصیلات کارکنان …………………………………………………………………..127

بررسي هاي تاريخي نشان مي دهد از ابتداي پيدايش بشر در زمين ، انسان ها همواره بدنبال خلق ايده ها و فناوري هاي جديد و به كارگيري آنها در عمل بوده است. براين اساس، تجاري سازي تاريخچه اي به قدمت تاريخ بشريت دارد. شواهد تاريخي نشان مي دهد كه از نظر علمي مباني تجاري سازي به دوره انقلاب صنعتي اروپا بر مي گردد که منجر به ظهور صنعت و کارخانه ها به مفهوم امروزي آن شد.

در همه جاي دنيا مرسوم است که ايده ها براي تبديل شدن به يک کسب و کار موفق و سودآور تجاري سازي شود که در کشور ما روش هاي تجاري سازي به خوبي شناسايي و تدوين نشده اند و تنها درصد کمي از ايده هاي جديد که پتانسيل تبديل به محصولي سودآور را دارند به مرحله توليد مي رسند .

دانشگاه ها برای افزایش کارآفرینی دانشگاهی و به عبارت دیگر برای تبدیل شدن به دانشگاه کارآفرین نیازمند بازنگری مجدد در ساختارهای سازمانی ، روشهای کاری خود و توسعه مهارتهای تجاری سازی خود هستند .که برای نیل به این هدف شایسته است ظرفیت ها و قابلیت های موجود شناسایی و فرآیند های عملیاتی آموزش و پژوهش و دیگر ابعاد سازمانی و دانشگاهی بازنگری و اصلاح شوند .

بنابراين مابايد توانايي تبديل فناوري ها و ایده های جديد به محصولات موفق تجاري رابراي خلق ثروت داشته باشیم که در واقع اين مفهوم همان تجاري سازي نوآوری ها می باشد. اقتصاد دانش محور بر ارتقاي سطح تحقيقات و بالاخص تحقيقات دانشگاهي و اطمينان از انتقال دانش از دانشگاه ها و مراكز پژوهشي به جامعه و بخش صنعت و خدمات ، تاكيد زيادي دارد.

در اين راستا و پيرو فرمايشات مقام معظم رهبري در زمينه تجاري سازي علم ، فناوري و نوآوری ها و تاكيد ايشان بر اينكه «اگر زنجيره توليد دانش، تبديل دانش به فناوري، توليد محصول و در نهايت تجاري سازي علم تكميل شود، مسير توليد علم به ثروت ملي كشور و پاسخگويي به نيازهاي ملت منتهي خواهد شد وعلمي كه به فناوري تبديل نشود، فايده اي ندارد و نافع نيست» (سایت رجا نیوز )

اهميت فرمایشات مقام معظم رهبري و ضرورت تجاري سازي ایده و نوآوری ها بر کسي پوشيده نيست ، در چرخه اي که ترسيم شده است ابتدا توليد دانش ، تبدیل آن به نوآوری و سپس تولید در سطح آزمايشگاه ها، کارگاه ها و مراکز توليدي و حلقه ی نهایی در اين چرخه تبدیل ايده به سطح نيمه صنعتي و مقياس توليد اندک است و با به توليد نيمه انبوه رسيدن و بعد هم صنعتي شدن دانش ، تجاري شدن آن رقم مي خورد و اين چرخه کامل مي شود .

1-2) بيان مسأله اساسي تحقيق به طور كلي (شامل تشريح مسأله و معرفي آن، بيان جنبه‏هاي مجهول و مبهم، بيان متغيرهاي مربوطه و منظور از تحقيق) :

ازآن جا كه هدف از توسعه هر تكنولوژي رسيدن آن به بازار و تجاري شدنش مي باشد ، بدين منظور تكنولوژي بايستي به سطحي از بلوغ و آمادگي برسد ،تا آماده ورود به بازار و مرحله تجاري سازي شود.اين فرآيند شامل طي مراحلي از ايده تا بازار مي باشد. اگر تكنولوژي در هريك از اين مراحل به ميزان بلوغ مورد نيازو كافي نرسد ، نمي تواند وارد مرحله بعدي تجاري سازي شود. بنابراین با توجه به حساسیت این موضوع باید فرآیند ایده تا بازار را کارشناسی شده هدایت کرد .

درصنایع کشور ما، مشکلات بسیاری مانند عدم شناخت کافی از روشهای موجود تجار سازی وعدم بکارگیری موثر روش مناسب وجود دارد که این امر ،به توجه ناکافی به فرآیند ایده تا بازار و مشکلات آن اشاره دارد. بنابراين اين نياز احساس مي شود كه به شناسایی فرآیند ایده تا بازار برای محصولات در هر صنعتی پرداخت وبررسی های لازم از نظر سطوح آمادگي انجام گیرد تا به یکپارچگی و هماهنگی در کل فرآیند رسیده و در نهایت به مدلی مناسب برای تجاری سازی دست یافت .

تجاري سازي فرآيندي پيچيده و متأثر از عوامل متعدد زيرساختي، فن آوري، کسب و کاري، اجتماعي، سياسي، تاريخي و… است و هر کدام مي تواند از يک سو عامل موفقيت تجاري سازي باشد و از سوي ديگر با بروز اشتباهات معمولي در فرآيند تجاري سازي مانع موفقيت آن می باشد. (عليرضا ميربلوک از محققان بحث تجاری سازی 1399)

با وجود خلاقيت ها و توليد بالاي علم و دانش در کشور , متاسفانه زمينه هاي عملياتي شدن ايده ها و تجاری سازی  آن ها وجود ندارد که حمايت دستگاه هاي دولتي و خصوصي را از شرکت هاي دانش بنيان جهت عملياتي کردن ايده ها به تکميل زنجيره علم- توليد ، می طلبد.

جنبش توليد علم و تکميل چرخه زنجيروار توليد علم و تبديل ايده ها به محصول و تجاري کردن آن ها دغدغه جدي مقام معظم رهبري است و در ابلاغ سياست هاي کلي نظام از سوي معظم له نيز بر آن تاکيد شده است. صاحب نظران و کارشناسان هم تشکيل چرخه کامل و به هم پيوسته انواع دانش هاي مورد نياز کشور و به فعل درآوردن ايده ها و ابداعات و اختراعات را لازمه پيشرفت کشور در تمام حوزه هاي علمي، اقتصادي و پژوهشي مي دانند.

در کشور ما به جهت عدم حمایت همه جانبه مالی و معنوی از نخبگان و صاحبان ایده ، باعث از کاهش انگیزه آنان جهت ادامه کار می شودکه کشورهای توسعه یافته از جمله کانادا ، آمریکا و … از این فرصت بوجود آمده سوء استفاده نموده و نخبگان علمی کشور ما را شناسایی ، جذب و اختراعاتشان را به مرحله تجاری سازی و تولید انبوه رسانده و وارد بازارنموده و محصول مربوطه به نام کشور خودشان به  ثبت می رسانند .

عدم کارآفرینی و عدم تجاری سازی نوآوری ها بطور طبیعی آثار بسیار منفی را در حوزه اقتصادی برجای خواهد گذاشت . در حقیقت عدم تجاری سازی یعنی عدم اشتغالزایی و افزایش نرخ بیکاری در جامعه , به همین جهت مردم به جهت تامین مایحتاج زندگی به شغل های کاذب روی آورده و این شغل ها موجب عدم تعادل در بازار کار و سرمایه شده که در ادامه اقتصاد ضعیف و ناکارآمد را به دنبال خواهد داشت . ازسوی دیگر باعث می شود که از ظرفیت کارخانه ها ، مزارع و منابع و امکانات استفاده بهینه و کامل صورت نگیرد که موجب کاهش تولید می شود و در نهایت کشور در تامین نیازهای اساسی با مشکل مواجه می شود . بیکاری بلای اقتصادی ، اجتماعی شناخته شده ای است که به کاهش تولید و پس انداز می انجامد و از عوامل مهم پیدایش و تشدید فقر در جامعه شمرده می شود و پایین بودن نرخ بیکاری از شاخص های مهم توسعه یک کشور بشمار می رود .

————————  88

چهارچوب نظری تحقیق ————————  88

جامعه و نمونه آماری  ————————  90

ابزار گردآوری اطلاعات ————————  91

تقسیم بندی سوالات پرسشنامه ————————  91

روایی و پایایی ابزار جمع آوری اطلاعات ————————  92

بررسی قابلیت اعتماد پرسشنامه سازمان یادگیرنده بر اساس نظریه  (واتکینز- مارسیک) ————————  93

بررسی قابلیت اعتماد پرسشنامه خلاقیت بر اساس مدل پلسک ————————  94

روش انجام کار و شیوه­های تجزیه و تحلیل داده های آماری ————————  95

بخش دوم  – تجزیه و تحلیل داده ها – یافته های توصیفی ————————  96

تحلیل توصیفی مشاهدات و داده ها ————————  96

فراوانی سازمان یادگیرنده ————————  96

فراوانی خلاقیت کارکنان ————————  97

آماره های توصیفی مولفه های سازمان یادگیرنده ————————  98

آزمون فرضیات ————————  99

آزمون کلموگرف اسمیرنوف – سازمان یادگیرنده  ————————  99

آزمون کلموگرف اسمیرنوف –  خلاقیت ————————  99

آزمون فرضیه اصلی ————————  100

آزمون فرضیه فرعی 1 ————————  101

آزمون فرضیه فرعی 2 ————————  102

آزمون فرضیه فرعی 3 ————————  103

آزمون فرضیه فرعی 4 ————————  104

آزمون فرضیه فرعی 5 ————————  105

آزمون فرضیه فرعی 6 ————————  106

آزمون فرضیه فرعی 7 ————————  107

اولویت بندی اهمیت مولفه های سازمان یادگیرنده در ارتباط با خلاقیت کارکنان———————— 108

ضرایب تعیین مدل ها ————————  108

برآوردضرایب مدل­ها و آزمون معنی­داری  ————————  109

ترتیب اولویت مولفه­های سازمان یادگیرنده  ————————  110

فصل سوم – نتایج و بحث

بخش اول – یافته های پژوهش (3-1)  ————————  112

نتیجه گیری کلی  ————————  114

بخش دوم – پیشنهادهای کاربردی و پژوهشی (3-2) ————————  115

پیشنهادهای کاربردی  ————————  115

پیشنهادهایی پژوهشی  ————————  121

مشکلات و محدودیتهای تحقیق ————————  122

منابع فارسی ————————  123

منابع خارجی ————————  128

پیوست­ها :

پرسشنامه سازمان یادگیرنده ————————  134

پرسشنامه خلاقیت بر اساس مدل پلسک ————————  136

سازمان تعاون روستایی ————————  138

تاریخچه و سیرتکاملی تعاون در ایران ————————  138

ماموریت و وظایف سازمان ————————  140

اهم برنامه های هدایتی سازمان مرکزی تعاون روستایی ————————  141

اهم برنامه های حمایتی سازمان مرکزی تعاون روستایی ————————  141

اهم برنامه های نظارتی سازمان مرکزی تعاون روستایی ————————  142

استراتژی های کلان سازمان ————————  143

فناوری اطلاعات و هدایت ————————  143

فناوری اطلاعات و حمایت ————————  144

فناوری اطلاعات و نظارت و مراقبت ————————  144

سازمان تعاون روستایی آذربایجان شرقی ————————  146

آموزش و توسعه تعاون روستائی ————————  146

تهیه و توزیع کالاهای مصرفی ————————  147

خرید و فروش محصولات کشاورزی ————————  147

خدمات فنی و کشاورزی ————————  148

صنایع تولیدی و تبدیلی ————————  148

اعتبارات روستائی ————————  148

نظارت و کنترل ————————  148

خلاصه انگلیسی ————————  149

فهرست جداول

جدول شماره (1-1)   خلاصه دیدگا هها درباره ویژگی هاومولفه های سازمان یادگیرنده ————————   40

جدول شماره (1-2)   مولفه های خلاقیت از دید دانشمندان مختلف ————————   59

جدول شماره  (2-1)   جامعه و نمونه آماری در سازمان تعاون روستایی استان آذربایجان شرقی ————————   90

جدول شماره (2-2)  تقسیم بندی سوالات پرسشنامه ————————  91

جدول شماره(2-3)  آماره پایایی پرسشنامه – متغیر سازمان یادگیرنده ————————   93

جدول شماره(2-4)  آماره پایایی پرسشنامه –  مولفه های  سازمان یادگیرنده ————————   93

جدول شماره  (2-5)  آمار پایایی پرسشنامه  –  متغیر خلاقیت ————————  94

جدول شماره (2-6)   آمار پایایی پرسشنامه  –  مولفه های خلاقیت ————————  94

جدول شماره (2-7)   آماره های توصیفی متغیرهای تحقیق ————————  96

جدول شماره (2-8)  آماره های توصیفی مولفه های سازمان یادگیرنده ————————  98

جدول شماره(2-9)   آماره های توصیفی خلاقیت ————————  98

جدول (2-10)  آزمون کلموگرف اسمیرنوف –  سازمان یادگیرنده ————————  99

جدول (2-11)  آزمون کلموگرف اسمیرنوف –  خلاقیت ————————  99

جدول شماره ( 2-12 ) نتایج آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سازمان یادگیرنده  و خلاقیت کارکنان—————————– 100

جدول شماره  (2-13) نتایج آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین یادگیری مستمر کارکنان و خلاقیت کارکنان —————————–  101

جدول شماره  (2-14)نتایج آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین سطح پرسش و گفتگو درسازمان و خلاقیت کارکنان —————————–  102

جدول شماره  (2-15)نتایج آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین تشویق حس همکاری و یادگیری و خلاقیت کارکنان ——————————  103

جدول شماره  ( 2-16 )نتایج آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین توانمند سازی کارکنان و خلاقیت کارکنان —————————–  104

جدول شماره  (2-17)نتایج آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین طراحی و اجرای سیستمهایی برای مشارکت افراد در یادگیری و خلاقیت کارکنان ————————  105

جدول شماره ( 2-18 )نتایج آزمون آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین میزان مرتبط بودن سیستم با محیط خود و خلاقیت کارکنان ——————————  106

جدول شماره  (2-19) نتایج  آزمون همبستگی پیرسون مربوط به رابطه بین رهبری استراتژیک  و خلاقیت کارکنان —————————–  107

جدول شماره ( 2-20) ضرایب تعیین مدل ها ( رگرسیون ) ————————  108

جدول شماره (2-21) جدول برآورد ضرایب  مدل­ها و آزمون معنی­داری  ————————  109

جدول شماره ( 2-22 ) ترتیب الویت ارتباط هر یک از مولفه های سازمان یادگیرنده با خلاقیت کارکنان سازمان تعاون روستایی آذربایجان شرقی ———————————-  110

جدول شماره ( 3-1 ) خلاصه نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق ————————  114

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ۱۰۳
مروری بر یافتههای توصیفی ………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۳
بررسی نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق و بحث درباره آنها……………………………………….. ۱۰۵
پیشنهادات ………………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۱۰
پیشنهادهایی برای سازمان موردمطالعه(بانک سپه) ………………………………………………………………. ۱۱۰
پیشنهادهایی برای محققان آتی …………………………………………………………………………………………….. ۱۱۱
محدودیتهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………… ۱۱۲
خلاصه فصل ……………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۱۲
منابع
منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… i
منابع لاتین ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ii
پیوستها
پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………………………………………………….. vii
شکلها
شکل  ۲-۱٫ مدل اچ-آر-دبلیو (اثر تعاملی سلامت، روابط و کار)……………………………………………………………. ۱۵
شکل ۲-۲٫ عوامل شکلدهنده رفتارهای سازمانی مثبت ………………………………………………………………………. ۲۰
شکل ۲-۳٫ منابع اصلی خودکارآمدی …………………………………………………………………………………………………….. ۲۴
شکل ۲-۵٫ مدل مفهومی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………. ۵۵
شکل ۳-۱٫ رابطه تحقیقات پایه و کاربردی ……………………………………………………………………………………………. ۵۸
شکل ۳-۲٫ استراتژیهای کمّی در فرآیند پژوهش ………………………………………………………………………………… ۶۰
شکل ۴-۱٫ نمودار دایرهای جنسیت افراد (درصد) …………………………………………………………………………………. ۷۷
شکل ۴-۲٫ نمودار دایرهای وضعیت تأهل افراد (درصد) ………………………………………………………………………… ۷۸
شکل ۴-۳ نمودار ستونی سن (درصد) …………………………………………………………………………………………………… ۷۹
شکل ۴-۴٫ نمودار ستونی میزان تحصیلات (درصد) ……………………………………………………………………………… ۸۰
شکل ۴-۵٫ نمودار ستونی سابقه کار (درصد) …………………………………………………………………………………………. ۸۱
شکل ۴-۶ نمودار دایرهای نوع استخدام افراد (درصد) …………………………………………………………………………… ۸۲
شکل ۴-۷٫ نمودار ستونی سطح شغلی (درصد) …………………………………………………………………………………….. ۸۳
شکل ۴-۸٫ نمودار ستونی میزان حقوق (درصد) ……………………………………………………………………………………. ۸۳
نمودار ۴-۹ نمودار ستونی میانگین متغیرهای اصلی …………………………………………………………………………….. ۸۴
شکل ۴-۱۰٫ مدل اندازه‌گیری متغیر رفتار سازمانی مثبت‌گرا در حالت ضرایب استاندارد (بار عاملی)…… ۸۷
شکل ۴-۱۱٫ مدل اندازه‌گیری متغیر رفتار سازمانی مثبت‌گرا در حالت معنی‌داری (مقدار t) …………………. 87
شکل ۴-۱۲٫ مدل اندازه‌گیری متغیر سکوت سازمانی در حالت ضرایب استاندارد (بار عاملی) ………………… ۸۹
شکل ۴-۱۳٫ مدل اندازه‌گیری متغیر سکوت سازمانی در حالت معنی‌داری (مقدار t) ……………………………… 89
شکل ۴-۱۴٫ آزمون مدل اول پژوهش در حالت ضرایب استانداردشده (متغیر وابسته: سکوت سازمانی)………….۹۲
شکل ۴-۱۵ آزمون مدل اول پژوهش در حالت معنیداری (مقدار t) ………………………………………………………. 92
شکل ۴-۱۶٫ آزمون مدل دوم پژوهش در حالت ضرایب استانداردشده (متغیر وابسته: سکوت خاموش) …… ۹۳
شکل ۴-۱۷ آزمون مدل دوم پژوهش در حالت معنیداری (مقدار t) ………………………………………………………..93
شکل ۴-۱۸ آزمون مدل سوم پژوهش در حالت ضرایب استانداردشده (متغیر وابسته: سکوت مطیع)……………..۹۴
شکل ۴-۱۹ آزمون مدل سوم پژوهش در حالت معنیداری (مقدار t) …………………………………………………….. 94

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

این سه واقعیت قابل جایگزین شدن نیستند، همین واقعیت هاست که به جامعه همبستگی و انسجام اجتماعی و فرهنگی می بخشد، موسیقی یکی از این نوع واقعیت هاست که می تواند به نزدیک کردن افراد سازمانی نسبت به هم منجر گردد در صورت نبودن عشق در زندگی، زنگی معنا ندارد، عشق محصول ارتباطات است پس عشق و محبت است که منجر به ارتباطات موثر می گردد بدون این واژه ها ما صرفاً مکالمه داریم تا ارتباط.
ارتباط می تواند یکی از گرانبهاترین ابعاد زندگی انسان به شمار آید. برای ایجاد هر رابطه ای موضوع هایی از قبیل اعتماد، مهربانی، ارزش ها و وفاد اری نقش بسیاری مهمی ایفا می کنند. روابط ارزشمند به ظاهر قالب پنیری نیستند که در یخچال نگهداری می نماییم بلکه محتویات آن مهم است که این هم نیاز به تلاش هوشمندانه دارد. فراموش نکنید که هر رابطه ای مانند حساب پس انداز بانک است، کیفیت روابط بستگی به این دارد که چیزی در آن قرار می دهید.
مثلا به وعده خود وفا کردن، مودب و مهربان بودن روحیه حمایتی داشتن، شنونده خوب بودن و صرف وقت جهت گوش دادن به دیگران این راه هایی هستند که ما به موجودی پس انداز اضافه می نماییم. باز کووی بیان می دارد که مهمترین عامل تشکیل دهنده روابط مهم است، نه ظاهر و کمیت آن گفته معروف کووی اشاره می نماییم که اخلاص در روابط بسیار نقش مهم و حساس ایفا می نماید:
بنا به گفته هنری فایول در چهارده اصل مدیریت خود در یکی از بندهای به نام روحیه جمعی می افزاید که کار گروهی به عنوان یکی از اساسی ترین عوامل در اصل روابط انسان سازمان می توان نام برد.
در همین راستا می افزاید که کار گروهی و ارتباطات شدید شفاهی رو در رو باعث تشویق کار تیمی می گردد.
مهمترین فاکتورهایی که برای ساختن روابط موثر در مدیریت و برقراری ارتباط با ارباب رجوع می توان نام برد عبارتند از:

  1. مطمئن شوید که سرویس به مشتریان، مهمترین عاملی است که مدیر می تواند به عنوان یک الگو ارتباطی معرفی نماید.
  2. کارکنانی به کار بگیرید که دارای روحیه و رفتار انرژتیک و روابط درون شخصی بالا هستند.
  3. به کارکنان نشان دهید که چقدر برای سازمان مهم هستند.
  4. بهبود مستمر و دائم از جمله تلاش مدیران باید به حساب بیاید.
  5. به عقاید مشتری احترام بگذارید.
  6. به طور مستمر با مشتریان تماس و ارتباط داشته باشید.
  7. به کسانی که به مشتریان خدمات خوبی ارائه می دهند پاداش دهید.

روابط و داشتن ارتباط با مشتری یکی از بهترین روش جلب و جذب مشتری است. کسانی که می توانند به بقا و رشد سازمان کمک نمایند همین مشتریان هستند که نه فقط به وسیله مهارت های تکنیکی می توان این افراد را جزء مشتریان مستمر و دائمی به حساب آورد بلکه مدیران نیاز دارند مهارت روابط انسانی به عنوان یکی از ابزارهای مفید جهت شکوفایی و توسعه سازمانی قلمداد و آن را جزء اصول کار خود قرار دهند از جمله توصیه های ارتباط انسانی برقرار زیر است:

  1. مثبت اندیشیدن، خوش بین بودن
  2. خوش روئی و تبسم در برقراری روابط با دیگران
  3. به فکر دیگران بودن، صمیمیت و حساس بودن در مورد دیگران جهت کمک رسانی
  4. درگیر شنیدن فعال بودن یعنی این که با تمام وجود به گوینده گوش دهیم.
  5. احساسات دیگران را درک کردن
  6. موفقیت دیگران را جشن گرفتن
  7. برای دیگران احترام قائل شدن
  8. از دیگران استفاده فکر کردن، پرسش و ایده خواستن از دیگران
  9. قبل از این که تمام واقعیت بدست نیاید هیچگونه قضاوتی در مورد دیگران انجام ندهید.
  10. از شکایت اجتناب کنید.
  11. ایده و تفکارت گوناگون از خود مورد بررسی و توجه قرار دهید.
  12. خوش اخلاق باشید(امین شایان جهرمی و امینی، ۱۳۸۸).

خود شناسی
برای این که یک مدیر خوب باشیم، باید خود را بشناسیم و نقاط قوت و ضعف وظایف مدیریتی را در زمینه ی تولید، اداره، ریسک و توانایی جلب و جذب حمایت همکاران و تمام افراد که در موفقیت سازمان دخیل هستند را بدانیم.
بهترین روشی که مدیر می تواند به دیگران انگیزه دهد و باعث آموختن زیر دستان شود این است که اجازه دهد کار توسط خودشان انجام گیرد. به عبارتی اختیار عمل داشته باشند. اکثر افراد خود را نمی شناسند.
مردم بیشتر کارهای خود را توجیه کرده و اعتقاد دارند که مدیریت را بهتر از دیگران می دانند. مدیران اکثرا فکر می کنند در بیشتر زمینه ها از دیگران برتری دارند و در ارتباطات با دیگران در رتبه عالی قرر دارند باید اذعان کرد که خود را نمی شناسیم چرا که نسبت به خود تعصب داریم. تا آن چیزی را انجام می دهیم که هستیم و این به نحوی برداشت می شود که ما از کسانی چیز می آموزیم که خود عمل نمی کنند. رفتار گرایان اعتقاد دارند برای اینکه خود را بشناسیم باید در تماس با محیط اطراف خود باشیم. ما باید بدانیم که چه تاثیراتی بر روی دیگران داریم. این خود شناسی محقق نمی شود مگر این که با صمیمیت، پذیرای گفته های دیگران باشیم؛ در غیر این صورت ما با کوهی از ابهامات و سوء برداشت زندگی خواهیم کرد. برای فائق آمدن بر عدم آگاهی باید با آگاهی برقرار کنیم و احساسات دیگران را درک کنیم. ما بدون شنیدن و اندیشیدن قادر به درک احساسات دیگران نیستیم. با پیچیده شدن علوم و بالا رفتن دانش بشر ما به دانش هایی رسیده ایم که در زمان های سابق شاید برای ما حتی تصورش هم آسان نبود. امروز برای برقرار کردن ارتباط موثر باید صحبت های دیگران را بشنویم.
بیندیشم و آن ها را احساس کنیم بنا به گفته چاک آدیززدر پانصد سال قبل کلمه Sentire در زبان اسپانیای به معنی شنیدن، گوش دادن (تعمق کردن) و احساس کردن بود ولی امروز سه کلمه جداگانه برای هر کدام سه واژه مطرح شده است. در هر زمان ما می توانیم بشنویم ولی تعمق یا احساس نکنیم. برای این که مدیر دیگران را بشناسد باید با اطرافیان در تماس باشند، اطرافیانی که هیچ گونه سانسور و کنترلی در مورد آنها لحاظ نشده باشد. ارتباط مستقیم کلید خود شناسی است. ما باید در مورد آن چه می شنویم. بیندیشیم و آن را احساس کنیم. برای این که مدیر بتواند با دیگران ارتباط موثر برقرار نماید اول باید با خود ارتباط برقرار نماید (خود شناسی) و بعد با دیگران (امین شایان جهرمی و امینی، ۱۳۸۸).
ده گام برای شناخت یک چیز
* ارتباطات و مهارت های درون شخصی
* درک اهمیت ارتباطات در تجارت
* ارتباطات به عنوان یک فرایند

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

۴ ـ توانایی های شرکت کنندگان:
مشارکت جویان باید از توانایی های لازم مانند هوش، دانش فنی و قدرت تحلیل و مانند آن برخوردار باشند تا بتوانند در مشارکت، مفید باشند.
۵ ـ قدرت ایجاد ارتباط:
شرکت کنندگان باید بتوانند با یکدیگر ارتباط متقابل برقرار کنند؛ زبان یکدیگر را بفهمند و بتوانند به داد و ستد اندیشه بپردازند.
۶ ـ امنیت شغلی:
هر یک از مشارکت کنندگان باید مطمئن باشند که آیا مشارکت در بحث به جایگاه او صدمه ای وارد نخواهد کرد.
۷ ـ حدود اختیارات:
مشارکت برای تصمیم گیری درباره یک امر در سازمان تنها در قلمرو آزادی شغلی گروه عملی خواهد بود. به عبارت دیگر، قدرت قانونی یا اختیارات سازمانی باید به گروه اجازه دهد تا در امر مشارکت آزاد باشد. منظور از گروه، همه اعضای سازمان می باشد از طرف دیگر در ساختار سازمان، موانعی وجود دارد که می تواند افراد را در حصار خود محدود کند و قدرت خلاقیت و بهره وری از استعدادها را در افراد از بین برد و حدود اختیارات آنها را از پیش تعیین کند. در هیچ سازمانی حتی برای مدیران بلند پایه، آزادی کامل وجود ندارد (همان منبع).
فلسفه مشارکت
محور اصلی بحث مشارکت، داشتن نگرشی نظام یافته براساس مشارکت است که حاصل آن عبارت است از:
۱ ـ اصل برابری مردمان:
مردمان هرگاه در پیوند با یکدیگر از اهمیت و وضع برابر برخوردار شوند، مشارکت میان آنان به برخواستن و خیز برداشتن یاری می دهد و سود و بهره های بسیاری برای همه فراهم می آورد.
۲ ـ اصل فرایندی بودن مشارکت:
اگر مشارکت را فرایند بدانیم، این فرایند، نیرومند سازی مردم است و بر سه ارزش بنیادی تاکید دارد:
الف) سهیم کردن مردم در قدرت و اختیار؛
ب) راه دادن مرم برای نظارت بر سرنوشت خویش؛
ج) فراهم آوردن فرصت های پیشرفت برای”رده های زیرین جامعه»؛
نظام مشارکت زمینه فرهنگی انسان سازی در سازمان محسوب می شود. در واقع این نظام بر این باور است که مدیریت برای اثر بخشی سازمان از منابع زیر استفاده می کند:
الف) بازوی کارکنان: قدرت یدی و تلاش بدنی.
ب) قلب کارکنان: رضایت، وفاداری و تعهد.
ج) فکر کارکنان: اندیشه و قدرت ابتکار (طوسی، ۱۳۷۰).
فواید مشارکت:
مشارکت، کاری داوطلبانه است؛ پس کارکنان به میل و رغبت و بنا به انگیزه های خود باید به آن تمایل داشته باشند. آگاهی از فواید این نظام، بخصوص برای کارکنان، شرط اساسی برای ورود به آن است. فواید مشارکت از دیدگاه کیت دیویس[۶۷]، عبارت است از:
۱ ـ مشارکت موجب می شود که تصمیم های بهتری در محیط کار گرفته شود.
۲ ـ قوه ابتکار و خلاقیت جمیع کارکنان را به کار می اندازد.
۳ ـ احترام انسانی، شأن و جایگاه اجتماعی، انگیزش و علاقه مشترک و تقابل کارکنان و مدیریت را تقویت می کند.
۴ ـ کارکنان را تحریک و ترغیب به قبول مسئولیت می کند.
۵ ـ روحیه افراد و کار گروهی آنها را بهبود می بخشد.
۶ ـ افراد را آماده می سازد که به هنگام لزوم، تغییراتی را که باید در دستگاه صورت گیرد، به آسانی بپذیرند و اجازه بروز مشکلی را در این موارد ندهند (الهی، ۱۳۸۰).
روش های ابتدایی برای مشارکت دادن افراد
مدیر می تواند از راه های متعددی افراد موجود در سازمانش را در برنامه های عملیاتی و استراتژیکی سازمان خود، مشارکت دهد؛ که در اینجا چند روش از روش های ابتدایی برای مشارکت دادن افراد در سازمان را، معرفی می نمائیم:
الف) تقسیم اطلاعات:
یکی از راه های مشارکت افراد که پایه و زیر بنای سایر راه های مشارکت می باشد همین تقسیم اطلاعات است. در واقع تقسیم اطلاعات به عنوان مشخصه بنیادین همه فعالیت های مربوط به مشارکت است.”عدم اطلاع کارکنان از عملکرد سازمانی و ماهیت سازمان، و همچنین عدم آگاهی از دلایل اتخاذ تصمیماتی که وضعیت شغلی شان را تحت تاثیر قرار می دهد، موجب دلسردی و از خود بیگانگی آنها را فراهم می کند» چرا که آنها هدف ها و برنامه های سازمان را جدا از اهداف و برنامه های خود می دانند، به واقع آنها در سازمان به عنوان عضوی از دندانه های چرخ دنده ماشین سازمان خواهند بود. اگر چه در مدیریت خود کامه، مدیر هیچ گاه ارزش و کاربرد تقسیم اطلاعات را درک نخواهد کرد و لذا همواره از این مهم، غافل می ماند و همین، تبعاتی همچون کاهش کیفیت بهره وری و… به دنبال خواهد داشت(قره داغی، ۱۳۸۱).
ب) بازخورد بررسی [۶۸]
«بررسی روش سودمندی است، زیرا راه مقرون به صرفه ای برای مشارکت تعداد زیادی از کارکنان و کسب اطلاعات ذی قیمت درباره موسسه می باشد. همچنین از ابزار مفیدی برای نظارت بر پیشرفت فعالیت های مربوط به بهبودی کیفیت زندگی کاری یا شرایط سازمانی به شمار می رود» (همان منبع).
ج) سیستم های پیشنهاد:
در این روش، مدیر با برقراری سیستم پیشنهاد ها، به افراد سازمان خود فرصت بیان اندیشه ها و عقاید و خلاقیت ها را می دهد و در واقع نظر آنها را در بهبود بهره وری سازمان جویا می شود. اگر چه این روش به عنوان یکی از روش های متداول و شایع در سازمان ها، در زمینه مشارکت دادن افراد، مطرح بوده اما متاسفانه به دلایل متعددی، در عمل اثر بخش و کارآمد نبوده؛ نه اینکه تصور شود عدم اثر بخشی، خصیصه ذاتی نظام پیشنهادهاست، بلکه همواره ضعف در طراحی این روش، یعنی نظام پیشنهادها بوده و هست (همان منبع).
د) روش گروه اسمی:
این روش از مشارکت دهی افراد در مسائل گوناگون سازمان، روشی نسبتاً سریع و ساده ای است که مدیر با استفاده از این روش و با گذر از چهار مرحله:

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

جدول۴-۵: ضریب همبستگی بین ابعاد کارآفرینی و توانمند سازی ۱۱۹
جدول۴-۶: ضریب همبستگی بین ابعاد مهارت های ارتباطی با توانمند سازی ۱۲۰
جدول۴-۱۰: جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون بین مشارکت کاری و مهارت های ارتباطی با توانمند سازی ۱۲۱
جدول۴-۸: جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون بین ابعاد مشارکت و توانمند سازی ۱۲۲
جدول۴-۹: جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون بین ابعاد مهارت های ارتباطی و توانمند سازی ۱۲۴
فهرست نمودار:
نمودار ۲ ـ ۱: مدل توانمند سازی بیل هارلی (۱۹۹۵) (ابطحی و عابسی، ۱۳۸۶) ۲۱
نمودار ۲ ـ ۲: الگوی توانمند سازی چهار عاملی ملهم (۲۰۰۴) (طالبیان و وفایی، ۱۳۸۸) ۲۲
نمودار ۲ ـ ۱: مدل دریافت شنودی سبک های شنود (استواری، ۱۳۸۸). ۹۴
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه
یکی از مسائل مهم سازمانی رسیدن به حداکثر بهره وری در سازمان هاست، نیروی انسانی که مهم ترین منبع هر سازمانی است که نقش بسزایی در رسیدن سازمان ها به حداکثر بهره وری را دارد.
با توجه به دگرگونی های سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمان ها به عنوان یک سیستم باز با محیط در تعامل می باشند و برای تداوم حیات نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا که منابع انسانی مهم ترین عامل و محور سازمان ها محسوب می شوند. تجهیز و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمان ها با هر نوع ماموریتی باید بشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسان ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند (جعفر زاده، ۱۳۸۶).
پس از دهها سال تجربه، دنیا به این نتیجه رسید که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور عادی خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه برخوردار باشد. منابع انسانی، اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی با فرهنگ، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهد. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد احساس مالکیت خواهد کرد. از توانایی های بالقوه افراد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کند و با به فعل در آوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی، موجبات پیشرفت سازمان فراهم خواهد شد. بنابراین لازمه دستیابی به هدف های سازمان، مدیریت موثر این منابع با ارزش است. در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان تحت عنوان توانمند سازی کارکنان مورد توجه صاحب نظران و کارشناسان قرار گرفته است (امیدواری و ساجدی، ۱۳۸۶).
برای دستیابی به حداکثر بهره وری در سازمان ها باید به ارتقاء مهارتهای ارتباطی کارکنان بپردازیم و با ایجاد جو مشارکت جویانه و تشکیل تیم های کاری آنان را توانمند سازیم تا بتوانند به مشکلات سازمان فائق آیند در این صورت هم به اهداف سازمان دست می یابیم و هم اینکه کارکنان با انگیزه و خود کنترل خواهیم داشت.
بیان مسأله:
با توجه به تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی که تمامی ابعاد و ارکان سازمان را متاثر ساخته است، وجود کارکنان توانمند، خلاق و مبتکر که بتوانند با مشارکت کاری و تیم سازی سازمان را به اهداف خود نزدیک نمایند ضروری به نظر می رسد.
شتاب تغییرات و دگرگونی های محیطی، فضای رقابتی فشرده ای را ایجاد کرده است. سازمان ها برای بقاء در این عرصه ناگزیر می باید به سطح بالایی از دانش و اطلاعات دست یابند و علاوه بر آن از کارکنانی خلاق، دانشمدار و با قدرت تصمیم گیری بهره مند باشند. کارکنان توانمندی که با احساس مسئولیت، خلاقیت و ابتکار و اعتماد به نفس و احساس تعلق سازمانی و توانا در کار گروهی با عملکرد خوب بتوانند در افزایش بهره وری سازمان نقش مؤثری ایفا کنند. از دیگر سو مسئولان و مدیران ارشد سازمان ها نیز باتوجه به نیاز و وضعیت سازمانی و نوع ساختار و فرهنگ حاکم باید محیط سازمان را برای بروز توانمندی های کارکنان و ارتقای این توانمندی ها به سطوح بالاتر آماده کنند. (تسکری، ۱۳۸۷).
توانمندسازی برداشتن موانع رشد، ترغیب تعهد به اهداف، ترغیب خطرپذیری، خلاقیت و نوآوری و قادر ساختن افراد به حل مشکل، افزایش مسئولیت و از بین بردن ترس است. به طور خلاصه توامندسازی، خاتمه دادن به هر چیزی است که موجب توقف رشد، آزادی عمل، اعتماد به نفس، مشارکت و همکاری افراد می شود. (عقلمند و اکبری، ۱۳۸۴).
اکثر قریب به اتفاق صاحب نظران معتقدند که توانمندی هم در کارکنان و هم در مدیران باعث ایجاد احساس کفایت نفس و به وجود آمدن فضای آزادی عمل برای آنها می شود که برای آنها این فرصت را به وجود می آورد تا توانایی ها و مهارت هایشان را بهبود بخشیده و موجبات اثربخشی خود را فراهم نمایند (جعفری قوشچی، ۱۳۸۰).
یکی از نظام های مدیریتی پویا که نقش مهمی در توسعه منابع انسانی و در نتیجه فرایند توسعه کلی دارد نظام”مدیریت مشارکتی» می باشد. مدیریت مشارکتی سیستمی از مدیریت و رهبری است که همه پرسنل را در فرایند تصمیم گیری توانمند می کند. بدین ترتیب مدیریت مشارکتی یک فرایند پویاست که مشارکت، تصمیم گیری مشارکتی و مسئولیت پذیری را از طریق توانمندسازی نیروی کار ارتقاء می دهد (قمری زارع وانوشه، ۱۳۸۷).
«مشارکت در تصمیم گیری تأثیرات مثبت برروحیه، رضایت و انگیزش کارکنان ایجاد می نماید و کارکنان سازمان در قبال عملکرد و بازده کار خود مسئولیت بیشتری احساس می کنند. امکان نوآوری و خلاقیت به وجود می آید، شیوه های تازه ای برای حل مسائل و مشکلات سازمانی پیشنهاد می شود، امر تصمیم گیری سرعت عمل بیشتری پیدا می کند» (علاقه بند، ۱۳۸۱).
به نظر بنیس، توانمندسازی از طریق مدیریت مشارکتی شامل تقویت این احساس در افراد است که آنان در مرکز رویدادهای سازمان قرار دارند، در پیرامون آن، این امر به طور مؤثر باعث خواهد شد که هر فردی در سازمان احساس کند در موفقیت آن نقش دارد و بنابراین سازمان برای او اهمیت، آزادی عمل و تعهد قائل است. آنان احساس خواهند کرد در فرهنگی زندگی می کنند که دارای احترام و منزلت هستند و درواقع بدون آنکه از مافوق کسب تکلیف کنند، خود کارها را انجام می دهند (ابطحی و عابسی، ۱۳۸۶).
امروزه فرآیند ارتباطات یکی از اجزای اصلی فعالیتهای سازمانهای مختلف گردیده است. بسیاری از مشکلات سازمانی روابط مبهم بین افراد سوء تفاهم و ناهنجاری ها همگی معلول ارتباط ضعیف یا نادرست هستند که خود یکی از علل کند شدن روند کار سازمان شده و کارایی سازمان را کاهش می دهد. ضمن اینکه ارتباطات موفق و موثر باعث ایجاد روحیه بالا، کارآیی زیاد و در نهایت رابطه مطلوب کارکنان با هم می گردد (امین شایان جهرمی، ۱۳۸۲).
بنابراین محقق به تبیین رابطه مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران زن ناحیه ۱ شیراز پرداخته است.
اهمیت و ضرورت پژوهش
مدیریت منابع انسانی، به ویژه توجه به این حوزه از مدیریت با نگرش راهبردی در فرآیندی شکل می گیرد که تمام حرکات و تصمیمات مدیریتی در سازمان ها را به هم سویی و هم جهتی سوق دهد و موجب هم افزایی و توفیق سازمان ها می شود.
یکی از مهم ترین چالش های مدیران عصر حاضر، عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی موجود است. در اغلب سازمان ها از توانایی های کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند. اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان، توانمندسازی کارکنان را به عنوان یک راهبرد اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی نموده اند و معتقدند که توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش های مهم جدید است که امروزه توسط سازمان ها به کار گرفته می شود و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر در پاسخ گویی به نیاز تغییر و تحول است (کنیلا، ۱۳۸۳).
مشارکت در مدیریت سبب می شود تا میزان نظارت بر کارکنان کاهش یابد و کارکنان خود برای افزایش کارآیی و اثربخشی سازمان، دلسوزی نشان دهند و دلبستگی خود را به هدف های گروهی بیفزایند و با احساس نظری مثبت نسبت به خود، به پدید آمدن نشان فضای سازمانی دلپذیری کمک کنند. بررسی های روانشناختی نشان می دهد هرگاه مردم فرصت بیان اندیشه های خود را بیابند و در اتخاذ تصمیمی که بر سرنوشت آنها اثر می گذارد، شریک شوند، خلاقیت نوآوری بیشتری از خود نشان می دهند و مسئولیت بیشتری می پذیرند سرانجام اینکه نظام مشارکت زمینه فرهنگی انسان سازی در سازمان محسوب می شود (طوسی، ۱۳۷۰)
دلایل زیادی وجود دارد که توانمندسازی یادرگیر کردن و مشارکت کارکنان در کار، دستاوردهای مثبتی در عملکرد ایجاد می کند و این دستاوردها تنها دلیل اجرای فرایند گسترش توانمندسازی در یک سازمان محسوب می شوند (کنیلا، ۱۳۸۳)
توانمندسازی علاوه بر اینکه، موفقیت سازمان و دسترسی آن را به اهداف تعیین شده ممکن می سازد، در حفظ و ارتقاء بهداشت و سلامت کارکنان بسیار مؤثر است. شواهدی وجود دارد مبنی بر اینکه بین رفتار و منش مدیران در سازمان ها بر توانمندی و مهارتهای ارتباطی افراد آن سازمان تأثیرات بسزایی دارد.
بنابراین نیاز به توانمندسازی و توجه ویژه به آن به عنوان معیاری کارآمد در موفقیت سازمان و ایجاد محیط و جو سازمان مطلوب جهت مشارکت فعال کارکنان و ایجاد مهارتهای ارتباطی در بین کارکنان کاملاً احساس می شود.
این تحقیق می تواند به شناخت و درک بیشتر مفهوم، ابعاد و سایر عوامل مرتبط با مهارتهای ارتباطی مشارکت و توانمندسازی منجر شود و در ضمن از چارچوب مورد استفاده و یافته های این تحقیق می توان در رفع بسیاری از مشکلات و معضلاتی بهره جست که در عصر رقابتی و پرتلاطم امروز می توان به وسیله وجود مهارتهای ارتباطی و مشارکت کارکنان برای دستیابی به توانمندسازی به عنوان مزایای رقابتی در سازمان نوین قابل حل می باشد.
براساس اهمیت مطالب مزبور پژوهشگر به بررسی ارتباط بین مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران زن پرداخته و این مسأله را مورد مطالعه قرار داده است.
اهداف پژوهش
اهداف اصلی
تبیین رابطه مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران زن دبیرستان
اهداف فرعی

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است