درآغاز هزاره ی سوم ، با گذر از دوران صنعتی موج چهارم حیات بشر که پیتر دراکر اصطلاح « جامعه دانش » را برای این موج به کار می برد ، شکل گرفته است و مدارس کشورهای پیشرفته در این دوران به ویژگی هایی دست یافته اند که با آن چه به صورت سنتی از مدارس درک می شود ، متمایز است .

هم چنین تعلیم و تربیت همواره نقش بسیار مهمی در زندگی انسان ایفا کرده است و همراه با تغییر زندگی انسان و توسعه فن آوری ، دچار تغییر و دگرگونی گردیده است . بدین ترتیب می توان ادعا کرد که توسعه نظام آموزشی در عصر فن آوری اطلاعات و ارتباطات ، یکی از چالش های اصلی سیاست گذاران است . در بسیاری از کشورهای جهان ، گسترش فن آوری اطلاعات در آموزش و پرورش مد نظر قرار گرفته است و کشورها اعم از توسعه یافته و کشورهای در حال توسعه ، برنامه های جامعی را برای مجهز کردن مدارس با امکانات گوناگون طراحی کرده اند .

بر خلاف شرایط موجود در مدارس سنتی ، فن آوری اطلاعات و ارتباطات در بسیاری از مدارس به عنوان بخش ضروری در فرآیند یاددهی – یادگیری تبدیل شده است و تحولی عظیم را درکلیه مراحل آموزشی ایجاد نموده است . در مجموع می توان گفت که در دنیای پرسرعت امروزی ، روشهای سنتی آموزش ، کند و ناکارآمد هستند و نمی توانند مفاهیم جدید علمی و  آموزشی را با قدرت کافی و هیجان که نیاز نسل های امروزی دانش آموزان می باشند را برآورده سازند . همچنین معلم قادر به بازبینی بهتر عملکرد دانش آموز و تغییر فنون متناسب برای آموزش خواهد بود. امروزه روش های سنتی یاددهی و یادگیری جوابگوی نیازهای فراگیران نیست ، چون با به کارگیری روشهای سنتی ، دست یابی به مهارت حل مسئله ، به کارگیری اطلاعات ، مشارکت ، همکاری و تفاهم با یکدیگر میسر نیست ، بنابراین  فراگیران لذت ناشی از علم را نمی فهمند ومدرسه برایشان خسته کننده است و یکی از راه های حل برخورد با چنین مشکلاتی پیاده کردن شیوه های جدید در آموزش است . (نیاز آذری و حسینی ، 1391)

لذا بهتر است با به کارگیری ابزارهایی که حاصل تلاش و پیشرفت دانشمندان در زمینه فن آوری های نوین اطلاعات و ارتباطات است ، ضمن افزایش سرعت یادگیری ، شرایط یادگیری را برای استعدادها و سلیقه های گوناگون فراهم آورند تا یادگیرنده ها با توجه به خصایص خود در محیط آموزشی مجهز به رایانه و سایر امکانات قرار بگیرند و آموزش ببینند .

با ظهور و توسعه فن آوری اطلاعات روند تحولات جهانی، با شتاب بیشتری با محوریت عنصر اطلاعات در حال گسترش است . این امر از محیط های نظامی آغاز و به محیط های دانشگاهی و مدنی منتقل شده است . بیشتر از دو دهه است که نظام فن آوری اطلاعات ، نظام آموزشی و محیط تحصیلی را در بر گرفته است . در  کشورهای پیشرفته و حتی در حال توسعه به منظور افزایش سطح آگاهی دانش آموزان در ارتباط با فن آوری اطلاعات و ایجاد آمادگی برای ورود به جامعه ی اطلاعاتی و افزایش روحیه تحقیق و پژوهش و استفاده بهینه از این دریای بیکران و افزایش تولید دانش از مدارس هوشمند به جای مدارس سنتی بهره برداری شده است .( محرابی ، 1390 )

از آنجایی که فن آوری و تکنولوژی ، محور کلیه فعالیت های اقتصادی ، پزشکی ، اجتماعی و آموزشی قرار گرفته است لذا به کارگیری و آموزش فن آوری اطلاعات و ارتباطات از سنین پایین لازم است . لذا برای اجرای این امر و پیشگیری از عقب افتادن کاروان دانش و فن آوری کشور به خصوص معلمان و دانش آموزان باید از این فن آوری ( هوشمند سازی مدارس ) در جهت آموزش بهتر با سرعت بیشتر و جلوگیری از هدر رفت زمان استفاده نمود و تا حد ممکن بتوان سبک های مختلف یادگیری ( مدل کلب) دانش آموزان متفاوت را پوشش داده و معلمین را در امر آموزش یاری نمود .

1-2-بیان مسئله

از مشخصه های بارز جوامع امروزی ، تغییرات پی در پی و مستمر می باشد . سازمان ها نیز به عنوان جزئی از این جوامع ، دچار این تغییرات و تحولات گسترده شده اند . محیط ناپایدار در حال تغییر ، مقوله جهانی شدن ، خصوصی سازی و ظهور فن آوری پیشرفته ارتباطی و اطلاعاتی ، چالش های جدی هستند که نهادهای آموزشی و مدارس به عنوان رکن اساسی و عملیاتی این نهادها با آن مواجه شده اند  . اگر نظام آموزشی و مدارس در پی مهندسی مجدد ساختار و کارکردشان نباشند و جایگاه خود را در جامعه تغییر ندهند ، آینده ای مبهم خواهند داشت .

جامعه ای که هدف آن پیشرفت بر اساس دانش و فن آوری است ، باید ابتدا آموزش و پرورش خود را متحول کند . برای این کار باید فن آوری آموزشی ، یعنی طراحی ، اجرا و ارزشیابی برنامه ریزی شده پژوهش های بنیادی و کاربردی را به کار گیرد . ( رستگار پور و عبدالهی ،1384 )

پیدایش مدارس هوشمند به عنوان جزیی از سیستم های حمایت کننده آموزش رسمی برای یادگیرندگان محروم از تحصیل در کشورهای پیشرفته نظیر انگلستان و آمریکا از اوایل دهه 1960 فرصت های جدید یادگیری را فراهم نموده است . ( زمانی و همکاران ، 1388)

در کشورهای در حال توسعه ، مدارس هوشمند به صورت حضوری برای جبران برخی از عقب  ماندگیها نظیر شیوه های ناکارآمد تدریس سنتی معلم محوری ، کمبود کتاب های درسی غنی و روز آمد ، فقر سواد اطلاعاتی و رایانه ای معلمان و دانش آموزان ، نیازهای روز افزون بازار کار به نیروهای انسانی کار آمد و مجهز به سواد فن آوری در حال شکل گیری و توسعه است .

در این راستا جمهوری اسلامی نیز از این امر مستثنی نبوده و از سال 1383 به تاسیس مدارس هوشمند پرداخته و در این راستا سند راهبردی مدارس هوشمند به درخواست سازمان آموزش و پرورش استان تهران توسط جهاد دانشگاهی صنعتی شریف انجام شده است . در این سند در تعریف مدارس هوشمند آمده است که مدرسه هوشمند سازمانی است آموزشی ، با موجودیتی فیزیکی و حقیقی ( نه مجازی ) که در آن دانش آموزان به شکل نوینی آموزش خواهند دید . در این گونه مدارس ، دانش آموزان متناسب با استعدادها و علایق خود به یادگیری می پردازند توجه به باور کردن تمامی استعدادها ی بالقوه دانش آموزان در تمامی فعالیت های آموزشی و فوق برنامه در این مدارس به چشم می خورد ، هم چنین محدودیتی در ادامه روند یادگیری و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان وجود نخواهد داشت . ( پیش نویس سند راهبردی مدارس هوشمند ، 1384 )

هدف مدارس هوشمند ، کمک به اجرای اهداف ملی آموزش کشور و نیز تقویت و پرورش نیروی کار آمد برای مواجه با رویدادهای قرن 21 بوده است . در این مدارس یادگیری بر اساس سرعت انفرادی ، تشریک مساعی ، خود گردانی ، پیوستگی بین موضوعات درسی بوده است و محتوای درس فقط محدود به کتاب های چاپی نیست بلکه شامل کتاب های الکترونیک ، نرم افزارهای چند رسانه ای ، درس افزارها و پایگاه های اطلاعاتی است . در مدارس هوشمند ، فن آوری به منزله پلی ارتباطات بین معلمان ، دانش آموزان و والدین را آسان تر و موثرتر می سازد .

در گزارشی از سازمان یونسکو  [1]بیان شده که فن آوری اطلاعات موجب ایجاد تغییراتی اساسی در فرآیند یادگیری شده است . امروزه با توجه به گوناگونی جوامع ، انسان ها ، خلاقیت ها و علاقه مندی های آنان، نیاز به وجود تنوع روشهای یادگیری وجود دارد و این امر نیازمند یک قالب جدید از آموزش است که انعطاف کافی را در این زمینه داشته باشد . ( اریک[2] ،  2006 )

گیتس[3] در سخنرانی در سال 1999 به نقل از هوارد گاردنر[4]  در زمینه آموزش و پرورش می گوید :       «چون درک انسانها از جهان متفاوت است ، کودکان را باید با روشهای گوناگون آموزش داد.»

گاردنر بر این باور است که مدرسه را باید سرشار از کارآموزی ، پروژه و فن آوری کرد تا در آن صورت هر دانش آموز ، خود را با نظام آموزش مذکور سازگار کند . ( نوروزی و همکاران ، 1387 )

بکر[5] 1997 بیان کرده است که ورود فن آوری اطلاعات به مدارس منجر به یادگیری بهتر می شود . اغلب محققان معتقدند این تحول منجر به تغییر یادگیری معلم مدار به رویکرد دانش آموز مدار می شود . در این میان معلمان باید در معرض تحولات آموزشی قرار گیرند و آگاهی بیشتری از قابلیت های فن آوری جدید کسب نمایند . ( محرابی ، 1390 )

همین طور طبق گزارش موسلی[6] در سال 1999 درباره ی تعلیم و تربیت همراه با فن آوری در مدارس ابتدایی انگلستان ، معلمانی که نسبت به کاربرد فن آوری نگرش مثبتی داشتند ، گرایش به کسب    مهارت های فن آوری اطلاعات داشتند و در کار مشارکتی دانش آموزان به جستجوگری و تصمیم گیری آن ها را ارج می نهادند . ( عطاران ، 1384 )

1-3-اهمیت پژوهش

با ورود به هزاره ی جدید میلادی و استفاده بسیاری از کشورهای جهان از فن آوری اطلاعات و گسترش روزافزون دانش و سرعت پیشرفت علم و دانش هیچ کشوری نباید از قطار سریع السیر آن جا بماند یا تنها مصرف کننده صرف این تکنولوژی باشد .

کشور عظیم ایران با وجود سابقه دیرینه در تولید علم و دانش در  زمینه های بسیار از جمله طب سنتی ، علوم، ریاضی ، نجوم و فلسفه … لازم است با استعانت از خداوند متعال و تجربه دانشمندان و اساتید دانشگاه و به کارگیری تخصص های مختلف و ترکیب و استفاده از آن ها با هوش زاینده ی دانشمندان و دانشجویان جوان در طراحی و ساخت و کاربرد این فن آوری در کشور تلاش خود را چند برابر  نموده تا در این زمینه نیز خود تولید کننده باشیم نه صرفا” مصرف کننده و به کارگیرنده فن آوری اطلاعات .

شرط تحقق این سیاست راهبردی ، تامین و تربیت نیروی انسانی متخصص و مجرب و کاردان است . چرا که آینده ی هر جامعه ای به کیفیت کارایی آموزش و پرورش آن کشور بستگی دارد . از این رو هر چه کارایی و بهره دهی برنامه های آموزشی موثر و مفیدتر باشد جامعه فردا سلامت و سعادت بیشتری خواهد داشت . (یغما ، 1384)

این پژوهش دارای دو اهمیت است :

الف ) اهمیت نظری : که امید است بتوان یک فرضیه قابل قبولی بین هوشمند سازی مدارس و سبک های یادگیری اصیل تدوین نمود .

ب ) اهمیت کاربردی : امید است بتوان راه حل های مفیدی به مسئولان امر ارائه نمود تا تحولی در کاربردی کردن در مدارس هوشمند صورت گیرد .

بر همین اساس نتایج این پژوهش می تواند روشن سازد که هوشمند سازی مدارس بر سبک های یادگیری دانش آموزان  میتواند موثر باشد ؟ همچنین پس از اثبات تاثیر  هوشمند سازی بر یادگیری و سبک های یادگیری دانش آموزان ، از شیوه های مطلوب و دلخواه دانش آموزان  در امر آموزش استفاده شود .

نتایج این تحقیق می تواند در اختیار آموزش و پرورش کشور ، دانشگاه ها و مراکز آموزشی قرار گیرد، تا آن ها گامی موثر جهت توسعه و گسترش سیستم های الکترونیکی و تجهیز هوشمند سازی مراکز بردارند و یادگیری عمیق را در دانش آموزان ایجاد کنند و جلب مشارکت اولیا در فعالیت های مختلف را فراهم سازند .

1-4-اهداف پژوهش

1-4-1-هدف اصلی :

تعیین میزان تاثیر گذاری هوشمند سازی مدارس بر نمرات دانش آموزان پایه پنجم دوره ابتدایی آموزش و پرورش شهر تهران

1-4-2-اهداف فرعی :

    • تبیین هوشمند سازی مدارس بر نمرات تجربه عینی دانش آموزان پایه ی پنجم دوره ابتدایی آموزش و پرورش شهر تهران
    • تبیین هوشمند سازی مدارس بر نمرات مشاهده تاملی دانش آموزان پایه ی پنجم دوره ابتدایی آموزش و پرورش شهر تهران
    • تبیین هوشمند سازی مدارس بر نمرات مفهوم سازی انتزاعی دانش آموزان پایه ی پنجم دوره ابتدایی آموزش و پرورش شهر تهران

:
یکی از طبیعی ترین گروههایی که می تواند نیازهای انسان را ارضا کند خانواده است. وظیفه خانواده مراقبت از فرزندان و تربیت آن ها، برقراری ارتباطات سالم اعضا با هم و کمک به، استقلال کودکان است، حتی اگر کودک کم توان ذهنی1، نابینا2 ، یا ناشنوا 3باشد. کم توان ذهنی یک وضعیت و حالت خاص ذهنی است که در اثر شرایط مختلف قبل از تولد و یا پس از تولد کودک پدید می آید.

تولد و حضور کودکی با کم توانی ذهنی در هر خانواده ای می تواند رویدادی نامطلوب و چالش زا تلقی شود که احتمالا تنیدگی، سرخوردگی، احساس غم و نومیدی را به دنبال خواهد داشت. شواهد متعدد حاکی از آن است که والدین کودکان دارای مشکلات هوشی، به احتمال بیشتری با مشکلات اجتماعی، اقتصادی و هیجانی که غالبا ماهیت محدود کننده، مخرب و فراگیر دارند، مواجه می شوند. در چنین موقعیتی گر چه همه اعضای خانواده و کارکرد آن، آسیب می بیند فرض بر این است که مشکلات مربوط به مراقبت از فرزند مشکل دار، والدین، به ویژه مادر را در معرض خطر ابتلا به مشکلات مربوط به سلامت روانی قرار می دهد بررسیها نشان داده اند که والدین دارای فرزند کم توان ذهنی، در مقایسه باوالدین کودکان عادی، سطح سلامت عمومی پایین تر و اضطراب بیشتر احساس شرم و خجالت بیشتر و سطح بهزیستی روانشناختی پایین تری دارند (میکائیلی ،1388).

در سالهای اخیر در کشور ایران مانند سایر کشور های جهان علاقه بخصوص مهم از طرف مقامات دولتی و هم از جانب مردم به امر بهداشت روانی نشان داده شده است و اثرات آن در بهبود و اوضاع بیمارستانهای روانی و به کاربردن روشهای صحیح در پیشگیری مشاهده می گردد. عدم سازش وجود اختلالات رفتار در جوامع انسانی بسیار مشهور و فراوان است و در هرطبقه و صنفی و در هر گروه و جمعی اشخاص نامتعادل وجود دارند.

هر شخص ممکن است گرفتار ناراحتی روانی شود خود به خود کافی نیست زیرا که بهداشت فقط منحصر به تشریح علل اختلالات رفتار نبوده بلکه هدف اصلی آن پیشگیری ا ز وقوع ناراحتی ها می باشد. پیشگیری عبارت است از به وجود آمده عاملی که مکمل زندگی سالم و نرمال باشد و نیز درمان اختلالات جزیی رفتار به منظور جلوگیری از وقوع بیماریهای شدید روانی است. یکی از شرایط اصولی بهداشت اصولی بهداشت روانی این است که شخص به خود احترام بگذارد و خود را دوست بدارد(شاملو، 1376).

در طول یک قرن گذشته بسیاری از روانشناسان اتفاق نظر دارند که انسان نیازمند به عزت نفس است. در ادبیات روانشناختی مطالب مفصلی درباره عزت نفس وجود دارد و تا امروز تحقیقات و مطالعات زیادی درباره عزت نفس و ارتباط آن با متغیرهای متعدد دیگر انجام گرفته است که بیشتر تحقیقات این مطلب مهم و اساسی را تایید می کنند که عزت نفس بالا از عوامل مثبت و موثر در بهداشت روانی و عزت نفس پایین از عوامل مستعد کننده ناراحتی های روانی می باشد. عزت نفس عبارت است: از احساس ارزشمند بودن، این حس از مجموع افکار احساسات، عواطف و تجربیاتمان در طول زندگی ناشی می شود. همه افراد، صرف نظر از سن، جنسیت، زمینه فرهنگی، جهت و نوع کاری که در زندگی دارند، نیازمند عزت نفس هستند. افرادی که احساس خوبی نسبت به خود دارند، معمولاً احساس خوبی نیز به زندگی دارند.آنها می توانند با اطمینان، مشکلات مواجه شوند و از عهده آنها بر آیند(کلمز 1375).

کودکان کم توان ذهنی آموزش پذیر به گروهی از کم توانان-ذهنی اطلاق می شود که دارای بهره هوشی 50 تا75 هستند و از نظر سنی در محدوده 6-12 در قرار دارند. در پژوهش حاضر منظور از کم توان ذهنی آموزش پذیر کسی است که براساس تشخیص کارشناسان سنجش آموزش و پرورش در آموزشگاههای استثنایی مشغول به تحصیل هستند. همچنین والدین دارای کودکان کم توان ذهنی از جمله گروههای مورد بررسی در مطالعه حاضر هستند. در پژوهش حاضر کودک عادی به کودکی گفته می شود که مشکل کم توان ذهنی یا نابینایی و ناشنوایی ندارد و دچاراختلالات یادگیری نیست و از نظر روانی مشکل خاصی ندارد. کودک استثنایی و والدین نه تنها بر یکدیگر تاثیر متقابل دارند بلکه سایر اعضای نظام خانواده یعنی دیگر فرزندان را تحت تاثیر قرار می دهند. وجود کودک استثنایی اغلب ضایعات جبران ناپذیری را بر پیکر خانواده وارد می کند. میزان آسیب پذیری خانواده در مقابل ضایعه گاه به حدی است که وضعیت سلامت روانی خانواده دچار آسیب شدیدی می شود. در تعریف سلامت روانی باید این نکته را در نظر داشت که هر انسانی که بتواند با مسائل عمیق خود کنار بیاید، باید با خود و دیگران سازش یابد و در برابر تعارض های اجتناب ناپذیر درونی خود دچار استیصال نشود و خود را به وسیله جامعه طرد نسازد فردی است دارای سلامت روانی(نریمانی و همکاران،1386).

تقریباً 60 سال پیش سازمان بهداشت جهانی سلامت را به عنوان حالتی از بهزیستی کامل جسمی، ذهنی و اجتماعی و نه صرفاً بیمار نبودن تعریف کرد(سازمان بهداشت جهانی،2001 و 2004). جاهودا(1958) از نداشتن بیمار روانی به عنوان معیار سلامت روانی انتقاد و به جای آن معیارهای چندگانه را برای سلامت روانی ارائه کرد. متاسفانه تا مدتها پیشرفت قابل ملاحظه ای در کاربرد این دیدگاههای در قلمروهای علمی و عملی مشاهده نشد. سلامت یک مفهوم چند بعدی است که علاوه بر بیمار و ناتوان نبودن، احساس شادکامی و بهزیستی1را نیز در بر می گیرد. اغلب روانپزشکان، روان شناسان و محققان بهداشت روانی جنبه های مثبت سلامت را نادیده می گیرند. تلاش هایی که در جهت گذر از الگوهای سنتی سلامتی صورت گرفته گر چه زمینه لازم را برای تلقی سلامت به عنوان حالتی از بهزیستی(نه صرفا نبود بیماری) فراهم ساخته ولی کافی نیست. البته الگوهای جدید سلامت نیز به طور عمده بر ویژگیهای منفی تاکید دارند و در آنها ابزارهای اندازه گیری سلامت اغلب با مشکلات بدنی(تحرک2، درد3، خستگی و اختلالات خواب)، مشکلات روانی (افسردگی4، اضطراب5 و نگرانی) و مشکلات اجتماعی(ناتوانی در ایفای نقش اجتماعی، مشکلات زناشویی) سروکار دارند. در دهه گذشته ریف6 و همکارانش(1926) 6 الگوی بهزیستی روانشناختی یا بهداشت روانی مثبت را ارائه کردند. بر اساس الگوی ریف بهزیستی روانشناختی از 6 عامل تشکیل می شود. پذیرش خود(داشتن نگرش مثبت به خود) رابطه مثبت با دیگران(برقراری روابط گرم و صمیمی با دیگران و توانایی همدلی)، خودمختاری(احساس استقلال و توانایی ایستادگی در مقابل فشارهای اجتماعی) ، زندگی هدفمند ( داشتن هدف در زندگی و معنا دادن به آن) رشد شخصی(احساس رشد مستمر) و تسلط بر محیط(توانایی فرد در مدیریت محیط). الگوی ریف به طور گسترده در جهان مورد توجه قرار گرفته است. ریف این الگو را بر اساس مطالعه متون بهداشت روانی ارائه کرد و اظهار داشت مولفه های الگو، معیارهای بهداشت روانی مثبت است و این ابعاد کمک می کند تا سطح بهزیستی و کارکرد مثبت شخص را اندازه گیری کرد.

از ویژگیهای عمده انسان آگاهی او از رفتار خود و برخوداری وی از نیروی تفکر است، انسان می تواند از رفتار خود آگاه باشد و در برخورد با مسائل و امور مختلف از نیروی تفکر خود استفاده کند، اما انسان همیشه از آنچه که انجام می دهد آگاه نیست، به سخن دیگر گاهی انسان عملی را انجام می دهد که اما از انگیزه رفتار خود یا هدف آن رفتار آگاه نمی باشد. وقتی والدین برای اولین بار با این حقیقت روبرو می شوند که کودکشان استثنایی است واکنش آنها پیامد هایی خواهد داشت، وجود کودک معلول ذهنی اثرات عمیقی بر روی نحوه ارتباط یک یک افراد خانواده با هم و هریک از آنها با کودک معلول وارد می سازد و همین اثرات ناخوشایند چنانچه به گونه ای منطقی و چاره جویانه قابلیت حل نیابند ضایعات جبران ناپذیری بر روان والدین، سایر نوباوگان خانواده خصوصاً کودک معمول باقی می گذارد. واکنشهای شایع والدین ممکن است به صورت احساس گناه1 ناکامی و محرومیت2 انکار واقعیت یا کتمان حقیقت3 اضطراب و نگرانی باشد میلانی فر(1347).

این قبیل واکنشها تا زمانی که به کنترل در نیایند و تعدیل نشوند نه فقط سلامت روانی اعضای خانواده را به مخاطره می اندازند بلکه نوع تعامل و ارتباط اعضای خانواده و کودک معلول ذهنی یا جسمی را پیچیده می سازد و در نهایت موجب اضمحلال انرژی روانی و دیگر توانمندیهای آنان می شوند.

بیان مسأله:

حضور کودک عقب مانده ذهنی در هر خانواده ساختار آن خانواده را تحت تاثیر قرار می دهد و سلامت روانی خانواده به خصوص والدین را تحت الشعاع قرار می دهد، کودک بر اثر تعارض های شدید میان اعضای خانواده، کل خانواده را درگیر بحران می کند. ممکن است روابط خانوادگی، افزایش فشارهای ناخواسته جسمی، هیجانی و مالی ضعیف شود کودک عقب مانده ذهنی می تواند ضایعات و اثرات جبران ناپذیری بر وضعیت بهداشت روانی خانواده وارد کند از جمله ایجاد تشدید اختلافاتی زناشویی، جدایی، تحمل بار سنگین اقتصادی، افسردگی، ناامیدی، اضطراب، خجالت و خشم1 و بسیاری از مسایل دیگر(بردن2، 1980). مراقبت مداوم از کودک عقب مانده ذهنی اغلب برای والدین استرس زا می باشد زیرا این دشواری های کودکان به طور اجتناب ناپذیری بر زندگی آنها اثر می گذارد(کرنیک3 و همکاران، 1983). تحقیقات نشان داده است که والدین کودکان عقب مانده ذهنی عموما در خطر مشکلات زندگی خانوادگی و دشواری های عاطفی قرار دارند(بکمن4، 1991 سینگر واوروین 1989).

به طور کلی خانواده کودک معلول به لحاظ داشتن کودکی متفاوت با سایر کودکان با مشکلات فراوانی در زمینه نگهداری، آموزش و تربیت آنها روبه روست. این مسایل همگی بر والدین فشارهایی وارد می کنند که سبب بر هم خوردن آرامش و یکپارچگی خانواده می شوند و در نتیجه انطباق و سازگاری آنان را تحت تاثیر قرار می دهد. عزت نفس یکی از مهمترین عوامل تحول و شکل گیری شخصیت است و نقش بنیادین در سلامت روانی دارد به گونه ای که عزت نفس پایین و شکل گیری احساس خود کم بینی در والدین زمینه های آسیب روانی را فراهم می نماید( ولی زاده و همکاران و 1387).

عزت نفس5 مفهوم روانشناختی بسیار عام و در عین حال بسیار مهم است اما به طور کلی می توان عزت نفس را احساس ارزشمندی شخص تعریف نمود. احساسات و افکار مردم درباره خودشان اغلب بر احساس تجارب روزانه تغییر پذیر است و به طور موقت بر احساس فرد تاثیر می گذارند. البته عزت نفس، بنیادی تر از آن است که افت و خیزهای معمول می توان نوسانات گذرایی بر نحوه احساستشان نسبت به خود ایجاد کند، ولی این تاثیرات بسیار محدودند، بر عکس آنهایی که عزت نفس پایینی دارند افت و خیزهای معمول می تواند زندگی آنها را دگرگون کند. عزت نفس معمولاً به عنوان ارزیابی شخص از ارزشمندی خویش تعریف می شود افرادی که عزت نفس بالایی دارند خودپذیرا و خود ارزشمند هستند. روانشناسان اجتماعی عزت نفس را ارزیابی مثبت و منفی از خود می دانند به طوری که فرض می شود عزت نفس تا حدودی با ثبات است. عزت نفس یا همان احترام به خود یکی از خصوصیات مهم و اساسی شخصیت هر فردی را تشکیل می دهد و به طور حتم روی جنبه های شخصی انسان اثر می گذارد و کمبود یا فقدان آن باعث عدم رشد سایر جنبه های شخصیت به صورت ناهماهنگ خواهد شد و حتی ممکن است باعث پدیدآیی بیماریهای روانی گوناگون مانند افسردگی، کمرویی، پرخاشگری1، ترس و… شود(بیابانگرد، ).

عزت نفس بالا بستگی به شکل دهی ارزشها و استانداردهای خود والدین دارد همچنین به رفتار سالم بستگی دارد، زمانی که افراد از سلامتی کامل برخوردار باشند ولی عزت نفس بالایی نداشته باشند در رفتار خود عزت نفس پایین نشان می دهند(شاطرلو،1386).

سلامت روانی یکی از مباحث مهمی است که در رشد و بالندگی خانواده و جامعه موثر می باشد. سازمان بهداشت جهانی2(2004) سلامت روانی را به عنوان حالتی از بهزیستی که درآن فرد توانمندی خود را شناخته از آنها به نحو موثر و مولد استفاده کرده و برای اجتماع خویش مفید است تعریف می کند. به طور کلی بهداشت روانی ایجاد سلامت روان به وسیله پیشگیری از ابتلا به بیماری های روانی، کنترل عوامل موثر بروز آن، تشخیص زودرس، پیشگیری از عوامل ناشی از برگشت بیماریهای روانی و ایجاد محیط سالم در برقراری روابط صحیح انسانی است(میلانی فرد، 1386).

با توجه به فراوانی کودکان عقب مانده ذهنی که هم بر جامعه و هم بر خانواده بار مالی و بخصوص بار عاطفی و روانی به دنبال دارند و از سوی دیگر این کودکان طبق اصل 130 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران دارایی حقوق هستند ازجمله اینکه دولت موظف است برای این کودکان در حد توان خدمات آموزش و رفاهی فراهم سازد. این در حالی است که یک کودک عقب مانده ذهنی در هر خانواده ای ساختار خانواده را تحت تاثیر قرار داده و سلامت روان اعضای بخصوص والدین را تحت الشعاع قرار می دهد بخصوص که کارکردهای روانشناختی خانواده را مختل می سازد که بهترین این کار کردها عبارتند از:

الف) ابراز کردن: والدین و تک تک فرزندان باید اجازه ابراز احساس افکار و نظرات داشته باشند.

ب) اتحاد: خانواده باید یک سیستم متحد و هماهنگ باشد.

ج) ساختار و سازمان: خانواده باید دارایی چارچوب، ساختار و سازمان باشد.

د) معنویت و مذهب: خانواده باید ارزشهای مذهبی خود را به اعضای عرضه بدارد.

و) کنترل: خانواده باید اعضای خود را کنترل نماید(آلن 1 2001).

هدف سلامت روان فقط منحصر به تشریح علل اختلالات رفتار نبوده بلکه هدف آن به وجود آمدن عواملی که مکمل زندگی سالم و نرمال باشد و نیز درمان اختلالات جزیی رفتار به منظور جلوگیری از وقوع بیماری های شدید روانی و به طور کلی هدف سازمان روان پیشگیری است(شاملو 1382). وجود کودک معلول می تواند ضایعات واثرات جبران ناپذیری بروضعیت سلامت روانی و والدین داشته باشد و آدلر در نظام روانشناختی فردی بیان کرده است که احساس حقارت از طریق تجربه به قدرت شخصی بر انسان تسلط پیدا می کند با این وجود آغاز مفهوم منبع کنترل به عنوان یک سازه روان شناختی به دو دهه قبل بر می گردد(ادوارد1، 1977).

آموزش های روان شناختی شامل آموزش مهارتهای زندگی و آموزش ابراز وجود درمانهای روان شناختی مانند رفتار درمانی و انواع فنون روان درمان و توان بخشی مانند مشکلات ادراکی و شناختی از جمله مداخله های روان شناختی تلقی می شوند همچنین مداخله های روان شناختی شامل هر گونه اقداماتی است که روان شناسان و مشاوران به منظور پیشگیری درمان و کاهش مشکلات روان شناختی افراد بکار می برند. هدف نهایی این مداخله ها کمک به افراد برای درک بهتر خود و جهان پیرامون، افزایش قابلیت و توانمندی سازگاری و ارتقای سلامت روانی است(یوسفی 1387).

به منظور کاهش مشکلات در رابطه با بروز نقایص جسمی و ذهنی معمولاً در هر جامعه به دو اقدام اساسی می پردازند: قدم اول سعی و کوشش هرچه بیشتر در امر پیشگیری از معلولیت و جلوگیری از بروز نقایص ذهنی و جسمی یا در اختیار گذاردن راه حلهای و رهنمود های لازم ازطریق کتب و مقالات و برنامه های رادیویی، تلویزیونی و غیره بر جامعه و سازمانهای ذیصلاح تا درصد بروز اینگونه عوارض را تا حد امکان کاهش دهند. اقدام اساسی دوم ایجاد امکانات لازم رفاهی و توانبخش مناسب جهت ارائه خدمات به کودکان معلول خانواده آنهاست.

از آنجا که وجود کودک معلول زمینه ای برای برای تغییر رفتار اعضای خانواده فراهم می کند، داشتن کودکی معلول در حکم ضربه روانی قابل توجه، موجب بروز احساسات و عکس العمل های متضاد و تشدید نیازهای و ایجاد نیازهای جدید، نگرشهای متفاوت و رفتارهای مختلف می شود وبهداشت روانی، تعامل روانی، اجتماعی و روابط والدین، کودک را تحت تاثیر قرار می دهد.

یکی از مفاهیم اصلی مدل سلامت بهزیستی است. مدل سلامت سه نوع بهزیستی هیجانی، بهزیستی روانشناختی و بهزیستی اجتماعی را با هم ترکیب کرده ومفهوم جامع و کامل از بهزیستی را هم که جنبه عاطفی(بهزیستی هیجانی) و هم جنبه کاربردی(بهزیستی روانشناختی و اجتماعی) سلامت روانی را در بر می گیرد به وجود آورده اند. سلامت روانی دارای 13 نشانه است که 2 نشانه مرتبط با بهزیستی هیجانی 5 نشانه مرتبط با بهزیستی اجتماعی و 6 نشانه مرتبط با بهزیستی روانشناختی است. بهزیستی روانشناختی به معنای قابلیت یافتن تمام استعدادهای فرد است. ودارای مولفه های 1- خودمختاری (احساس شایستگی و توانایی در مدیریت محیط پیرامون فرد و …)2- رشد شخصی(داشتن رشد مداوم و …)3- روابط مثبت با دیگران(داشتن روابط گرم و …)4- هدفمندی در زندگی (داشتن هدف در زندگی)5-پذیرش خود(داشتن نگرش مثبت نسبت به خود و …) 6- تسلط بر محیط (توانایی انتخاب و ایجاد محیطی مناسب و…) می باشد. همچنین والدینی که دارایی عزت نفس بالایی می باشند سلامت روانی بهتر بهزیستی روانشناختی بهتری نسبت به والدینی دارند که دارای عزت نفس پایین می باشد. با توجه به مطالعات در ایران و این که در استان سیستان و بلوچستان مشابه این تحقیق انجام نگرفته لذا لزوم انجام چنین تحقیقی در استان ضروری به نظر می رسد و خصوصاً در آینده نیز می توان از نتایج این تحقیق نیز در مراکز مشاوره، آموزشگاههای استثنایی و مدارس عادی، سازمان بهزیستی، کلینیک های سلامت روان جهت خدمت رسانی استفاده کرد. با توجه به موضوع تحقیق، سئوال اصلی تحقیق را چنین طرح می کنیم: آیا بین بهزیستی روانشناختی با عزت نفس و سلامت روانی در والدین کودکان عادی و مرزی رابطه ای وجود دارد؟

اهمیت و ضرورت پژوهش:

خانواده یک نظام اجتماعی و از ارکان جامعه را به نوعی کوچکترین سلول اجتماعی می باشد که از مناسبات قانونی و شرعی بین زن و شوهر تشکیل می گردد و وظیفه والدین مراقبت از فرزندان و تربیت آنها، برقراری ارتباطات سالم اعضای خانواده با هم و کمک به استقلال کودکان می باشد. از طرفی به اعتقاد جمعی از روان شناسان، مهمترین ابزار انسان برای رسیدن به سعادت خوشبختی عزت نفس می باشد. فقدان عزت نفس یا احساس مقاومت در تماس با دیگران خود را به صورت خجالت، شرمندگی، خود بینی اغراق آمیز و نیاز به خود نمایی و تمایل شدید به تمجید و تاکید دیگران بروز می دهد(فرهادی، 1384).

به اعتقاد برخی از روان شناسان، هنگام وجود احساس ناراحتی و فقدان شادمانی، عزت نفس افراد کاهش می یابد، به عبارت دیگر ، بین شادمانی و عزت نفس ارتباط علی متقابل وجود دارد.

تامین بهداشت همه افراد جامعه از مهم ترین مسایل اساسی هر کشور است، این امر در سه جنبه جسمانی، روانی و اجتماعی مورد ملاحظه قرار می گیرد، در صورتی که بعد روانی بهداشت به اندازه کافی مورد توجه قرار نگیرد، فراوانی مشکلات روانی و رفتاری رو به فزونی خواهد گذاشت تا حدی که عوارض ناشی از بی توجهی به آن در ابعاد فردی و اجتماعی، خانوادگی و انسانی، سیاسی، اقتصادی و فرهنگی اثرات سوء و غیر قابل جبران رادر پی خواهد گذاشت( نوابی نژاد،1376).

بدیهی است که بیماری روانی مخصوص یک قشر یا یک منطقه خاص نبوده و تمامی طبقات جامعه را در بر می گیرد و هیچ انسانی از فشار روانی و اجتماعی مصون نیست و به طور کلی باید گفت وجود یک بیماری روانی به کار و اقتصاد خانواده لطمه وارد می کند، در آمد سرانه را کاهش می دهد و رفاه و نشاط فردی را از اعضای خانواده سلب می کند و با تخریب وضایع کردن نیروی انسانی، در اقتصاد واجتماع تاثیر عمیق و سوء بر جای می گذارد. به همین دلیل بهداشت روان در اغلب کشورها در راس برنامه برنامه ملی و بهداشت همگانی قرار دارد(میلانی فر، 1385).

حضور یک کودک استثنایی در خانواده فشار روانی زیادی بر والدین و اعضای خانواده وارد می کند و می تواند سلامت روان آنان را به مخاطره اندازد.

بسیار حائز اهمیت است که والدین کودکان دارای نیازهای ویژه با نوع احساسات خود در برخورد با کودکان آشنا شوند. برای سازش با کودک خود نیاز دارند که احساس نسبتاً خوبی در مورد خود پیدا کنند. زندگی، ازدواج وکار والدین این گونه کودکان ایجاب می کند تا حدی رضایتمندی را احساس کنند، ممکن است با توجه به این واقعیت که کودکی ناتوان دارند احساس غم وناراحتی کنند، اما نیازی نیست که کل زندگی آنها را هاله ای از غم فرا گیرد(مفیدی، 1376).

اسکینر1 اظهار می دارد که سلامت روانی و انسان سالم به معادل با رفتار منطبق با قوانین و ضوابط جامعه است و چنین انسانی وقتی بامشکل روبرو شود ازطریق شیوه اصلاح رفتار برای بهبود و بهنجار کردن رفتار خود و اطرافیانش به طور متناوب استفاده می جوید تا وقتی که به هنجار مورد پذیرش اجتماع برسد، به علاوه انسان سالم بایستی آزاد بودن خودش را نوعی توهم پندارد و بداند که رفتار او تابعی ازمحیط می باشد و هر رفتار توسط حدودی از عوامل محیطی مشخص گردد. انسان سالم کسی است که از تایید ات اجتماعی بیشتری به خاطر رفتارهای متناسب از عوامل متناسب از دیدگاه اسکنیر این باشد که انسان بایستی از علم، به برای پیش بینی بلکه برای تسلط بر محیط خودش استفاده کند. بنابراین فرد سالم کسی است که بتواند با هر روش بیشتری از اصول علمی استفاده کند و به نتایج سودمندانه تری برسد و مفاهیم ذهنی مثل امیال، هدفمندی، غایت نگری و غیره را کنار بگذارد.

رفتار و ویژگیهای شخصیتی والدین تحت تاثیر رویدادهایی است که درسالهای زندگی برای آنها اتفاق می افتد از این رو برای درک فرایندهای روانی آنها یعنی ادارک، الگوهای تفکر، انگیزه ها، هیجانها تعارضها و شیوه های مقابله با آن بایستی بدانیم که این فرایندها از کجا سرچشمه می گیرند و چگونه با گذشت زمان تغییر می کنند.

واکنش همه والدین در مقابل معلولیت فرزندشان یکسان نیست، ولی به طور کلی می توان پذیرفت که قریب به اتفاق والدین این گونه کودکان در مقابل معولیت های فرزندشان به نحوی واکنش نامطلوب ازخود بروز می دهند که نوع و میزان این عکس العمل ها با توجه به جنبه های شخصیتی آنها، زمان بروز واکنش و … با یکدیگر متفاوت می باشد، لذا تمام والدین احتیاج به نوعی کمک دارند تا بتواند ابتدا به طور کامل با مشکلاتشان را با افراد متخصص داشته باشند و از این مهم جز با آگاهی و اطلاع دقیق و مستدل از مسائل و مشکلات والدین دارای فرزند معمول و بررسی وضعیت روانشناختی والدین مسیر نمی گردد با توجه به اینکه وضعیت روانشناختی والدین به طور مستقیم و غیر مستقیم بر شکل گیری رفتار کودکان و مناسبات اجتماعی خویش تاثیر اساسی دارد بسیار حایز اهمیت خواهد بود که بدانیم که والدین این کودکان دارای چه ویژگیهای شخصیتی بوده و چه تفاوتهایی با یکدیگر دارند تا از این رهگذر داده های دقیق تری جهت استفاده از روشهای مشاوره و توانبخشی و درمان فراهم آورده و زمینه های لازم جهت اقدامات خاص و اساسی در ابعاد مشاوره، انجمن اولیاء و مربیان، کودکان استثنایی،آموزش خانواده و …. فراهم گردد.

نتایج این پژوهش می تواند برای والدین، مربیان و….که مسئول تعلیم و تربیت کودکان هستند الهام بخش باشد یا به احساسات و نیازهای کودکان توجه نموده و در زمینه ی کمک به عزت نفس و سلامت روانی و همچنین بهزیستی روانشناختی و همچنین خود شکوفایی والدین گام بردارد.

علاوه براین نتایجی این نوع تحقیقات می تواند راهگشایی باشد برای پژوهشگران و دانشجویان روانشناسی که در این زمینه به تحقیق خواهند پرداخت.

اهداف پژوهش:
هدف کلی پژوهش حاضر، تعیین رابطه بین عزت نفس و سلامت روانی با بهزیستی روان شناختی والدین کودکان عادی و کودکان مرزی می باشد.

 

 

اهداف پژوهش:

 

 

هدف کلی پژوهش حاضر، تعیین رابطه بین عزت نفس و سلامت روانی با بهزیستی روان شناختی والدین کودکان عادی و کودکان مرزی می باشد.

 

مقدمه ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ۱۰۳
مروری بر یافتههای توصیفی ………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۳
بررسی نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق و بحث درباره آنها……………………………………….. ۱۰۵
پیشنهادات ………………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۱۰
پیشنهادهایی برای سازمان موردمطالعه(بانک سپه) ………………………………………………………………. ۱۱۰
پیشنهادهایی برای محققان آتی …………………………………………………………………………………………….. ۱۱۱
محدودیتهای تحقیق……………………………………………………………………………………………………………… ۱۱۲
خلاصه فصل ……………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۱۲
منابع
منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… i
منابع لاتین ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ii
پیوستها
پرسشنامه …………………………………………………………………………………………………………………………………………….. vii
شکلها
شکل  ۲-۱٫ مدل اچ-آر-دبلیو (اثر تعاملی سلامت، روابط و کار)……………………………………………………………. ۱۵
شکل ۲-۲٫ عوامل شکلدهنده رفتارهای سازمانی مثبت ………………………………………………………………………. ۲۰
شکل ۲-۳٫ منابع اصلی خودکارآمدی …………………………………………………………………………………………………….. ۲۴
شکل ۲-۵٫ مدل مفهومی تحقیق ……………………………………………………………………………………………………………. ۵۵
شکل ۳-۱٫ رابطه تحقیقات پایه و کاربردی ……………………………………………………………………………………………. ۵۸
شکل ۳-۲٫ استراتژیهای کمّی در فرآیند پژوهش ………………………………………………………………………………… ۶۰
شکل ۴-۱٫ نمودار دایرهای جنسیت افراد (درصد) …………………………………………………………………………………. ۷۷
شکل ۴-۲٫ نمودار دایرهای وضعیت تأهل افراد (درصد) ………………………………………………………………………… ۷۸
شکل ۴-۳ نمودار ستونی سن (درصد) …………………………………………………………………………………………………… ۷۹
شکل ۴-۴٫ نمودار ستونی میزان تحصیلات (درصد) ……………………………………………………………………………… ۸۰
شکل ۴-۵٫ نمودار ستونی سابقه کار (درصد) …………………………………………………………………………………………. ۸۱
شکل ۴-۶ نمودار دایرهای نوع استخدام افراد (درصد) …………………………………………………………………………… ۸۲
شکل ۴-۷٫ نمودار ستونی سطح شغلی (درصد) …………………………………………………………………………………….. ۸۳
شکل ۴-۸٫ نمودار ستونی میزان حقوق (درصد) ……………………………………………………………………………………. ۸۳
نمودار ۴-۹ نمودار ستونی میانگین متغیرهای اصلی …………………………………………………………………………….. ۸۴
شکل ۴-۱۰٫ مدل اندازه‌گیری متغیر رفتار سازمانی مثبت‌گرا در حالت ضرایب استاندارد (بار عاملی)…… ۸۷
شکل ۴-۱۱٫ مدل اندازه‌گیری متغیر رفتار سازمانی مثبت‌گرا در حالت معنی‌داری (مقدار t) …………………. 87
شکل ۴-۱۲٫ مدل اندازه‌گیری متغیر سکوت سازمانی در حالت ضرایب استاندارد (بار عاملی) ………………… ۸۹
شکل ۴-۱۳٫ مدل اندازه‌گیری متغیر سکوت سازمانی در حالت معنی‌داری (مقدار t) ……………………………… 89
شکل ۴-۱۴٫ آزمون مدل اول پژوهش در حالت ضرایب استانداردشده (متغیر وابسته: سکوت سازمانی)………….۹۲
شکل ۴-۱۵ آزمون مدل اول پژوهش در حالت معنیداری (مقدار t) ………………………………………………………. 92
شکل ۴-۱۶٫ آزمون مدل دوم پژوهش در حالت ضرایب استانداردشده (متغیر وابسته: سکوت خاموش) …… ۹۳
شکل ۴-۱۷ آزمون مدل دوم پژوهش در حالت معنیداری (مقدار t) ………………………………………………………..93
شکل ۴-۱۸ آزمون مدل سوم پژوهش در حالت ضرایب استانداردشده (متغیر وابسته: سکوت مطیع)……………..۹۴
شکل ۴-۱۹ آزمون مدل سوم پژوهش در حالت معنیداری (مقدار t) …………………………………………………….. 94

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.
۱۹٫۶۵

۱۰۹۴۹٫۲۳

GFI= شاخص نیکویی برازش (۰٫۸تا ۰٫۹ >)، AGFI= شاخص نیکویی برازش تطبیقی (۰٫۸>) ،CFI= شاخص برازندگی تطبیقی (۰٫۹۰ تا ۰٫۹۵ <)،RMSEA= خطای مجذور میانگین ریشه تخمین (۰٫۰۶ تا ۰٫۰۸ <)، Chi-Square/df= خی دو بخش بر درجه آزادی (۳<)، X2 = مجذور خی دو

نتایج جدول فوق نشان می دهد که هیچکدام از شاخص های برازش مدل از مقدار قابل قبولی در جامعه ایرانی برخوردار نمی باشند. به عبارت دیگر مدل تجربی پژوهش قابلیت سازگاری با جامعه مورد مطالعه پژوهش یعنی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی را ندارد.
۸۶
۹۰
نمودار ۴-۵– ضرایب مسیر در مدل تجربی پژوهش
۸۷
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادات
۵-۱- نتیجه گیری:
توانمندسازی، دادن قدرت به افراد نیست، افراد به واسطه دانش و انگیزه خود صاحب قدرت هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. توانمندسازی ظرفیت های بالقوه ای را برای استفاده از تواناییهای انسانی، که از آن استفاده نمی شود در اختیار می گذارد. در سازمان توانمند، کارکنان نیروی محرکه اصلی به شمار می روند، این کارکنان هستند که با احساس هیجان، مالکیت، افتخار و احساس مسئولیت ابداعات و افکار خود را پیاده سازی می کنند. با توجه به روند انجام امور در سازمانهای دولتی ایران، لزوم توانمندسازی کارکنان به شدت احساس می شود. چرا که بروکراسی شدید و قوانین و مقررات زیاد در این سازمانها، اجازه هرگونه فعالیت ابتکاری و خلاقیت را از کارکنان گرفته و مجال هیچگونه انعطاف در کار را به کارکنان نمی دهد. مدیران این سازمانها میتوانند با اجرای برنامه ها و اصول توانمندسازی، آزادی عمل لازم و اختیار کافی در انجام کار را به کارکنان زیر مجموعه خود داده و شرایط را به گونه ای فراهم سازند تا زمینه رشد و شکوفایی تواناییهای بالقوه آن ها را بوجود آورند. به این ترتیب موجبات پیشرفت شغلی افراد و استفاده از تمام ظرفیتهای موجود در نیروی انسانی سازمان را مهیا می سازند. این موضوع در سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی، به عنوان یک سازمان دولتی نیز مصداق دارد.
۵-۲- پیشنهادات در راستای یافته های تحقیق:
۵-۲-۱- پیشنهادهایی برای تیم سازی:
۱- در زمینه روشن سازی اهداف سازمانی و توجه به فرایندهای کاری، حداکثر مساعی لازم را به کار بندند. تا فرایند تیم سازی با موفقیت بیشتر به انجام برسد.
۲- تصمیمات مهم، به وسیله اجماع همه اعضای تیم گرفته شود(تا تمامی اعضای تیم احساس مسئولیت نموده و خود را در تصمیمات دخیل بدانند و از اقدامات و تصمیمات تیم حمایت و آن را لازم اجرا برای خود و سازمان بدانند).
۸۹
۳- سازمانها به تصمیمات اتخاذ شده توسط تیمهای کاری اهمیت دهند(یعنی تیم را فقط ساختاری و برای سرگرم کردن کارکنان نبینند).
۴- امورات سازمان بصورت کیس استادی تعریف و برای اجرا تیم سازی اتفاق بیافتد و کارها به تیمها واگذار گردد. حتی برای امورات کنترلی، کار به خود تیمها واگذار شود.
۵- مربیگری و روان سازی در سازمان سرلوحه کار قرار گیرد که آن بیش از کنترل و نظارت موثر است.
۶- تیمهای خودگردان را باید جایگزین سلسه مراتب نمود. تیمهای توانمند بیشتر از افراد توانمند کار انجام می دهند. افراد در آغاز کار نمی دانند چگونه در این تیمها کار کنند؛ در این فرآیند، عدم رضایت یک گام طبیعی بوده، دلبستگی و حمایت باید از بالای سازمان سرچشمه بگیرد. کارمندان باید در مهارتهای تیمی آموزش ببیند. بنابراین تیمهایی که اطلاعات و مهارت دارند، می توانند جایگزین سلسله مراتب قدیمی شوند.
۵-۲-۲- پیشنهادهایی برای خود مختاری از طریق مرزبندی و تعریف مسئولیتها:
۱-اهداف کلان سازمان و اهداف عملیاتی که در جهت اهداف کلان تعریف شده برای کارکنان سازمان مشخص و وظیفه هر فرد در آن مشخص گردد.
۲- مدیران به کارکنان اجازه دهند که کارهای محول شده را به روش خودشان انجام دهند و آنها را مسئول نتایج کارشان بدانند.
۳- عدم وجود موانع و تفویض اختیار و تشریفات اداری غیر ضروری در تفویض اختیار موثر است.
۴- کلیه مقررات و ارزشهای سازمان(که در زمان تشکیل تعریف شده است) بعنوان کتابچه در اختیار کارکنان قرار گیرد تا هر زمان که خواستند بدون فوت وقت به آن مراجعه نموده و احساس این نشود که این مقررات پنهانی است و ابزاری برای تحمیل کار به آنها.
۵- هر روشی که موجب افزایش توانمندی کارکنان(ابلاغی و ابداعی) می شود، مورد حمایت قرار گیرد.
۶- دانش و آگاهی لازم بصورت آموزشهای ضمن خدمت برای کارکنان تدارک دیده شود.
۷- کارکنان میان ماموریت سازمان و طرز رفتار مدیران همخوانی مناسبی مشاهده نمایند. احساس کنند در کارها انسجامی وجود دارد و نیل به اهداف خود را در گرو نیل به اهداف سازمان بدانند.
۹۰
۵-۲-۳- پیشنهادهایی برای سهیم شدن دراطلاعات(مشارکت وشفاف سازی):
۱- درجمع آوری اطلاعات سازمانی دقت کرده و اطلاعات صحیح ارائه داده شود(اطلاعات واقعی بدست آید و ارایه گردد، نه تحلیل شخصی و اطلاعاتی که خوشایند مدیران می باشد).
۲- با به کارگیری یک سیستم اطلاعاتی مناسب و فراگیر، اطلاعات مورد نیاز کارکنان، سریع و به موقع در اختیار آنان قرار گیرند.
۳- کارکنان با دیگر پرسنل مستقر در سازمان، ارتباط بر قرارکرده و اطلاعات را مبادله نمایند.(حوزه مربوطه) ارتباطات و اطلاعات شریان های حیاتی یا مایه زندگی توانمندسازی هستتند. سهیم شدن در اطلاعات با هر فردی در سازمان(اطلاعات کاری هر حوزه)، به کارکنان امکان می دهد که وضعیت فعلی سازمان را به روشنی درک کنند؛ همچنین باعث ایجاد اعتماد در سراسر سازمان شده، طرز فکر سلسله مراتبی سنتی را از میان بر می دارد و افراد را بر می انگیزد تا مانند مالکان سازمان عمل کنند.
۴- اطلاعات مربوط به عملکرد بخش تحت مدیریت خود را در اختیار همه کارکنان قراردهید و به افراد کمک کنید تا کار را درک کنند.
۵- گرامیداشت و تقدیر از افراد برای موفقیتهای آینده لازم است، از آنان صادقانه تشکر کنید تا رفتار های دلخواه تقویت گردد. رفتارهای موفق را الگو قرار دهید.
۶- دیدگاه رهبری مشترک بوجود آورید. به کارکنان القا کنید که آنها و کارشان بیش از آنچه فکر می کنند ارزشمند است.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

*آیا دانش و رشته تحصیلی آنها مناسب با شغل آنها است؟
*آیا سوابق تجارب کاری آنها با نوع شغل آنها تناسب دارد؟
*آیا دانش آشکار و دانش پنهان کارکنان را شناسایی کرده اید؟
*آیا حقوق و مزایای پرداختی با نوع شغل، تجارب و تحصیلات کارکنان تناسب دارد؟
*آیا کارکنان می دانند که شما به راستی آنها را سرمایه تلقی می کنید؟
*آین آموزشهای لازم را بطور مستمر برای بروز بودن به آنها می دهید؟
*آیا در تصمیم گیری ها همواره با آنها مشورت می کنید؟
*آیا در تمام دستاوردهای سازمان آنها را شریک می دانید؟
(۳)در تحقیق دیگری در دانشگاه آزاد اسلامی غرب استان مازندران، بررسی تاثیر توانمندسازی کارکنان بر کیفیت ارائه خدمت آنان صورت پذیرفت. در این تحقیق که همانند مدل تحقیق فعلی از الگوی بلانچارد و همکارانش استفاده شده است، یک سئوال اصلی و سه سئوال فرعی مطرح شد، همان طوری ‌که داده‌ها نشان می‌دهد وضعیت تیم‌سازی در دانشگاه‌های غرب مازندران بالاتر از حد انتظار است. وضعیت تفویض اختیار در دانشگاه‌های غرب مازندران بالاتر از حد انتظار است. وضعیت سهیم شدن دراطلاعات در دانشگاه‌های غرب مازندران بالاتر از حد انتظار است.
در نتیجه گیری تحقیق مذکور آمده است: براساس مبانی نظری و ادبیات موضوع، توانمندسازی سبب افزایش عملکرد نیروی انسانی می‌شود و توجه به تقویت و ارتقای مؤلفه‌های اصلی، تفویض اختیار وتیم‌سازی(کارتیمی) و توزیع و مشارکت در اطلاعات کارکنان را می‌تواند توانمند سازد. از این رو شاخص‌ها در قالب سئوالات پرسشنامه مورد سنجش کارکنان اداری و علمی زن و مرد(رسمی، قراردادی) دانشگاه آزاد اسلامی غرب استان مازندران قرار گرفت. و طرح نهایی توانمندسازی نیروی انسانی که می‌تواند کیفیت خدمات را در واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی را ارتقاء دهد بدین قرار حاصل شد:
۴۹
*سهیم شدن در اطلاعات با همه افراد سازمان:
– اطلاعات مربوط به عملکرد شرکت را در اختیار همه کارکنان قرار دهید و به افراد کمک کنید تا کسب و کار را درک کنند.
– از طریق سهیم شدن در اطلاعات اعتماد به وجود آورید.
– امکانات نظارت خودکار را ایجاد کنید.
– اشتباهات را به عنوان فرصتی برای یادگیری بدانید.
* از طریق مرزبندی ها، خودمختاری به وجود آورید:
– تصاویر بزرگ و کوچک را روشن کنید.
– هدفها و نقشها را مشخص کنید.
– ارزشها ومقرراتی را که زیربنای اقدامات را تشکیل می دهند، تعریف کنید.
– مقررات وروشهایی را که از توانمندسازی حمایت می کنند، به وجود بیاورید.
– آموزش لازم را تدارک ببینید.
– افراد را مسئول نتایج بدانید.
*تیم های خودگردان را جانشین سلسه مراتب قدیمی کنید:
– راهنمایی و آموزش مهارتها را برای توانمندسازی تیم ها تامین کنید.
– حمایت و تشویق برای تغییر به وجود آورید.
– از تنوع طلبی به عنوان سرمایه تیم استفاده کنید.
– به تدریج کنترلها را به تیمها واگذار کنید.
– بدانید که گاهی دشواری زیاد خواهید داشت.
برمبنای نتایج طرح فوق، سه شاخص اصلی تفویض اختیار و تیم‌سازی و مشارکت و سهیم شدن در اطلاعات در دانشگاه آزاد اسلامی غرب استان مازندران بالاتر از حد انتظار است و آزمون T تک نمونه اختلاف مشاهده شده را معنادارنشان داده است. به عبارتی، توانمندسازی هم اکنون در واحدهای دانشگاهی وجود دارد و همبستگی بین توانمندسازی کارکنان و کیفیت خدمات دانشگاهی توسط کارکنان مشاهده می‌شود. یعنی، هرچه توانمندسازی کارکنان بالاتر باشد، کیفیت خدمات دانشگاهی توسط کارکنان مثبت است. و هرچه این رابطه معکوس باشد، کیفیت خدمات دانشگاهی توسط کارکنان سیر نزولی می‌یابد. بنابراین با توجه به نتایج به دست آمده از تحقیق حاضر و نظریه‌های موجود می‌توان نتیجه گرفت که «طرح نمایش توانا سازی» که از پشتوانه نظری و تجربی و اعتبارکافی برخوردار است. این الگو می‌تواند یکی ازگام‌های موثر در جهت توانمندسازی کارکنان واحدهای دانشگاهی را دربرداشته باشد.
۵۰
(۴) پژوهش انجام شده بر روی مدیران کاروانهای حج تمتع کشور نشان داد که توانمندی این مدیران با ایجاد تغییر در باورها، ارزشها، نمادهای ظاهری و سپس تغییر در مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی مدیران کاروانها میسر خواهد بود.( فرهنگی اسکندری، ۱۳۸۲ ،۱۱۳)
(۵) در تحقیق دیگری که توسط دکتر محمد مشرف و همکارانش با موضوع”طراحی الگوی توانمندسازی روانشناختی کارکنان شرکت گاز اصفهان” در سال ۱۳۸۶ صورت گرفته با طرح اینکه دو نوع رویکرد به توانمندسازی وجود دارد: رویکرد اول یا «رویکرد مکانیکی» توانمندسازی را مترادف با تفویض قدرت تصمیم گیری به رده های پایین تر سازمان می داند. رویکرد دوم یا “رویکرد ارگانیکی”  توانمندسازی را مفهومی چند وجهی می داند که بر حسب ادراکات کارکنان نسبت به نقش خویش در شغل و سازمان به عنوان فرآیند افزایش انگیزش درونی کارکنان در انجام وظایف محوله تعریف می کنند، و آن شامل پنج بعد شایستگی، مؤثر بودن، معنی دار بودن، خودمختاری و اعتماد در شغل می شود. برای اینکه کارکنان احساس توانمندی کنند، باید شرایط و بسترهای لازم در سازمان فراهم شود. به طور کلی برخی از عوامل مربوط به شرایط سازمانی و ماهیت ساختار رسمی سازمان که لازمه توانمندی کارکنان می باشد، و در تدوین این تحقیق به بررسی آن ها پرداخته شده است، شامل: داشتن اهداف روشن، ساختار سازمانی، ارزیابی عملکرد، نظام پاداش دهی، دسترسی کارکنان به منابع و رشد حرفه ای کارکنان می باشد. هدف از انجام تحقیق، بررسی میزان توانایی کارکنان بر اساس ابعاد توانمندسازی و رابطه هر یک از فاکتورهای شرایط سازمانی با سطح توانمندی کارکنان و در پایان طراحی الگوی توانمندسازی برای کارکنان می‌باشد. این پژوهش به دلیل ماهیت موضوع، توصیفی و از نوع پیمایشی بوده، کلیه کارکنان رسمی شرکت گاز شهرستان اصفهان در سال ۱۳۸۶-۱۳۸۵ که شامل ۳۴۴ نفر بودند، جامعه آماری را تشکیل داده اند که به صورت نمونه گیری تصادفی ۱۱۷ نفر در مطالعه شرکت داده شده اند. برای اندازه‌گیری متغیر ها از پرسشنامه استفاده شده است. روایی و پایایی ابزارهای اندازه گیری محاسبه و برای تحلیل اطلاعات از روش های t تک گروهی و ضریب همبستگی بهره گیری به عمل آمد. یافته های این تحقیق نشان می‌دهد که: سطح توانمندی کارکنان از بعد شایستگی، مؤثر بودن، معنی دار بودن و خودمختاری در حد مطلوبی می باشد ولی از بعد اعتماد در حد مطلوبی نمی باشد. همچنین در مورد رابطه فاکتور های سازمانی با سطح توانمندی کارکنان، یافته های تحقیق نشان می دهد که، بین میزان توانمندی و فاکتور‌های داشتن اهداف روشن، نظام ارزیابی عملکرد، نظام پاداش دهی، آموزش و دسترسی کارکنان به منابع رابطه معنادار و مستقیم، و با فاکتور ساختار سازمانی رابطه معنادار و معکوس وجود دارد.
۵۱
۵۴
(۶) تحقیق وحید قره داغی(دانشجوی کارشناسی ارشد) با موضوع “میزان توانمندی کارکنان گمرکات استان کرمانشاه با استناد به مدل وتن و کمرون” در سال ۱۳۸۷ صورت گرفته که تحقیق مورد اشاره، یک تحقیق کاربردیست واز نظر گردآوری داده ها و تجزیه و تحلیل توصیفی و ازنوع پیمایشی است. به دنبال مساله عدم شناخت و اطلاعات کافی درمورد کارکنان وتوانمندی آنها و همچنین نبود تحقیقات در این زمینه و به منظور بررسی میزان توانمندی کارکنان در گمرکات استان کرمانشاه و. براساس مطالعات میشرا و با استناد به مدل پنج بعدی توانمندی وتن وکمرون انجام گرفت. برای این منظور در فصل دوم موضوع توانمندی- ابعاد- الگوها –دیدگاههای مختلف وتاثیرتوانمندی برنگرش کارکنان تشریح گردید- بااستفاده از پرسشنامه – مصاحبه واسنادومدارک داده ها گردآوری شده وبا استفاده از آ؛زمون t ونرم افزارspss تجزیه و تحلیل شدند و در نهایت به این نتیجه رسید که کارکنان گمرک کرمانشاه ازتوانمندی بالایی برخوردارند. لذا کارکنان توانایی انجام مسوولیتهای محوله- شهامت قبول نتایج کارهایشان -رضایتمندی شغلی و توانایی خود سامانی درشغل خود را دارند.
(۷) در تحقیقی که سعید هداوند(کارشناس ارشد مدیریت و برنامه ریزی آموزشی و
مدیر آموزش – شرکت صنایع الکترونیک ایران) در سال ۱۳۸۹ در شرکت صنایع الکترونیک ایران داشته است، اشاره شد که حضور فعالانه سازمان در عرصه های رقابتی، پیدایش مشاغل جدید و لزوم چند مهارته شدن کارکنان، تواناسازی آنان را امری اجتناب‌ناپذیر نموده است. از طریق توان افزایی، ظرفیتهای کاری با تفویض اختیار، افزایش مسئولیت، خودمختاری در تصمیم‌گیری و احساس خودکارآمدی، افزایش یافته و در نتیجه بهره‌وری و اثربخشی سازمان نیز بالا می‌رود. برای این کار زیرساختهایی از جمله سرمایه، نیروی انسانی با انگیزه و نیز نگرش همسو لازم است تا از طریق بکارگیری سه اصل مهم تسهیم کارکنان در اطلاعات، تعیین چارچوب خود مختاری به منظور تصمیم‌گیری و جایگزینی تیم‌های خودگردان در سلسله مراتب سازمان، توانمندسازی میسر ‌گردد. آنچه از این طریق حاصل می‌شود افزایش وفاداری و حس تعلق کارکنان به سازمان است که در مشارکت فعال و ارائه ابتکار و خلاقیت نمود می‌یابد و در نهایت موجبات ارتقای بهره‌وری سازمان را پدید خواهد آورد. لازم بذکر است که تا کارکنان ظرفیتهای لازم را برای تغییر در جهت توانمندسازی بدست نیاورند موفقیتی حاصل نخواهد گردید، بالاخص اگر بودجه و سرمایه لازم برای این کار نیز وجود نداشته باشد.
۵۲
۵۵
(۸) در تحقیقی که با عنوان “نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران” توسط محمدصادق ضیایی و همکارانش در سال ۱۳۸۶ صورت گرفته چنین نتیجه گیری نمود که بین ابعاد رهبری معنوی(چشم انداز، عشق به نوعدوستی، ایمان به کار، معناداری در کار و عضویت در سازمان) با توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد و بین تعهد سازمانی و توانمندسازی کارکنان رابطه علی وجود ندارد و در نهایت رایطه علی معکوسی میان بازخورد عملکرد رهبر و توانمندسازی کارکنان وجود دارد. نتایج مدل معادلات ساختاری نشان می دهد که رهبری معنوی باعث توانمندسازی کارکنان می شود یعنی دانشگاه هایی که از رهبری معنوی برخوردارند می توانند با ایجاد انگیزه در کارکنان، ارائه اطلاعات به آنان و با تفویض اختیارات، آنان را در فرآیند تصمیم‌گیریهای سازمان مشارکت دهند و موجبات توانمندسازی آنان را فراهم آورند. به عبارتی دیگر، رهبری معنوی با فراهم نمودن زمینه های مساعد و پشتیبانی کننده به کارکنان نشان می دهد که آنها می توانند با کوشش در جهت تحقق اهداف دانشگاه تهران، نیازها و هدفهای خود را برآورده سازند و تواناییهای بالقوه خود را آشکار کنند. چشم انداز سازمانی نیز باعث توانمندسازی کارکنان می شود؛ یعنی ماموریتها و اهداف دانشگاه در هر مجموعه ای برای هدایت عمومی فعالیتهای دانشگاه به سمت و سوی مورد نظر دانشگاه است. معمولا اینگونه اهداف در سطح رسالتها، ماموریتها و در سطح عملیاتی و کاربردی توسط هدفگذاران که در هر دانشگاهی متناسب با فرهنگ و سبک مدیریت دانشگاهی می تواند متغیر باشند، تعریف می گردند. چگونگی و نحوه تعیین اهداف و ماموریتهای دانشگاه و سطح اهداف فردی کارکنان از جمله مسائل مهمی است که میتواند نقش بسیار عمده ای را در تحقق اهداف دانشگاه و در نهایت، موفقیت دانشگاه ایفا کند. لذا، آشکارسازی اهداف و چشم‌انداز دانشگاه تهران سبب میگردد فرد تصویری مثبت از موفقیتهای آتی خود ارائه کند. این تصویر مثبت از آینده احساس شایستگی و احساس موثر بودن فرد را افزایش داده و بر احساس معنی‌داری تاثیرگذار خواهد بود و باعث توانمندسازی فرد می شود.
۵۳

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

ایرانیان ملتی با پشتوانه فرهنگی و تمدنی ۷ هزار ساله و از نخستین منادیان گفتگو و همزیستی مسالمت‌آمیز در اعماق تاریخ و دوره معاصر بوده‌اند. آنان بنیان انقلاب سال ۱۳۵۷ خود را بر پایه‌های فرهنگ ملی و دینی بنا کردند. این انقلاب با ماهیتی فرهنگی، مشارکت همه جانبه با ملتهای جهان به منظور بنا نهادن جهان فرهنگی و برقراری ارتباطات با فرهنگهای گوناگون بشری و جهان اسلام را در ردیف مقدس‌ترین اهداف جای داد. در جهت تحقق این حرکت مقدس سازمانها و نهادهای مختلفی در جمهوری اسلامی ایران به سازماندهی فعالیتها در خارج از کشور پرداختند. با گسترش اینگونه فعالیت‌ها، مسئولان فرهنگی کشور، برای اعمال سیاست‌ها و برنامه‌های واحد و منسجم، طراحی ایجاد سازمانی را در دستور کار خود قرار دادند که در سال ۱۳۷۴ با نام سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی پا به عرصه فعالیتهای فرهنگی خارج از کشور گذاشت. اولین بار ایده تشکیل سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی با طرح ادغام بخشهای فرهنگی و تبلیغی نهادها و موسسات دولتی و عمومی فعال در خارج از کشور ارائه شد و پس از تدوین اساسنامه آن در شورایی متشکل از نخبگان و اندیشمندان فرهنگی و دینی و تصویب رهبر معظم انقلاب اسلامی فعالیت خود را در قالب یک سازمان مستقل آغاز نمود. در بیان اهمیت سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی می‌توان به این نکته اشاره کرد که این سازمان زیر نظر شورای عالی متشکل از شخصیتها و نخبگان برجسته فرهنگی، تنی چند از اعضای هیئت وزیران و مسئولان عمده‌ترین دستگاههای فرهنگی کشور اداره می‌شود.
۶۰
 
 
نمودار سازمانی:
نمودار ۲-۳- نمودار سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی
۲-۹-۲- هدف کلان:
ایجاد و گسترش شناخت، علاقه و باور نسبت به اسلام ناب، انقلاب اسلامی، مزیت‌های جمهوری اسلامی ایران و فرهنگ و تمدن اسلامی – ایرانی در جوامع دیگر به منظور گسترش پرتوِ اسلام و تحکیم همگرایی و پیوندهای اسلامی، دینی و معنوی.
۶۱
۲-۹-۳- اهداف اصلی:
آشنا سازی، علاقه مند سازی و ایجاد باور نسبت به اسلام ناب، انقلاب اسلامی، مزیت های جمهوری اسلامی ایران، فرهنگ و تمدن اسلامی – ایرانی .
۲-۹-۴- مأموریت ها:
مدیریت و راهبری ِروابط فرهنگی بین المللی و سیاست گذاری، هماهنگی، هدایت، حمایت و نظارت برفعالیت های فرهنگی – تبلیغی جمهوری اسلامی ایران درخارج از کشور به منظور تحقق اهداف نظام در این روابط.
۲-۹-۵-ارکان:
* شورای عالی
* مشاور رییس و رییس سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی
ترکیب شورای عالی:
شورای عالی مرکب از۱۵ نفر از وزراء و شخصیتهای علمی و فرهنگی است که با حکم مقام معظم رهبری(مد ظله العالی) منصوب می‌شوند و عبارتند از:
الف) ۵ نفر از شخصیت‌های علمی و فرهنگی به انتخاب مقام معظم رهبری (مد ظله العالی)
ب) ۱۰نفرمتشکل از وزیر فرهنگ و ارشاد اسلامی (رئیس شورا)، وزیر امور خارجه، رئیس سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران، وزیر اطلاعات، معاون امور بین الملل دفتر مقام معظم رهبری، رئیس سازمان تبلیغات اسلامی، دبیرکل مجمع‌جهانی تقریب مذاهب اسلامی، دبیر کل مجمع جهانی اهل بیت (ع)، رئیس جامعه المصطفی(ص) العالمیه و رییس سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی.
۲-۹-۶- وضعیت فعلی سازمان:
وضعیت نیروی انسانی سازمان:
تعداد نیروی انسانی : ۱۸۸۹ نفر (زن و مرد ) ( داخل و خارج از کشور )
۶۲
امکانات سخت افزاری و نرم افزاری موجود در سازمان
۲۲۴۸ دستگار رایانه از ۵ مدل موجود در بازار که به غیر از مرکز اطلاع رسانی و حوزه ریاست مابقی سیستم ها بوسیله شبکه اینترانت به یکدیگر در معاونتهای مختلف ارتباط دارند .
تعدادساختمانهای سازمان : ۹۳ ساختمان
تعداد خودروهای سازمانی : ۲۵۶ خودرو داخلی و خارجی با مدلها و برندهای مختلف
تمامی اطاقها و ساختمانها مجهز به دستگاههای تردد، گیت های تردد، امکانات دیگر اداری به صورت کامل و … می باشند .
وجود کتابخانه در معاونت ها با کتابهای انتشار شده توسط سازمان و دیگر مراکز علمی و …
محل سازمان: بزرگراه رسالت، روبروی مصلای تهران، سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی
۶۳
فصل سوم
روش شناسایی تحقیق
(متدولوژی)
مقدمه
دستیابی‌ به‌ هدفهای‌ علم‌ و شناخت‌ علمی‌ میسر نخواهد بود مگر زمانی‌ که‌ با روش‌شناسی‌ درست‌ صورت‌ پذیرد. دکارت‌[۱] در اثرش‌ تحت‌ عنوان‌ «گفتار در روش‌» روش‌ را راهی ‌می‌داند که‌ بمنظور دستیابی‌ به‌ حقیقت‌ در علوم‌ باید پیمود. در عرف‌ دانش‌ نیز روش‌ را مجموعه ‌شیوه‌ها و تدابیری‌ دانسته‌اند که‌ برای‌ شناخت‌ حقیقت‌ و برکناری‌ از لغزش‌ بکار برده‌ می‌شود.‌(ساروخانی‌، ۱۳۷۸، ۱۲۴)
انتخاب روش انجام تحقیق بستگی به اهداف، ماهیت موضوعی تحقیق و امکانات اجرائی آن نیز دارد، در تحقیق حاضر با توجه به هدف آن که بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان سازمان فرهنگ و ارتباطات اسلامی، و با عنایت به کاربردی بودن آن تلاش مضاعفی به عمل آمده تا از اصول علمی برای حل مسأله استفاده شود که‌ به صورت‌ پیمایشی‌ مقطعی‌ انجام‌ گردیده‌ است.
در این‌ فصل‌ ابتدا به‌ بیان‌ روشی‌ که‌ تحقیق‌ برپایه‌ و اساس‌ آن‌ انجام‌ پذیرفته‌ می‌پردازیم‌ سپس ‌جامعه‌ آماری‌ پژوهش‌ را معرفی‌ کرده‌، نمونه‌ و روش‌ نمونه‌گیری‌ و ابزار تحقیق‌ و روش ‌جمع‌آوری‌ داده‌ها را بیان‌ می‌نمایم‌.
۳-۱- نوع و روش تحقیق:
تحقیق حاضر از نظر نتیجه مورد انتظار از آن پژوهشی کاربردی است، چرا که هدف اصلی از اجرای آن حل یک معضل و مشکل عملی و ایجاد بهبود و به کمال رساندن رفتار ها، روش ها، ابزارها، ساختارها و الگو های مورد استفاده است(طبیبی،۱۳۸۸). به این منظور طی تحقیق حاضر از منطق قیاسی و روش های گردآوری و تحلیل داده ها از طریق پرسشنامه و با تکیه بر روشهای آماری استفاده خواهد شد، از این رو می توان تحقیق حاضر را از نظر فرایند اجرا تحقیقی توصیفی- پیمایشی قلمداد نمود(پولیت هنگر،۱۹۹۵). طی این پژوهش گردآوری داده ها در مورد متغیرهای مورد نظر تحقیق در یک مقطع خاص از زمان از طریق نمونه گیری از جامعه کارکنان مرتبط انجام پذیرفته و با استفاده از نتایج حاصل از آن به توصیف جامعه بر اساس متغیرهای مورد نظر در آن مقطع زمانی مبادرت می گردد، از این رو تحقیق حاضر را از نظر زمانی پژوهشی مقطعی طبقه بندی می گردد (سرمد و دیگران،۱۳۸۳).
۶۵

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  fumi.ir  مراجعه نمایید.

*فرایند تجزیه و تحلیل وضعیت منابع انسانی:
گام سوم:
تجزیه و تحلیل وضعیت قوتها، ضعفها، فرصتها و تهدیدها در این گام استراتژی ها و خط مشی های منابع انسانی مشخص می شود که چگونه یک شرکت کارکنانش را برای رسیدن به هدفهای سازمانی آماده سازد و برنامه های توسعه منابع انسانی از راههای متعدد (آموزش، گردش شغلی، ارتقا و…) را مورد بررسی قرار دهد.
تجزیه و تحلیل سازمانی :
در تجزیه و تحلیل قوتها، ضعفها، فرصتها و تهدیدها بایستی به این عوامل توجه داشت:

  • ضعفها و قوتهای محیط درونی سازمان

۳۱

  • نقش افراد بر عملکرد سازمان
  • توجه به کمبودهای مهارت کارکنان
  • بررسی شایستگی کارکنان
  • بررسی تکنولوژی جدید بر سطوح مهارت کارکنان
  • توجه به جزئیات عملیات جاری بخشها
  • ارائه مدل تجزیه و تحلیل SWOT برای واحد سازمانی

گام چهارم:
تجزیه و تحلیل منابع انسانی با توجه به عناصر سازمان در این مرحله می خواهیم بدانیم در کجا هستیم و به کجا می رویم؟ شکافهای موجود بین آنچه در آن واقع هستیم و آنچه می خواهیم به آن برسیم چقدر است؟ پس برای شناسایی و رسیدن به این هدف، عناصر سازمانی که در سیستم های منابع انسانی می‌توانند دخیل باشند هستند. از این رو تشخیص فرهنگ سازمانی و سیستم های منابع انسانی می توانند مدیران منابع انسانی مؤسسات را در برنامه ریزی های آتی منابع انسانی و توسعه آنان یاری رساند. برای پاسخ گوئی به پرسشهایی در مورد توانمند سازی منابع انسانی بایستی چهار بعد اساسی سازمان را که به این قرار است مورد توجه قرار داد:
– فرهنگ سازمانی
– ساختار سازمانی
– کارکنان
– سیستمهای منابع انسانی: این سیستمها، کارکنان و ساز و کارهای انتخاب کارکنان، ارتباطات، آموزش، پاداش، توسعه مسیر شغلی را مورد توجه قرار خواهد داد و یا به عبارتی تمام نظامهای چهارگانه مدیریت منابع انسانی را از تأمین تا حفظ و نگهداری شامل می شوند.
۳۲
گام پنجم:
بررسی مجرد تجزیه و تحلیل ضعف ها، قوتها، فرصت ها و تهدیدات و عناصر سازمانی در این مرحله تمامی مراحل ۳ و۴ با توجه به عواملی مانند تأکید و تمرکز بر منابع موجود مؤسسه، تعیین و شناسایی افراد کلیدی که تأثیر مهمی بر استراتژی کسب و کار مؤسسه دارند و نیز اولویت بندی افراد برحسب کلیدی بودن آنها، در فعالیت های مؤسسه دوباره بررسی می شوند.
* فرایند توانمندسازی منابع انسانی
گام ششم:
برنامه های عملی توانمند سازی منابع انسانی آنچه در این مرحله مهم است، افزایش دانش و آگاهی کارکنان و ایجاد چالش های جدید و بررسی پیامدهای آن است. فعالیتها و اعمال مدیریتی مؤسسه می‌توانند در این امر، مهم به نظر برسند چون که اعمال مدیریت، مهارت و دانش کارکنان را افزایش می‌دهند. برنامه هایی مثل: جامعه پذیری، آموزش نیروی انسانی، بهسازی و بالندگی مدیریت، ارزیابی عملکرد، ارائه بازخورد به کارکنان، مشارکت کارکنان، تناسب شغلی، چرخش شغلی ارائه شوند که در نهایت منجر به توانمندی کارکنان می شود.
گام هفتم:
اجرا و ارائه بازخورد برنامه باید پیش از اجرا به تصویب مدیریت ارشد برسد. به کارگیری ابزار اندازه گیری باید با همکاری مدیریت و با توجه به وظایف منابع انسانی اجرا شود. هدف نهایی استراتژی توسعه منابع انسانی این است که مجموعه هدفها به گونه ای متقابل از راه سیستم های پاداش و پرداخت منسجم، آموزش و برنامه توسعه مسیر پیشرفت شغلی حمایت شوند. ازآنجا که نگرش مدیران به آموزش کارکنان و توسعه مدیریت یک نگرش کمی است بنابراین پاره ای از برنامه های توسعه با شکست روبرو می شود.(مکنامرد، ۲۰۰۱)
۳۳
۲-۶- الگوهای(مدلها) توانمندسازی:
۲-۶-۱- مدل توانمندسازی ملهم( melhem )
طبق پژوهش انجام شده توسط ملهم، چهار عامل، ارتباط مستفیم و تاثیر بسزایی بر توانمندسازی کارکنان دارند که در محیط رقابتی بایستی به آن توجه خاص کرد تا سازمانها بتوانند پاسخگوی تغییرات سریغ و با کیفیت بالا باشند، تا علاوه بر رضایت کارکنان، رضایت مشتریان را فراهم سازند. بر اساس این
الگو عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان عبارتند از:
نمودار ۲-۲- مدل توانمندسازی چهار عاملی(ملهم،۲۰۰۴)
دانش و مهارت
اعتماد
توانمندسازی کارکنان
ارتباطات
انگیزه ها

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

دانش و مهارت کارکنان:
ارتقای مهارت و دانش کارکنان که رابطه مستقیمی با کارآفرینی و اثر بخشی کارکنان دارد و جایگزینی دانشگران به جای صنعتگران ناشی از تغییر پارادایم در توسعه منابع انسانی است و توسعه دانش و مهارت کارکنان برگ برنده سازمانهای دانشی است.
۳۴
اعتماد:
رهبران، نیازمند اعتماد و انتشار قدرت و پذیرش ایده های جدیدی هستند. جریان اطلاعات و دانش تاثیر مثبت بر این بعد و بر پاسخگویی و مسئولیت پذیری کارکنان دارد.
ارتباطات:
ارتباطات دو جانبه وسیله ای است که دانش کارکنان را در مجاری ارتباطی سازمان برای خدمت بهتر به مشتریان گسترش خواهد داد. توزیع اطلاعات برای کارکنان به منظور عمکرد برای سازمان حیاتی است. کانالهای ارتباطی و اطلاعاتی در سازمانها موجب ارتقای دانش و اعتماد سازمانی نیز می شود.
انگیزه:
توجه به نیازها و انگیزه های کارکنان و پرداخت بر اساس عملکرد در این مدل مورد نظر است و پاداشهای معنوی (غیر مادی) نسبت به پاداشهای مادی از اهمیت بیشتر برخوردارند.
ملهم، بر این باور است که به وجود آوردن حس کنترل بر انجام کارها و فعالیتها، آگاهی از بافت و ساختارهایی که در آن کار انجام می شود، مسئولیت و پاسخگویی در کار، سهیم بودن در مسئولیت برای اجرای فعالیت های سازمانی و انصاف و عدالت در دادن پاداشها بر اساس عملکرد فردی و گروهی منجر به بهبود توانمندسازی و بهره وری کارکنان می شوند(ملهم، ۲۰۰۴ ).
۲-۶-۲- توانمندسازی کارکنان بر اساس مدل انتخابی(مفهوم و بررسی پارامترهای مدل):
توانمندسازی جادو نیست، بلکه عبارت است از چند مرحله ساده و بردباری و استقامت زیاد…  مدیریت امور کارکنان حوزه ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان، مدیریت منابع انسانی مطرح می شود.
مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی تر و جدید تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می گیرد.
۳۵
محیط کار توانمند، محیطی است که در آن کارکنان نیروی محرکه اصلی هستند. تنها شمار اندکی از تحولات پدید آمده در کسب و کار، همانند جنبش محیط کار توانمند مورد استقبال واقع شده است. این تحولات در عین حال مشکل آفرین نیز بوده اند.
توانمندسازی ظرفیتهای بالقوه را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود، در اختیار می گذارد. هرگاه سازمانها بخواهند در دنیای پیچیده و پویای امروزی ادامه حیات دهند، این نیروی بالقوه را بایستی مهار و مورد استفاده قرارداد.
۲-۷- ویژگیهای کلی کارکنان توانمند:
کارکنان توانمند به سازمان و خودشان نفع میرسانند آنها مشاغل یا زندگی خود را بیشتر دارای هدف حس می کنند و درگیری آنها مستقیما به بهسازی مستمر در سیستمها و فرایندهای محل کار تبدیل میشود. در سازمان توانمند، کارکنان با احساس هیجان، مالکیت و افتخار، بهترین ابداعات و افکار خود را پیاده می سازند. علاوه بر این، با احساس مسئولیت کار میکنند و منافع سازمان را بر منافع خود ترجیح میدهند.
مدل مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل می کند و کارکنان تحت کنترل هستند، دیگر کارآمد نیست. به منظور ایجاد محیط کار توانمند، نقش مدیریت در سازمان بایستی از چارچوب ذهنی فرماندهی و کنترل به محیط حمایتی و مبتنی بر حس مسئولیت تبدیل گردد که در آن کلیه کارکنان فرصت داشته باشند به نحو احسن همکاری کنند.
توانمندسازی قطعا قابل وصول است. اما چنین سفری کار کسانی که روحیه ضعیف دارند نیست. از شما که میخواهید در این راه قدم بگذارید جدا میخواهیم که پا برجا باشید و می دانیم که در مسیر فوق در صورتی با توجه به سه کلید توانمندسازی که در ذکر خواهد شد، گام بردارید، موفق خواهید شد. سازمانها  برای ادامه حیات باید از چهار ویژگی برخوردار باشند:
۳۶
 
 
مشتری گرا بودن:
هر سازمان که به خواست و احتیاجات مشتریان بی اعتنا باشد الزاما در درجه دوم قرار میگیرد و یا به زودی از صحنه کسب و کار خارج خواهد شد.
 
 
کارا بودن از حیث دخل و خرج:
افزایش هزینه ها همراه با پیکار بی امان رقبا بر سر قیمت گذاری، شرکتها را وادار کرده بود که حاشیه سودآوری را در قیاس با گذشته بسیار محدود کنند لذا شرکتها برای ادامه حیات مجبود هستند به مراتب بیشتر تلاش کنند و با درآمدی به مراتب کمتر بسازند.
 
 
سریع العمل و انعطاف پذیر بودن
بهبود مستمر:
هریک از افراد شرکت باید این تصور را از سازمانی داشته باشند که بایستی امروز بهتر از دیروز و فردا بهتر از امروز باشد. یعنی پایه ریزی سازمان به گونه ای که پیوسته و همواره از آنچه هست، بهتر شود. لذا برای دستبابی به این خصوصیات، مهمترین ابزار رقابتی نیروی انسانی است که باید آنرا توانا ساخت «توانمندسازی، دادن قدرت به افراد نیست. افراد هم اکنون دارای قدرت میباشند(به صورت سرمایه ای از دانش و انگیزش) که کار خود را بسیار عالی انجام دهند. توانمندسازی را به عنوان آزاد کردن این قدرت تعریف می کنیم» توانمندسازی به نتیجه نمیرسد مگر اینکه از بالاترین سطح سازمانی شروع شود.
بدین وسیله، در ادبیات موضوع این پژوهش، آرای صاحب نظران بررسی شد. هم چنین مدل های مطروحه پژوهشگران در خصوص سنجش، سطوح توانمندی کارکنان و مدیران سازمان های مختلف مطالعه شد. بر اساس یافته ها و نتایج حاصل از پژوهش های دیگران و بر پایه مبانی نظری افراد مختلف، مدل مفهومی بلانچارد و همکارانش، که رویکرد ارتباطی در غالب سه کلید توانمندسازی زیر استفاده شده است.
۳۷
*همه را در اطلاعات سهیم کنید(مشارکت همگانی در اطلاعات):
نخستین رکن توانمندسازی مشارکت اطلاعاتی است و یکی از نقشهای رهبران سازمانی، دادن اطلاعات موثر، به موقع و کافی به کارکنان است. آن دسته از رهبرانی که تمایل ندارند افراد را در اطلاعات سهیم کنند. هرگز کارکنانشان را در اداره موفقیت آمیز سازمانشان شریک نخواهند کرد و هرگز سازمان توانمندی نخواهند داشت. سهیم شدن در اطلاعات برای توانمندسازی سازمان یک ضرورت حتمی است از یک سو، و از سوی دیگر اعتماد برای یک سازمان توانمند ضروری است. مشارکت و سهیم شدن کارکنان در اطلاعات موجب برقراری جو اعتماد و صمیمیت و مسئولیت پذیری می شود. چنانچه به افراد اطلاعات لازم و ضروری کار داده نشود جو بی اعتمادی ایجاد شده و دیگر نمی توان از آنان رفتار مسئولانه را انتظار داشت. جو بی اعتمادی موجب اختلال در امر تصمیم گیری می شود. آدمها بدون اطلاعات قادر نیستند خود را اداره کنند یا تصمیمات مناسب را بگیرند. بنابراین، افراد با داشتن اطلاعات ناگزیرند مسئولانه عمل کنند(بلانچارد و دیگران، ۱۳۷۹، ۵۸)
کانتر(۱۹۸۳) اطلاعات را یکی از حیاتی ترین «ابزارقدرت» مدیریتی شناسایی کرد. کسب اطلاعات به ویژه اطلاعاتی که به نظر می رسند نقش محوری یا راهبردی در سازمان داشته باشد، ‌می‌تواند برای ساختن یک پایگاه قدرت و نیز برای متنفذ کردن یک شخص در سازمان به کار رود. از طرف دیگر، وقتی مدیران افراد خود را با اطلاعات بیشتر تجهیز می کنند، آن افراد احساس توانمندی و به احتمال بیشتر با بهره وری، کامیابی و در هماهنگی با خواسته های مدیریت کار می کنند.(وتن و دیگران، ۱۳۸۱،۵۱)
بنابراین، داشتن اطلاعات:
*نسبت به سازمان شناخت بیشتری ایجاد می کند.
*قدرت تحلیل شرایط و موقعیت فعلی و آتی سازمان را افزایش می دهد.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

* ترلاکسن، توانمند سازی را فرایند تغییر عملکرد کارکنان از وضعیت”آنچه که به آنها گفته شود انجام دهند»، به”آنچه که نیاز است انجام دهند» تعریف می کند (هداوند، ۱۳۸۶).
* کانگر و کاننگو معتقدند هر گونه استراتژی با تکنیک مدیریتی که با افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود توانمند سازی آنها را در پی خواهد داشت (آذر دشتی، ۱۳۸۶).
* ساویچ [۲۹] نیز معتقد است توانمند سازی فقط دادن قدرت به کارکنان نیست. بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. توانمند سازی فرایندی است. ارزشی که از مدیریت سازمان تا پایین ترین رده امتداد می یابد (عرفان منش، ۱۳۸۶)
* در توانمند سازی کلاسیک نیز دو رویکرد برای توانمند سازی ارائه گردیده است:
الف) رویکرد ساختاری ـ اجتماعی: اساس رویکرد ساختاری ـ اجتماعی به توانمند سازی، ایده تقسیم قدرت بین بالا دستان و پایین دستان با هدف سهیم نمودن سطوح سازمانی در تصمیم گیری مربوط می باشد.
ب) رویکرد روانشناختی: این رویکرد به مجموعه ای از حالات روانشناختی مورد نیاز کارکنان اشاره دارد که به منظور ایجاد احساس مسئولیت و کنترل در آنان ضروری است. این رویکرد به این نکته می پردازد که کارکنان کارشان را چگونه تجربه می کنند و باورهای آنان درباره نقش مربوطه در سازمان چه می باشد (گرتچن[۳۰]، ۲۰۰۷).
تاکنون پژوهشگران بسیاری در زمینه توانمند سازی به تحقیق پرداخته اند و مدل های بسیاری نیز در این خصوص ارائه شده است مدل را می توان انتزاعی [۳۱] انتخابی از واقعیت که بیانگر جنبه های خاصی از آن است، تعریف کرد. در این قسمت از بحث به ارائه چند مدل و الگوی ارائه شده توانمند سازی اشاره می کنیم:
الگوها و مدل های توانمند سازی

  1. مدل توانمند سازی بیل هارلی[۳۲]:

به اعتقاد هارلی (۱۹۹۷) بسیاری از تعاریف بیان شده در خصوص توانمند سازی فاقد تعریف دقیقی از معنا در کاربرد است. وی معتقد است که توانمند سازی نوعی راهبرد است که بر پایه آن مدیری می تواند تعهد کارکنان را در قبال اعطای مقداری کنترل آنان به دست آورد. همچنین جوهره توانمند سازی، تغییر در نحوه توزیع و اعمال قدرت در درون سازمان است و قدرت نیز از مولفه های تعریف عنصر مدیریت است.
هارلی همانند فوی[۳۳] بر اهمیت قدرت توانمند سازی و نقش مدیران در اعطای قدرت تاکید دارد و به مدیران توصیه می کند تا کارکنان را در این قدرت تسهیم کنند.
بیل هارلی در مطالعات خود، پرسشنامه ای با عنوان”مدیر یت روابط کارکنان» تهیه و آن را بین بیست هزار کارمند از گروه های کاری با حداقل بیست نفر توزیع کرد. وی توانمند سازی را نقطه محوری مدیریت و قابل انعطاف می داند و معتقد است از دهه ۱۹۹۰ به بعد مباحث توانمند سازی با نگرش، به حداکثر رساندن ظرفیت ها در نیروی انسانی مطرح شد و در صورت درک کامل از سوی مدیران و کارکنان می تواند به آزا د سازی انرژی هم افزایی و خلاقیت در محیط سازمان منجر شود (هارلی، ۱۹۹۵).
مدل توانمند سازی هارلی به شرح نمودار ۲ـ۱، سعی در تائید وجود رابطه بین توانمند سازی در محیط های کاری، استقلال کارکنان در گونه های مختلف و سلسله مراتب سازمان دارد. هارلی معتقد است ارتباط معنا داری ما بین سلسله مراتب سازمانی، استقلال و توانمند سازی کارکنان دارد (ابطحی و عابسی، ۱۳۸۶).
نمودار ۲ ـ ۱: مدل توانمند سازی بیل هارلی (۱۹۹۵) (ابطحی و عابسی، ۱۳۸۶)
گروههای مستقل
حلقه های کیفی
جلسه های منظم
مدیر و کارکنان
کمیته های مشورتی
کمیته های
مشترک کاری
نوع کار
چگونگی انجام دادن کار
زمان شروع و پایان کار
سرعت انجام دادن کار
میزان مدیریت و سازماندهی کار
تصمیمات اثر گذار در محیط کار
اندازه سازمان، دولتی یا غیر دولتی بودن، جنسیت کارکنان، نوع استخدام، عضویت در انجمن های کارگری
اجزای سلسله مراتب
سازمانی
توانمند سازی
کارکنان
استقلال
کارکنان
سلسله مراتب
سازمانی
شاخص های استقلال

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

جدول۴-۵: ضریب همبستگی بین ابعاد کارآفرینی و توانمند سازی ۱۱۹
جدول۴-۶: ضریب همبستگی بین ابعاد مهارت های ارتباطی با توانمند سازی ۱۲۰
جدول۴-۱۰: جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون بین مشارکت کاری و مهارت های ارتباطی با توانمند سازی ۱۲۱
جدول۴-۸: جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون بین ابعاد مشارکت و توانمند سازی ۱۲۲
جدول۴-۹: جدول تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون بین ابعاد مهارت های ارتباطی و توانمند سازی ۱۲۴
فهرست نمودار:
نمودار ۲ ـ ۱: مدل توانمند سازی بیل هارلی (۱۹۹۵) (ابطحی و عابسی، ۱۳۸۶) ۲۱
نمودار ۲ ـ ۲: الگوی توانمند سازی چهار عاملی ملهم (۲۰۰۴) (طالبیان و وفایی، ۱۳۸۸) ۲۲
نمودار ۲ ـ ۱: مدل دریافت شنودی سبک های شنود (استواری، ۱۳۸۸). ۹۴
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه
یکی از مسائل مهم سازمانی رسیدن به حداکثر بهره وری در سازمان هاست، نیروی انسانی که مهم ترین منبع هر سازمانی است که نقش بسزایی در رسیدن سازمان ها به حداکثر بهره وری را دارد.
با توجه به دگرگونی های سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمان ها به عنوان یک سیستم باز با محیط در تعامل می باشند و برای تداوم حیات نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا که منابع انسانی مهم ترین عامل و محور سازمان ها محسوب می شوند. تجهیز و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمان ها با هر نوع ماموریتی باید بشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسان ها در ابعاد مختلف اختصاص دهند (جعفر زاده، ۱۳۸۶).
پس از دهها سال تجربه، دنیا به این نتیجه رسید که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور عادی خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند، باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و با انگیزه برخوردار باشد. منابع انسانی، اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. یک سازمان موفق مجموعه ای است مرکب از انسان هایی با فرهنگ، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روز افزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می دهد. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه ای که انجام می دهد احساس مالکیت خواهد کرد. از توانایی های بالقوه افراد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می کند و با به فعل در آوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی، موجبات پیشرفت سازمان فراهم خواهد شد. بنابراین لازمه دستیابی به هدف های سازمان، مدیریت موثر این منابع با ارزش است. در این راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان تحت عنوان توانمند سازی کارکنان مورد توجه صاحب نظران و کارشناسان قرار گرفته است (امیدواری و ساجدی، ۱۳۸۶).
برای دستیابی به حداکثر بهره وری در سازمان ها باید به ارتقاء مهارتهای ارتباطی کارکنان بپردازیم و با ایجاد جو مشارکت جویانه و تشکیل تیم های کاری آنان را توانمند سازیم تا بتوانند به مشکلات سازمان فائق آیند در این صورت هم به اهداف سازمان دست می یابیم و هم اینکه کارکنان با انگیزه و خود کنترل خواهیم داشت.
بیان مسأله:
با توجه به تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی که تمامی ابعاد و ارکان سازمان را متاثر ساخته است، وجود کارکنان توانمند، خلاق و مبتکر که بتوانند با مشارکت کاری و تیم سازی سازمان را به اهداف خود نزدیک نمایند ضروری به نظر می رسد.
شتاب تغییرات و دگرگونی های محیطی، فضای رقابتی فشرده ای را ایجاد کرده است. سازمان ها برای بقاء در این عرصه ناگزیر می باید به سطح بالایی از دانش و اطلاعات دست یابند و علاوه بر آن از کارکنانی خلاق، دانشمدار و با قدرت تصمیم گیری بهره مند باشند. کارکنان توانمندی که با احساس مسئولیت، خلاقیت و ابتکار و اعتماد به نفس و احساس تعلق سازمانی و توانا در کار گروهی با عملکرد خوب بتوانند در افزایش بهره وری سازمان نقش مؤثری ایفا کنند. از دیگر سو مسئولان و مدیران ارشد سازمان ها نیز باتوجه به نیاز و وضعیت سازمانی و نوع ساختار و فرهنگ حاکم باید محیط سازمان را برای بروز توانمندی های کارکنان و ارتقای این توانمندی ها به سطوح بالاتر آماده کنند. (تسکری، ۱۳۸۷).
توانمندسازی برداشتن موانع رشد، ترغیب تعهد به اهداف، ترغیب خطرپذیری، خلاقیت و نوآوری و قادر ساختن افراد به حل مشکل، افزایش مسئولیت و از بین بردن ترس است. به طور خلاصه توامندسازی، خاتمه دادن به هر چیزی است که موجب توقف رشد، آزادی عمل، اعتماد به نفس، مشارکت و همکاری افراد می شود. (عقلمند و اکبری، ۱۳۸۴).
اکثر قریب به اتفاق صاحب نظران معتقدند که توانمندی هم در کارکنان و هم در مدیران باعث ایجاد احساس کفایت نفس و به وجود آمدن فضای آزادی عمل برای آنها می شود که برای آنها این فرصت را به وجود می آورد تا توانایی ها و مهارت هایشان را بهبود بخشیده و موجبات اثربخشی خود را فراهم نمایند (جعفری قوشچی، ۱۳۸۰).
یکی از نظام های مدیریتی پویا که نقش مهمی در توسعه منابع انسانی و در نتیجه فرایند توسعه کلی دارد نظام”مدیریت مشارکتی» می باشد. مدیریت مشارکتی سیستمی از مدیریت و رهبری است که همه پرسنل را در فرایند تصمیم گیری توانمند می کند. بدین ترتیب مدیریت مشارکتی یک فرایند پویاست که مشارکت، تصمیم گیری مشارکتی و مسئولیت پذیری را از طریق توانمندسازی نیروی کار ارتقاء می دهد (قمری زارع وانوشه، ۱۳۸۷).
«مشارکت در تصمیم گیری تأثیرات مثبت برروحیه، رضایت و انگیزش کارکنان ایجاد می نماید و کارکنان سازمان در قبال عملکرد و بازده کار خود مسئولیت بیشتری احساس می کنند. امکان نوآوری و خلاقیت به وجود می آید، شیوه های تازه ای برای حل مسائل و مشکلات سازمانی پیشنهاد می شود، امر تصمیم گیری سرعت عمل بیشتری پیدا می کند» (علاقه بند، ۱۳۸۱).
به نظر بنیس، توانمندسازی از طریق مدیریت مشارکتی شامل تقویت این احساس در افراد است که آنان در مرکز رویدادهای سازمان قرار دارند، در پیرامون آن، این امر به طور مؤثر باعث خواهد شد که هر فردی در سازمان احساس کند در موفقیت آن نقش دارد و بنابراین سازمان برای او اهمیت، آزادی عمل و تعهد قائل است. آنان احساس خواهند کرد در فرهنگی زندگی می کنند که دارای احترام و منزلت هستند و درواقع بدون آنکه از مافوق کسب تکلیف کنند، خود کارها را انجام می دهند (ابطحی و عابسی، ۱۳۸۶).
امروزه فرآیند ارتباطات یکی از اجزای اصلی فعالیتهای سازمانهای مختلف گردیده است. بسیاری از مشکلات سازمانی روابط مبهم بین افراد سوء تفاهم و ناهنجاری ها همگی معلول ارتباط ضعیف یا نادرست هستند که خود یکی از علل کند شدن روند کار سازمان شده و کارایی سازمان را کاهش می دهد. ضمن اینکه ارتباطات موفق و موثر باعث ایجاد روحیه بالا، کارآیی زیاد و در نهایت رابطه مطلوب کارکنان با هم می گردد (امین شایان جهرمی، ۱۳۸۲).
بنابراین محقق به تبیین رابطه مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران زن ناحیه ۱ شیراز پرداخته است.
اهمیت و ضرورت پژوهش
مدیریت منابع انسانی، به ویژه توجه به این حوزه از مدیریت با نگرش راهبردی در فرآیندی شکل می گیرد که تمام حرکات و تصمیمات مدیریتی در سازمان ها را به هم سویی و هم جهتی سوق دهد و موجب هم افزایی و توفیق سازمان ها می شود.
یکی از مهم ترین چالش های مدیران عصر حاضر، عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی موجود است. در اغلب سازمان ها از توانایی های کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند. اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان، توانمندسازی کارکنان را به عنوان یک راهبرد اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی نموده اند و معتقدند که توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش های مهم جدید است که امروزه توسط سازمان ها به کار گرفته می شود و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر در پاسخ گویی به نیاز تغییر و تحول است (کنیلا، ۱۳۸۳).
مشارکت در مدیریت سبب می شود تا میزان نظارت بر کارکنان کاهش یابد و کارکنان خود برای افزایش کارآیی و اثربخشی سازمان، دلسوزی نشان دهند و دلبستگی خود را به هدف های گروهی بیفزایند و با احساس نظری مثبت نسبت به خود، به پدید آمدن نشان فضای سازمانی دلپذیری کمک کنند. بررسی های روانشناختی نشان می دهد هرگاه مردم فرصت بیان اندیشه های خود را بیابند و در اتخاذ تصمیمی که بر سرنوشت آنها اثر می گذارد، شریک شوند، خلاقیت نوآوری بیشتری از خود نشان می دهند و مسئولیت بیشتری می پذیرند سرانجام اینکه نظام مشارکت زمینه فرهنگی انسان سازی در سازمان محسوب می شود (طوسی، ۱۳۷۰)
دلایل زیادی وجود دارد که توانمندسازی یادرگیر کردن و مشارکت کارکنان در کار، دستاوردهای مثبتی در عملکرد ایجاد می کند و این دستاوردها تنها دلیل اجرای فرایند گسترش توانمندسازی در یک سازمان محسوب می شوند (کنیلا، ۱۳۸۳)
توانمندسازی علاوه بر اینکه، موفقیت سازمان و دسترسی آن را به اهداف تعیین شده ممکن می سازد، در حفظ و ارتقاء بهداشت و سلامت کارکنان بسیار مؤثر است. شواهدی وجود دارد مبنی بر اینکه بین رفتار و منش مدیران در سازمان ها بر توانمندی و مهارتهای ارتباطی افراد آن سازمان تأثیرات بسزایی دارد.
بنابراین نیاز به توانمندسازی و توجه ویژه به آن به عنوان معیاری کارآمد در موفقیت سازمان و ایجاد محیط و جو سازمان مطلوب جهت مشارکت فعال کارکنان و ایجاد مهارتهای ارتباطی در بین کارکنان کاملاً احساس می شود.
این تحقیق می تواند به شناخت و درک بیشتر مفهوم، ابعاد و سایر عوامل مرتبط با مهارتهای ارتباطی مشارکت و توانمندسازی منجر شود و در ضمن از چارچوب مورد استفاده و یافته های این تحقیق می توان در رفع بسیاری از مشکلات و معضلاتی بهره جست که در عصر رقابتی و پرتلاطم امروز می توان به وسیله وجود مهارتهای ارتباطی و مشارکت کارکنان برای دستیابی به توانمندسازی به عنوان مزایای رقابتی در سازمان نوین قابل حل می باشد.
براساس اهمیت مطالب مزبور پژوهشگر به بررسی ارتباط بین مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران زن پرداخته و این مسأله را مورد مطالعه قرار داده است.
اهداف پژوهش
اهداف اصلی
تبیین رابطه مشارکت کاری و مهارتهای ارتباطی با توانمندسازی دبیران زن دبیرستان
اهداف فرعی

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است